'Trần kính' trong bình đẳng giới là gì? Vì sao ‘trần kính’ vẫn tồn tại trong doanh nghiệp?

Nguồn gốc của thuật ngữ “trần kính”

Trần kính (Glass ceiling) là thuật ngữ dùng để chỉ những rào cản vô hình trong môi trường làm việc khiến phụ nữ và các nhóm thiểu số khó thăng tiến lên các vị trí lãnh đạo cấp cao.

Khác với những quy định mang tính phân biệt đối xử được thể hiện rõ bằng văn bản, "trần kính" tồn tại dưới dạng các định kiến xã hội, thành kiến vô thức hoặc những chuẩn mực văn hóa đã ăn sâu trong tổ chức. Những rào cản này không dễ nhận thấy nhưng có thể ảnh hưởng đáng kể đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động.

Dù phụ nữ ngày càng chiếm tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động, tỷ lệ nữ giới ở các vị trí lãnh đạo cấp cao như giám đốc điều hành (CEO), giám đốc tài chính (CFO) hay thành viên ban điều hành vẫn rất khiêm tốn. Họ dễ dàng gia nhập tổ chức ở các vị trí thấp, nhưng càng lên cao, cơ hội càng thu hẹp, đó chính là hiệu ứng “trần kính”.

Thuật ngữ trần kính lần đầu được sử dụng bởi Marilyn Loden, chuyên gia tư vấn về đa dạng và hòa nhập, tại một hội thảo về phát triển nghề nghiệp dành cho phụ nữ vào năm 1978.

Bà dùng khái niệm này để mô tả tình trạng nhiều phụ nữ bị chững lại trên con đường sự nghiệp dù sở hữu năng lực và kinh nghiệm tương đương đồng nghiệp nam. Từ đó, trần kính hay còn gọi là "glass ceiling" trở thành một khái niệm phổ biến trong các nghiên cứu về quản trị nhân sự, bình đẳng giới và phát triển nguồn nhân lực.

Biểu hiện của "trần kính" trong doanh nghiệp

Trần kính thường không xuất hiện dưới dạng các quy định công khai mà thể hiện thông qua nhiều dấu hiệu khác nhau trong hoạt động quản trị nhân sự.

Khoảng cách giới ở cấp lãnh đạo

Một trong những biểu hiện rõ nhất là tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cấp cao thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ tham gia lực lượng lao động. Nhiều doanh nghiệp có số lượng nhân sự nữ chiếm tỷ lệ lớn nhưng ban điều hành hoặc hội đồng quản trị vẫn chủ yếu là nam giới.

Chênh lệch về cơ hội thăng tiến

Phụ nữ có thể mất nhiều thời gian hơn để đạt được cùng một vị trí hoặc phải chứng minh năng lực nhiều hơn so với đồng nghiệp nam. Trong một số trường hợp, các quyết định bổ nhiệm được đưa ra dựa trên những đánh giá mang tính cảm tính thay vì kết quả công việc hoặc năng lực quản lý.

Khoảng cách thu nhập

Khoảng cách về tiền lương và chế độ đãi ngộ giữa nam và nữ ở cùng vị trí cũng được xem là một biểu hiện của "trần kính". Khi cơ hội tiếp cận các vị trí có thu nhập cao bị hạn chế, khoảng cách thu nhập giữa hai giới có xu hướng kéo dài theo thời gian.

Vì sao "trần kính" vẫn tồn tại?

Dù nhiều doanh nghiệp đã triển khai các chương trình thúc đẩy bình đẳng giới, "trần kính" vẫn là một thách thức phổ biến tại nhiều thị trường lao động.

Định kiến vô thức trong tuyển dụng và đánh giá

Nhiều nghiên cứu cho thấy phụ nữ thường bị đánh giá dựa trên cảm xúc, phong cách giao tiếp hoặc ngoại hình nhiều hơn năng lực chuyên môn. Một số nhà quản lý vẫn vô thức cho rằng phụ nữ ít phù hợp với các vị trí lãnh đạo do bị chi phối bởi cảm xúc hoặc khó cân bằng giữa công việc và gia đình. Những định kiến này có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng, phân công nhiệm vụ hoặc đề bạt nhân sự.

