'Vũ khí mềm' giúp sinh viên chinh phục nhà tuyển dụng

Trong nhiều năm, không ít ứng viên bước vào phòng phỏng vấn với tâm thế “xin việc”, còn doanh nghiệp ở phía đối diện được mặc định là người “trao cơ hội”. Nhưng thị trường lao động hiện đại đang khiến tư duy ấy thay đổi nhanh chóng.

Ngày nay, đối với các nhà tuyển dụng, một buổi phỏng vấn không còn đơn thuần là quá trình chọn ra người có bảng điểm đẹp nhất hay CV nhiều dòng thành tích nhất, mà là hành trình tìm kiếm “mảnh ghép phù hợp” cho văn hóa và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

Đằng sau mỗi câu hỏi tưởng chừng rất đời thường như “Em là ai?”, “Vì sao công ty nên chọn em?” hay “Em muốn điều gì trong 5 năm tới?”... thực chất là cả một tư duy quản trị nhân sự đang dịch chuyển mạnh mẽ: từ tuyển người biết làm việc sang tuyển người có khả năng học hỏi, thích nghi và trưởng thành cùng tổ chức.

Trong kỷ nguyên AI và biến động nghề nghiệp liên tục, doanh nghiệp không còn quá ám ảnh bởi chuyện ứng viên “đã có bao nhiêu kinh nghiệm”, mà quan tâm nhiều hơn đến thái độ, tinh thần cầu thị, khả năng phản biện và mức độ phù hợp với môi trường làm việc. Nói cách khác, nhà tuyển dụng hiện đại không chỉ nhìn vào năng lực hiện tại của ứng viên, mà còn nhìn vào “đường cong phát triển” của họ trong tương lai.

"Điều các doanh nghiệp hiện nay thực sự săn tìm là những người trẻ có khả năng học hỏi liên tục, thích nghi trước biến động và đủ bản lĩnh để trưởng thành cùng tổ chức", ông Nguyễn Thanh Nhã, Tổng giám đốc Công ty TNHH Phát triển nguồn nhân lực Tân Cảng - STC, chia sẻ tại toạ đàm "Sinh viên, học sinh đối thoại cùng CEO", do Trường ĐH Tài chính - Marketing (UFM), tổ chức mới đây.

Một CV đẹp chưa đủ để tạo lợi thế

Theo ông Nhã, một trong những “điểm yếu chí mạng” của ứng viên hiện nay khi đi tìm việc là quá lệ thuộc vào các mẫu CV đại trà trên mạng. Mặc dù, hình thức của các CV này là an toàn, câu chữ tròn trịa nhưng thiếu hoàn toàn dấu ấn cá nhân. Trong mắt nhà tuyển dụng, những bản CV như vậy rất dễ bị hòa lẫn giữa hàng trăm hồ sơ tương tự và khó cho thấy ứng viên thực sự là ai.

“CV phải là phiên bản độc bản của chính mình. Nhà tuyển dụng cần nhìn thấy sự đầu tư, sự nghiêm túc và cá tính nghề nghiệp của ứng viên”, ông nhấn mạnh.

Vị CEO cho rằng, trong hầu hết các buổi phỏng vấn, doanh nghiệp luôn đặt ra một câu hỏi tưởng như đơn giản nhưng lại mang tính “định danh” ứng viên: “Vì sao công ty nên chọn em?”. Đây không phải phép thử về trí nhớ hay khả năng ứng biến tức thời, mà là cách doanh nghiệp đo mức độ hiểu biết của ứng viên về công ty, vị trí ứng tuyển và sâu xa hơn là khả năng nhận diện chính giá trị của bản thân.

“Các bạn phải chuyển từ tư duy của một người đi xin việc, cần một công việc, sang tư duy của một người tự tin khẳng định: Em chính là một mảnh ghép hoàn hảo mà doanh nghiệp đang tìm kiếm”, ông Nhã nói.

Theo ông, doanh nghiệp hoàn toàn thấu hiểu tâm lý lo lắng, hồi hộp của nhiều sinh viên mới ra trường. Nhưng, điều mà các nhà tuyển dụng tìm kiếm không phải một ứng viên hoàn hảo tuyệt đối, mà là sự chân thành, tinh thần cầu thị và khả năng học hỏi lâu dài.

Từ thực tế tuyển dụng, ông Nhã đề xuất các trường đại học nên sớm đưa môn “Phát triển thương hiệu cá nhân” vào chương trình đào tạo cho sinh viên khối kinh tế, quản trị và marketing.

Theo ông, đây không chỉ là kỹ năng mềm, mà là năng lực nền tảng giúp người trẻ hiểu rõ bản thân, định hình giá trị cá nhân và xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp trong môi trường lao động ngày càng cạnh tranh.

