Khi doanh nghiệp nâng chuẩn phúc lợi cho người cha

Theo chính sách mới, từ ngày 1/8/2026, một nhân viên nam của Trip.com tại Việt Nam có thể nghỉ tối thiểu 20 ngày hưởng nguyên lương sau khi con chào đời. Trong số này, 5 ngày là thời gian nghỉ theo quy định pháp luật, 15 ngày còn lại do doanh nghiệp bổ sung.

Đây là chính sách được Trip.com triển khai trong giai đoạn đầu tại một số thị trường châu Á, trong đó có Việt Nam. Với nhân viên nam tại Việt Nam, thời gian nghỉ như vậy cao hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định.

Đáng chú ý, chính sách mới của Trip.com được đặt trong nhóm chính sách hỗ trợ gia đình của tập đoàn, bên cạnh trợ cấp chăm sóc con nhỏ, nghỉ chăm sóc con và mô hình làm việc kết hợp.

Năm 2025, chương trình trợ cấp chăm sóc con nhỏ của tập đoàn này hỗ trợ 1.114 nhân viên với hơn 1.132 trẻ em, tổng kinh phí khoảng 1,6 triệu USD. Tính từ khi triển khai, chương trình đã hỗ trợ hơn 2.038 gia đình. Tập đoàn cũng bổ sung ba ngày nghỉ chăm sóc con cho nhân viên có con dưới 18 tuổi.

Từ quyền nghỉ theo luật đến chuẩn phúc lợi của doanh nghiệp

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 có hiệu lực từ ngày 1/7/2025, đã xác lập quyền nghỉ thai sản của lao động nam khi vợ sinh con.

Theo đó, lao động nam đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được nghỉ năm ngày làm việc nếu vợ sinh con bình thường. Thời gian nghỉ là bảy ngày khi vợ sinh con phải phẫu thuật hoặc sinh con dưới 32 tuần tuổi, 10 ngày khi vợ sinh đôi và 14 ngày khi vợ sinh đôi phải phẫu thuật. Với trường hợp sinh từ ba con trở lên, thời gian nghỉ tiếp tục được tính thêm theo số con.

Người lao động được lựa chọn thời điểm nghỉ trong khoảng 60 ngày kể từ ngày vợ sinh con. Trường hợp nghỉ thành nhiều lần, ngày bắt đầu của lần nghỉ cuối cùng vẫn phải nằm trong khoảng thời gian này.

Về mức hưởng, trợ cấp thai sản một ngày được tính từ mức trợ cấp thai sản một tháng. Mức trợ cấp một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của sáu tháng gần nhất trước khi nghỉ.

Luật cũng quy định trợ cấp một lần khi sinh con trong một số trường hợp. Nếu người mẹ không đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản và người cha đáp ứng điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người cha có thể được hưởng khoản trợ cấp bằng hai lần mức tham chiếu tại tháng sinh con cho mỗi con.

Khung pháp lý này tạo ra quyền lợi cơ bản cho lao động nam. Phần doanh nghiệp bổ sung nằm ở cách từng tổ chức thiết kế chính sách phúc lợi cao hơn mức luật định.

Như vậy, khoảng cách 15 ngày giữa quyền lợi theo luật và chính sách của doanh nghiệp chính là phần phúc lợi mà Trip.com chủ động bổ sung.

Cách tiếp cận này cũng phù hợp với hệ thống chính sách gia đình mà tập đoàn đã triển khai. Theo báo cáo năm 2025, Trip.com ghi nhận tỷ lệ nhân viên nữ trở lại làm việc sau thai sản ở mức 100%. Phụ nữ chiếm 52,3% các vị trí quản lý tại những bộ phận tạo ra doanh thu.

Trước đó, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam cũng đã xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua những chính sách phúc lợi mang tính đột phá, vượt xa các quy định pháp luật thông thường nhằm chăm sóc toàn diện cho nhân viên. Dẫn đầu xu hướng là các chính sách "lấy gia đình làm trọng tâm", tiêu biểu như Ngân hàng Standard Chartered Việt Nam cho phép nhân viên nam được nghỉ tối đa 20 tuần (5 tháng) hưởng nguyên lương để chăm sóc con, hay Sanofi Việt Nam áp dụng chế độ nghỉ thai sản 14 tuần dành cho nam giới.

Không chỉ dừng lại ở cá nhân người lao động, các doanh nghiệp còn mở rộng sự bảo vệ cho cả thân nhân, như Vinamilk với gói bảo hiểm VIP cho cả gia đình, hay Masan Consumer đài thọ bảo hiểm cho gia đình nhân viên từ cấp quản lý trở lên.

Khi quyền lợi phải đi cùng môi trường sử dụng quyền lợi

Một chính sách nghỉ thai sản dành cho nam chỉ thực sự được sử dụng khi người lao động cảm thấy có thể nghỉ mà không phải lựa chọn giữa quyền lợi gia đình và công việc.

Nhật Bản có chính sách nghỉ chăm con dành cho người cha lên tới 12 tháng, nhưng Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) ghi nhận các yếu tố như văn hóa tại nơi làm việc, lo ngại về tác động đối với sự nghiệp và khối lượng công việc của đồng nghiệp vẫn khiến một bộ phận nam giới ngần ngại sử dụng quyền lợi.

Theo OECD, tỷ lệ nam giới sử dụng chế độ nghỉ tại Nhật Bản đã tăng từ 7,5% năm 2019 lên 40,5% năm 2024. Dù vậy, thời gian nghỉ thực tế vẫn khá ngắn với khoảng 37,7% nghỉ dưới hai tuần và 58,1% nghỉ dưới một tháng.

Tại Hàn Quốc, những rào cản tương tự cũng được ghi nhận. OECD cho biết văn hóa nơi làm việc và lo ngại về tác động nghề nghiệp ảnh hưởng đến quyết định nghỉ chăm con của nam giới. Tỷ lệ sử dụng quyền lợi này cũng thấp hơn tại các doanh nghiệp nhỏ so với doanh nghiệp lớn.

Vì vậy, câu chuyện quản trị không dừng ở việc doanh nghiệp có đưa thêm ngày nghỉ vào quy chế hay không. Cách tổ chức công việc, thủ tục đăng ký, khả năng làm việc linh hoạt và thái độ của cấp quản lý đều liên quan trực tiếp đến trải nghiệm của người lao động khi sử dụng quyền lợi.