Mạng lưới lãnh đạo khép kín

Nhiều cơ hội nghề nghiệp được hình thành thông qua các mối quan hệ, chương trình cố vấn hoặc mạng lưới lãnh đạo nội bộ. Tuy nhiên, phụ nữ thường có ít cơ hội tham gia vào các nhóm kết nối quyền lực, đồng thời thiếu các hình mẫu lãnh đạo nữ để học hỏi và phát triển.

Chính sách nhân sự chưa thực sự linh hoạt

Ở nhiều doanh nghiệp, văn hóa làm việc vẫn đánh giá cao việc hiện diện tại văn phòng hơn hiệu quả công việc. Trong khi đó, trách nhiệm chăm sóc gia đình vẫn chủ yếu đặt lên vai phụ nữ. Điều này khiến họ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc đảm nhận các vị trí đòi hỏi cường độ làm việc cao hoặc thời gian linh hoạt. Một số trường hợp còn đối mặt với định kiến liên quan đến thai sản hoặc trách nhiệm gia đình, từ đó ảnh hưởng đến cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Theo báo cáo Women in Business 2025 của Grant Thornton, tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vị trí lãnh đạo cấp cao tại Việt Nam đạt 37,4%, tăng từ mức 33,4% của năm 2024 và tiệm cận mức trung bình của khu vực ASEAN là 38%. Kết quả này cho thấy Việt Nam đang ghi nhận những bước tiến tích cực trong việc thúc đẩy đa dạng giới trong quản trị doanh nghiệp.

Thực tế, Việt Nam đã chứng kiến nhiều phụ nữ đảm nhiệm các vị trí vốn được xem là lĩnh vực của nam giới như chủ tịch Quốc hội, cơ trưởng hàng không, lãnh đạo tập đoàn lớn hay tỷ phú đô la. Tuy nhiên, khoảng cách giới trong lãnh đạo vẫn tồn tại ở nhiều ngành nghề và cấp quản lý khác nhau, cho thấy bài toán bình đẳng cơ hội vẫn cần được tiếp tục giải quyết.

Làm thế nào để phá vỡ "trần kính"?

Việc phá vỡ "trần kính" không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực của phụ nữ mà cần bắt đầu từ những thay đổi trong cách doanh nghiệp quản trị và phát triển nguồn nhân lực.

Trước hết, các tổ chức cần xây dựng cơ chế tuyển dụng, đánh giá và bổ nhiệm minh bạch, dựa trên năng lực, kết quả công việc và tiềm năng phát triển thay vì những định kiến liên quan đến giới tính. Song song đó, việc nâng cao nhận thức về các thành kiến vô thức trong đội ngũ quản lý cũng đóng vai trò quan trọng, giúp các quyết định nhân sự trở nên khách quan và công bằng hơn.

Doanh nghiệp cũng cần chủ động đầu tư cho đội ngũ lãnh đạo nữ thông qua các chương trình đào tạo, cố vấn và quy hoạch nhân sự kế cận. Cùng với đó, môi trường làm việc linh hoạt với các chính sách hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ tạo điều kiện để nhiều phụ nữ có cơ hội phát huy năng lực và theo đuổi các vị trí quản lý dài hạn.

Tuy nhiên, những thay đổi từ phía tổ chức chỉ phát huy hiệu quả khi đi cùng với sự chủ động của mỗi cá nhân. Việc liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, mở rộng mạng lưới quan hệ nghề nghiệp và tìm kiếm những người cố vấn giàu kinh nghiệm có thể giúp người lao động gia tăng cơ hội phát triển. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu cá nhân thông qua những kết quả công việc cụ thể cũng là cách để khẳng định năng lực và tạo nền tảng cho các bước tiến xa hơn trong sự nghiệp.