Ở một góc nhìn khác, một trong những “căn bệnh kinh niên” của ứng viên khi đi tìm việc, nhất là với những sinh viên mới ra trường, theo bà Lê Ngọc Kim Ngân, Giám đốc Phòng Kinh doanh khách đoàn, Công ty CP Vietluxtour, là tư duy rập khuôn và thiếu dấu ấn cá nhân.

Theo bà Ngân, mỗi tháng, bộ phận nhân sự của Vietluxtour tiếp nhận hàng trăm CV, nhưng phần lớn đều lặp lại những cụm từ quen thuộc như “ham học hỏi”, “chịu được áp lực cao”, “từng tham gia câu lạc bộ” hay “có kỹ năng làm việc nhóm”.

“Nhà tuyển dụng đọc vào sẽ đặt câu hỏi: Vậy cụ thể em làm được gì cho vị trí này?”, bà Kim Ngân thẳng thắn.

Theo bà Ngân, khác biệt lớn nhất giữa một CV bị “lướt qua sau 30 giây” và một CV đủ sức kéo nhà tuyển dụng vào buổi phỏng vấn nằm ở mức độ cụ thể của trải nghiệm. Bà đưa ra ví dụ điển hình với hai ứng viên cùng ứng tuyển vị trí nhân viên tổ chức sự kiện.

Một ứng viên chỉ ghi vỏn vẹn: “Có kinh nghiệm tham gia tổ chức sự kiện của trường”. Trong khi đó, ứng viên còn lại mô tả rõ: “Điều phối đội hậu cần trong chương trình chào đón 500 tân sinh viên, trực tiếp xử lý các sự cố kỹ thuật phát sinh tại sân khấu”.

“Nghe qua tưởng chỉ khác nhau vài dòng chữ, nhưng thực chất là hai cấp độ trải nghiệm hoàn toàn khác nhau”, bà nói.

Ở ứng viên đầu tiên, nhà tuyển dụng gần như không nhìn thấy vai trò cụ thể hay năng lực thực chiến. Nhưng với ứng viên thứ hai, doanh nghiệp có thể hình dung rõ người này từng va chạm thực tế, hiểu quy trình vận hành và có khả năng kiểm soát rủi ro trong môi trường áp lực.

Theo bà Ngân, đây cũng là lý do nhiều sinh viên có bảng điểm đẹp nhưng vẫn thất thế trước những ứng viên biết “kể câu chuyện năng lực” của mình một cách rõ ràng và logic.

Trong lĩnh vực du lịch lữ hành, nơi mọi sự cố đều có thể xảy ra bất ngờ, doanh nghiệp càng không tuyển người chỉ dựa trên GPA.

“Khi một gala dinner cho 500 khách bị mất tiếng màn hình LED, ca sĩ đến trễ hoặc chương trình chậm 30 phút, sẽ không có ai đứng hỏi GPA của ứng viên bao nhiêu. Điều doanh nghiệp cần là sự điềm tĩnh, khả năng xử lý khủng hoảng và năng lực thực tế”, bà Ngân nhấn mạnh.

Bổ sung thêm, ông Nhã cho rằng CV không nên là bản sao của những mẫu có sẵn trên mạng, mà phải là “phiên bản độc bản” phản ánh đúng cá tính nghề nghiệp của từng ứng viên.

Theo ông, mọi thông tin trong CV cần được lượng hóa, cụ thể hóa và đặc biệt phải tương thích với vị trí ứng tuyển. Một ứng viên nộp hồ sơ vào vị trí sale tour nhưng lại dành phần lớn dung lượng để khoe kỹ năng quay dựng video, thiết kế poster hay chụp ảnh sẽ dễ khiến nhà tuyển dụng hoài nghi về định hướng nghề nghiệp thực sự.

“CV không phải nơi để kể mình biết bao nhiêu thứ, mà là nơi chứng minh mình phù hợp với công việc gì”, ông Nhã nhấn mạnh.

Ở góc nhìn khác, ông Nguyễn Cường Thịnh, Giám đốc Phòng giao dịch Nguyễn Thị Tú - Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB), cho rằng rất nhiều ứng viên đi tìm việc đang đánh mất cơ hội chỉ vì giới thiệu bản thân quá “cơ học”.

“Hầu hết các bạn chỉ liệt kê. Nhưng sự liệt kê đó thiếu nhiệt huyết và thiếu chân thành”, ông nhận xét.

Theo ông Thịnh, những câu hỏi tưởng chừng vu vơ như “Sở thích của em là gì?” thực chất lại là công cụ để nhà tuyển dụng nhìn ra tư duy và định hướng tương lai của ứng viên. Một câu trả lời đơn giản như “em thích đọc sách, xem phim” sẽ rất khác với cách trả lời cho thấy tinh thần phát triển bản thân, khả năng chịu áp lực hay khát vọng thăng tiến.

