Đại dịch Covid-19, khủng hoảng giá xăng dầu, chiến tranh, lạm phát,… đã khắc họa một viễn cảnh thị trường kinh doanh đầy thách thức, khó dự đoán và phức tạp. Vì lạm phát và chiến sự tại Ukraine, Quỹ Tiền tệ quốc tế (IMF) lần thứ ba hạ dự báo tăng trưởng toàn cầu năm nay xuống 3,2%. Lạm phát toàn cầu cao hơn dự kiến, riêng Hoa Kỳ tăng 9,1% trong tháng 6/2022.
Trong bối cảnh đó, từ khoá VUCA (biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ) dù đã xuất hiện từ lâu nhưng có lẽ với những người làm công tác quản trị nhân sự thì chưa bao giờ lại rõ nét như lúc này.
Nổi bật trong đó, từ đầu năm 2022, hàng loạt ông lớn công nghệ như Meta, Uber, Twitter… đồng loạt ‘đóng băng” tuyển dụng hoặc cắt giảm nhân sự trong khi số lượng nhân sự bị sa thải ở Mỹ đã giảm khá mạnh so với thời đại dịch.
Mặc dù tình hình kinh tế trong nước đang có những tín hiệu khả quan trong sáu tháng đầu năm với GDP tăng 7,72%, CPI tăng 3,37%, tăng trưởng tín dụng 3,04%, doanh nghiệp đăng ký mới tăng 17,3%... nhưng Việt Nam cũng không nằm ngoài tầm ảnh hưởng của xu hướng thế giới, dù vẫn chỉ ở giai đoạn ban đầu.
“Đa phần thị trường, trong đó có Việt Nam, đều đồng pha với thị trường Mỹ, tuy có độ trễ nhất định. Một mùa đông đang đến với giới startup công nghệ”, bà Lê Hàn Tuệ Lâm, Giám đốc đại diện của quỹ Nextrans tại Việt Nam chia sẻ trong một lần trả lời báo giới mới đây.
Bên cạnh những biến động của thị trường, các doanh nghiệp còn đối mặt với những biến động về nguồn lực. Trên thế giới xuất hiện trào lưu nghỉ việc ồ ạt (Great Resignation) vào giữa năm 2021. Có tới 42% người lao động được hỏi trong một khảo sát của Anphabe cho biết, họ đang có ý định nghỉ việc, ngay cả khi tình trạng thất nghiệp đang leo thang trên toàn thế giới do ảnh hưởng của Covid-19.
Khảo sát nguồn nhân lực của Anphabe cũng “cảnh báo” tình trạng này đã cập bến Việt Nam khi tỉ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong sáu tháng gần nhất là 58%. Trong đó, ngành pháp lý, nhân sự, marketing có tỉ lệ nghỉ việc cao nhất lên đến hơn 40%. Người lao động càng trẻ, tỉ lệ nghỉ việc càng nhiều, con số lên đến 36%. Những nhà lãnh đạo/người làm nhân sự cứ mãi đau đáu và giải mã trào lưu hiện chưa có giải pháp này.
Tìm lời giải mới
Qua rồi cái thời người làm nhân sự chỉ chú trọng giữ chân nhân tài hay HR phải mải miết tìm người mới" khi người cũ ra đi". Đã đến lúc HR cần có hướng nhìn mới, tìm lời giải mới cho mọi vấn đề tuy cũ mà mới như môi trường làm việc, gắn kết nhân viên, chăm sóc sức khỏe, thể chất, tinh thần,…
Chỉ riêng về môi trường làm việc đã cố sự biến đổi lớn. Mô hình làm việc kết hợp (hybrid work) đang trở thành xu thế toàn cầu. Khảo sát mới của YouGov và công ty giải pháp nhân sự Grove cũng cho thấy, nguồn nhân lực Việt Nam muốn một môi trường làm việc linh hoạt, với 40% mong muốn kết hợp làm việc tại công sở và làm việc từ xa trong năm 2022. Chỉ 21% muốn làm việc toàn thời gian tại công ty.
