Lãnh đạo cấp cao có nhất thiết giỏi chuyên môn hơn cấp dưới?

Một nhà quản lý cấp trung được đề bạt lên vị trí cao hơn thường đã chứng minh được năng lực chuyên môn sau nhiều năm làm việc. Vì vậy, không ít doanh nghiệp cho rằng việc đánh giá ở giai đoạn này nên tập trung nhiều hơn vào năng lực lãnh đạo và mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức.

Song trong những ngành nghề đòi hỏi hàm lượng chuyên môn cao, giả định này không phải lúc nào cũng đúng. Bởi nếu một lãnh đạo cấp cao hiểu nghề ít hơn những người bên dưới, năng lực dẫn dắt đội ngũ cũng như chất lượng các quyết định chiến lược rất khó tránh khỏi những dấu chấm hỏi.

3 nhóm năng lực cho vị trí lãnh đạo cấp cao

Theo bà Hà Minh Châu, chuyên gia cấp cao của Great Place To Work ASEAN & ANZ, việc xem năng lực chuyên môn là một bài kiểm tra đã hoàn thành có thể khiến doanh nghiệp bỏ sót một trong những nền tảng quan trọng nhất của năng lực lãnh đạo.

Lấy ví dụ trong lĩnh vực tài chính ngân hàng mà bà Châu từng có nhiều năm kinh nghiệm, bà cho rằng rất khó để một lãnh đạo cấp cao được tín nhiệm nếu kiến thức và hiểu biết chuyên môn lại thấp hơn những người đang làm việc dưới quyền. Công việc hàng ngày của một lãnh đạo cấp cao có thể ít liên quan đến các nghiệp vụ chi tiết nhưng chiều sâu về tri thức ngành vẫn cần được duy trì ở một mức độ cao hơn.

Theo bà, đây là yêu cầu mang tính bản chất của nhiều ngành nghề đặc thù. Một nhà quản lý cấp cao không nhất thiết phải trực tiếp thực hiện từng nghiệp vụ như cấp dưới nhưng cần đủ năng lực để hiểu được bản chất vấn đề, đưa ra các quyết định đúng đắn và tạo dựng được sự tin cậy trong tổ chức.

Chính vì vậy, việc loại yếu tố chuyên môn khỏi khung đánh giá ứng viên cấp cao có thể dẫn đến những khoảng trống đáng kể trong quá trình lựa chọn nhân sự.

Theo bà Châu, mỗi doanh nghiệp có thể thiết kế hệ thống năng lực theo những cách khác nhau, song ba nhóm năng lực gồm năng lực chuyên môn, năng lực cốt lõi và năng lực lãnh đạo đều cần được xem xét đồng thời.

Lý do nằm ở chỗ, mỗi nhóm năng lực phản ánh một khía cạnh khác nhau của một nhà lãnh đạo.

Năng lực chuyên môn tạo ra tính chính danh trong nghề nghiệp và giúp lãnh đạo đủ khả năng dẫn dắt các quyết định chuyên sâu. Năng lực cốt lõi phản ánh mức độ tương thích với văn hóa, giá trị và cách thức vận hành của tổ chức. Trong khi đó, năng lực lãnh đạo quyết định khả năng truyền cảm hứng, phát triển đội ngũ và hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược.

Việc thiếu hụt một trong ba trụ cột này có thể làm gia tăng nguy cơ bổ nhiệm nhầm người.

Theo bà Châu, hệ quả của một quyết định đề bạt sai thường không dừng lại ở cá nhân được bổ nhiệm. Trong thực tế, những nhà quản lý thiếu năng lực hoặc thiếu sự phù hợp có thể khiến các nhân sự giỏi phía dưới dần mất động lực và rời khỏi tổ chức. Một quyết định sai ở tầng lãnh đạo đôi khi kéo theo sự hao hụt của cả một đội ngũ.

Đồng quan điểm, ông Phan Văn Hưng, Giám đốc công nghệ, HDAMC Group & Tomotech cho rằng khung năng lực nên được nhìn nhận như một bộ lọc nhằm kiểm chứng xem một cá nhân có thực sự phù hợp với vị trí cao hơn hay không.

Việc đề bạt không nên được hiểu đơn thuần như phần thưởng dành cho những thành tích trong quá khứ. Bản chất của hoạt động này là một quyết định đầu tư cho tương lai của tổ chức.

Theo ông, việc đề bạt không nên được hiểu đơn thuần như phần thưởng dành cho những thành tích trong quá khứ. Bản chất của hoạt động này là một quyết định đầu tư cho tương lai của tổ chức.

Một trưởng phòng xuất sắc chưa chắc đã trở thành một giám đốc xuất sắc. Tương tự, một chuyên gia giỏi chưa chắc đã là một nhà lãnh đạo phù hợp. Khung năng lực vì thế đóng vai trò như một cơ chế giúp doanh nghiệp giảm thiểu những sai lầm trong bổ nhiệm.

Đề cập đến xu hướng ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong đánh giá nhân sự, ông Hưng cho rằng công nghệ có thể hỗ trợ doanh nghiệp với chi phí thấp và tốc độ xử lý nhanh. Tuy nhiên, điều quan trọng nằm ở quá trình thẩm định và đối chiếu giữa phương pháp đánh giá của công cụ với khung năng lực mà doanh nghiệp đang sử dụng.

Theo ông, doanh nghiệp cần xác định rõ hệ thống trí tuệ nhân tạo đang đo lường những tiêu chí nào, mức độ tương thích với khung năng lực nội bộ ra sao và phần nào vẫn cần đến sự đánh giá của con người.

Nếu thiếu đi bước đối chiếu này, các kết quả đánh giá dù được tạo ra bằng công nghệ hiện đại vẫn có thể dẫn đến những quyết định thiếu chính xác.