“Nhà tuyển dụng không chỉ nhìn năng lực hiện tại, mà còn nhìn xem em có thể đi xa tới đâu”, ông nói.

Theo ông, người trẻ ngày nay có lợi thế rất lớn về điều kiện sống và cơ hội tiếp cận thông tin. Nhưng đổi lại, họ cũng dễ rơi vào trạng thái “vượt sướng” - tức thiếu khả năng chịu áp lực và quá nhanh bỏ cuộc.

“Đừng đi phỏng vấn với tâm thế ‘được thì làm, không được thì thôi’. Hãy cho doanh nghiệp thấy bạn là người muốn phát triển thật sự”, ông nhấn mạnh.

Đâu là nghệ thuật "Định giá bản thân"?

Câu chuyện lương bổng, một chủ đề thực tế nhưng cũng đầy nhạy cảm, cũng được các lãnh đạo doanh nghiệp "đặt lên bàn cân": Sinh viên mới ra trường có nên hỏi thẳng về lương? Và quan trọng hơn, hỏi thế nào để thể hiện sự chuyên nghiệp thay vì tư duy “đi làm chỉ để nhận lương”?

Từ góc nhìn của nhà tuyển dụng, các chuyên gia cho rằng ứng viên chắc chắn phải quan tâm đến thu nhập, nhưng cách đặt vấn đề mới phản ánh bản lĩnh nghề nghiệp.

Theo bà Ngân, một câu hỏi trực diện kiểu “Công ty trả em bao nhiêu?” dễ khiến ứng viên rơi vào thế bị động và ngắn hạn. Ngược lại, những người trẻ có tư duy trưởng thành thường chủ động xoay chuyển cuộc đối thoại bằng các câu hỏi mang tính hiệu suất và định hướng phát triển: “Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc ở vị trí này là gì?” hay “Lộ trình thăng tiến của phòng ban trong vài năm tới ra sao?”.

Đó không đơn thuần là kỹ năng giao tiếp. Đó là tín hiệu cho thấy ứng viên sẵn sàng chịu trách nhiệm với kết quả công việc, quan tâm đến giá trị mình tạo ra và có mong muốn gắn bó dài hạn thay vì chỉ chăm chăm nhìn vào mức lương tháng đầu tiên.

Ông Thịnh cũng thẳng thắn chỉ ra một nghịch lý đáng suy ngẫm: không ít bạn trẻ Gen Z đang “định giá bản thân” cao hơn tốc độ trưởng thành thực tế. Nếu thế hệ trước từng phải “vượt khó” để tìm chỗ đứng, thì thách thức của nhiều người trẻ hôm nay lại là học cách “vượt sướng”, vượt qua tâm lý dễ bỏ cuộc, thiếu kiên nhẫn và mong muốn hưởng thành quả quá sớm.

Ông Trần Bá Duy, Giám đốc Tư vấn đầu tư, Công ty CP Chứng khoán VPS chia sẻ, nhiều ứng viên bước vào phòng phỏng vấn với tâm thế “được thì làm, không được thì thôi”, sẵn sàng nhảy việc chỉ sau vài tháng vì những lý do nhỏ nhặt. Thậm chí có sinh viên mới đi thực tập đã vội yêu cầu đặc quyền làm việc online dù chưa chứng minh được bất kỳ giá trị cụ thể nào cho doanh nghiệp.

Từ thực tế ấy, lời khuyên mà ông Duy dành cho người trẻ là đừng cố làm dày CV bằng những trải nghiệm ngắn ngủi, thiếu dấu ấn. Những công việc kéo dài vài ba tháng nhưng không tạo ra thành tựu cụ thể đôi khi chỉ khiến hồ sơ trở nên rời rạc và thiếu cam kết.

"Điều nhà tuyển dụng muốn nhìn thấy không phải là số lần 'thử việc', mà là bản lĩnh theo đuổi mục tiêu đến cùng", ông nói.

Đặc biệt, thay vì hỏi doanh nghiệp “mình được nhận gì”, ứng viên nên cho thấy khát vọng “mình có thể đi xa đến đâu”. Một câu hỏi táo bạo như: “Nếu lộ trình thông thường để lên quản lý cấp cao mất 10 năm, em cần làm gì để rút ngắn xuống còn 5 năm?” đôi khi tạo ấn tượng mạnh hơn bất kỳ dòng thành tích nào trong CV.

Bởi, trong một thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, chính sự tự tin, tư duy phản biện và tinh thần không ngại va chạm mới là “vũ khí mềm” giúp người trẻ bước qua cánh cửa tuyển dụng và giành được niềm tin từ doanh nghiệp.