Điều này cho thấy, các doanh nghiệp cần tập trung thiết kế nơi làm việc hiệu quả cho mô hình làm việc kết hợp, phân tách những nhóm người có thể linh hoạt theo mô hình làm việc kết hợp mà vẫn duy trì và phát huy được sự gắn kết đội ngũ.
Những không gian làm việc hiện đại, thoải mái, không giới hạn, kết nối linh hoạt… như Microsoft Việt Nam, Chợ Tốt hay Nestle vừa tạo cảm giác chuyên nghiệp nhưng đồng thời giúp khơi gợi tinh thần, sự vui vẻ và nạp năng lượng.
Song song đó là công cuộc xây dựng nguồn nhân lực hạnh phúc và thịnh vượng khi mà mối quan tâm của người lao động dần chuyển đổi, định hình rõ ràng hơn từ ưu tiên tài chính - phúc lợi sang sự cân bằng giữa thân - tâm - trí, gia đình, hạnh phúc và thịnh vượng.
Người lao động cần một hình thức, môi trường làm việc có thể giúp đảm bảo sự cân bằng giữa thân - tâm - trí. Nguồn: Khảo sát của YouGov và Grove“Tái tạo” lên ngôi
Để thích ứng với những biến động khôn lường, vượt ngoài những định nghĩa của thế giới VUCA, đã đến lúc các nhà lãnh đạo cần lựa chọn chiến lược và mô hình kinh doanh ưu việt mà quan trọng hơn cả là việc tái thiết kế lại từ tư duy, chiến lược, quy trình và cả nguồn nhân lực.
Công việc thường được đơn giản hóa thành sự đổi chác tài chính cho lao động/nỗ lực/chuyên môn bỏ ra. Nhưng hết lần này đến lần khác, các nghiên cứu chỉ ra rằng công việc có mục đích không chỉ đơn giản là lĩnh vực của một tầng lớp chuyên nghiệp đặc quyền.
Đây là lý do tại sao thuật ngữ “tái tạo” thích hợp hơn là “thích ứng”, thậm chí là thích hợp hơn “chuyển đổi”. Các doanh nghiệp đòi hỏi một sự thiết kế lại công việc - công việc đó là gì, được thực hiện như thế nào, hoàn thành ở đâu, ai làm và họ nhận được gì từ công việc đó.
Có thể thấy rất nhiều ví dụ về việc các công ty lớn vẫn phải chật vật với việc tìm cách “tái tạo” trước khi bị đối thủ qua mặt. Nhiều công ty trở nên quá tập trung vào việc thực hiện mô hình kinh doanh hiện tại của mình mà quên rằng mô hình kinh doanh là một thứ rất dễ trở nên lạc hậu.
Trước khi bắt tay vào hành trình tái tạo nguồn lực, từng cá thể trong tổ chức, đặc biệt ở cấp bậc lãnh đạo phải thấu hiểu, nhất quán về mục tiêu, chiến lược ở từng cấp bậc; và rèn luyện tư duy cầu tiến.
Vai trò của người làm nhân sự cũng vì thế mà cần chiến lược hơn, lấy quyết sách con người làm trọng tâm của chiến lược kinh doanh. Để hành trình này diễn ra thuận lợi, nâng tầm vị thế của người làm nhân sự, HR cần nắm rõ thị trường, kết hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp cũng như liên tục cập nhật phiên bản mới của năng lực quản trị nhân sự.
Phiên bản này nổi bật ở bốn yếu tố: nhạy bén với phân tích dữ liệu; chung tầm nhìn chiến lược với doanh nghiệp; nắm bắt và linh hoạt ứng dụng công nghệ; nâng tầm sự thấu cảm.
Câu hỏi đặt ra là HR cần tái thiết nguồn nhân lực bằng chiến lược, cơ cấu và văn hoá như thế nào cho hiệu quả? Đâu là những bài học thực tiễn từ những đơn vị xông pha thực chiến? Từ đó doanh nghiệp có sẽ chắt lọc chiến lược và phát huy tối đa lợi thế của mình như thế nào giữa đại cuộc?
Tất cả các câu hỏi này sẽ được luận bàn tại Hội nghị Nhân sự Việt Nam 2022 - “Reinvent to grow” do câu lạc bộ VNHR tổ chức ngày 15/9/2022 tại Adora Center TP. HCM.
