Áp dụng luật riêng cho lao động nước ngoài tại Việt Nam: Người làm sai, kẻ cố tìm cách lách luật

Nền kinh tế Việt Nam ngày càng mở nên nhân sự nước ngoài xuất hiện ngày càng nhiều trên thị trường lao động Việt Nam.

Để quản lý và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này, Việt Nam đã có một Bộ luật riêng.

Tuy nhiên, như thừa nhận của nhiều người làm trong ngành nhân sự tại Workshop Luật lao động đối với người lao động nước ngoài tại Việt Nam do CLB Nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức, rất khó để áp dụng Bộ luật này vào thực tế. 

Bằng chứng là trong hơn 3 tiếng của sự kiện, đã có khá nhiều câu hỏi liên quan đến vấn đề này từ khách tham dự gửi đến diễn giả - luật sư Dương Tiếng Thu, thành viên của Công ty Luật TNHH Phước và cộng sự, người có 17 năm kinh nghiệm tư vấn về doanh nghiệp, lao động và việc làm. 

Ngay cả những thứ cơ bản trong Luật như trình tự làm một hợp đồng lao động với người nước ngoài hay Hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người nước ngoài phải có thời gian trùng với Giấy phép lao động (GPLĐ)… nhiều người vẫn còn rất mù mờ. Rất nhiều người không hề biết chuyện: nếu HĐLĐ có thời hạn ngắn hơn GPLĐ, sau khi đáo hạn hợp đồng, lao động nước ngoài có quyền kiện doanh nghiệp.

Thậm chí, có người còn đứng lên thú nhận là công ty mình đang làm sai, khi đầu tiên đã có giấy miễn GPLĐ cho nhân sự nước ngoài, sau đó lại xin GPLĐ và ký HĐLĐ với người đó, tức là “tự mình bê đá đập chân mình”.

Có người làm trong ngành giáo dục còn hỏi cách “lách” chuyện xin GPLĐ, vì trường của họ thường xuyên có giáo viên hoặc chuyên gia nước ngoài đến làm việc trong 3 tháng hè, tức hơn 90 ngày một chút (theo Luật định, người nước ngoài làm việc trên 90 ngày/năm phải có GPLĐ). 

Nguyên do khiến người nọ muốn “lách” là bởi thời gian làm GPLĐ quá lâu, tới tận 3 tháng, bằng với thời gian nhân sự nước ngoài làm việc cho trường! Và ngay cả thời gian làm thủ tục xin giấy miễn GPLĐ cũng bằng với thời gian làm GPLĐ.

“Luật Việt Nam hiện nay đang được quy định theo nhiều cấp bậc đi từ Bộ luật, Luật là cái quy định chung nhất đến Nghị định hướng dẫn các quy định đó và cuối cùng là Thông tư chi tiết cụ thể để thực hiện các hướng dẫn tại Nghị định.

Theo đó, không chỉ riêng đối với lĩnh vực lao động, các văn bản pháp luật Việt Nam điều chỉnh trong những lĩnh vực khác cũng có mật độ quy định hướng dẫn dày đặc tương tự. Do đó, việc nắm bắt và tuân thủ một cách đầy đủ và chính xác các quy định pháp luật liên quan đến người lao động nước ngoài là một điều không hề dễ, vì việc tuyển dụng và sử dụng người lao động nước ngoài sẽ liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau”, luật sư Dương Tiếng Thu giải thích nguyên do cho thực trạng nêu trên.

Bên cạnh đó, quy định pháp luật thường không thể bao quát hết được tất cả các trường hợp liên quan, do thực tiễn áp dụng vốn luôn thay đổi một cách đa dạng, phong phú. 

Việc các bạn làm trong ngành nhân sự - đặc biệt là các nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm, thường gặp khó khăn - lúng túng khi đưa ra các ý kiến và thực hiện các thủ tục pháp lý cho người lao động nước ngoài làm việc tại công ty mình, là điều không thể tránh khỏi.

Chưa nói, những quy định pháp luật của Nhà nước về vấn đề này còn không thống nhất. Những nội dung của Nghị định 143 ban hành vào năm 2018 và các văn bản pháp luật khác (bao gồm cả văn bản pháp luật cao hơn là Luật) đang có sự mâu thuẫn và chênh nhau nhất định.

Sự khác biệt giữa Nghị định 143 và các văn bản pháp luật khác chủ yếu ở hai vấn đề: thời hạn giao kết hợp đồng và việc đóng bảo hiểm tại nạn lao động – bệnh nghề nghiệp.

Về thời hạn giao kết hợp đồng: với những văn bản pháp luật khác, GPLĐ cho người nước ngoài có thời hạn tối đa là 2 năm nhưng trong Nghị định 143 lại xuất hiện khái niệm ‘HĐLĐ không xác định thời hạn”. 

Phải chăng, Nghị định 143 công nhận người lao động nước ngoài có thể giao kết hợp đồng không xác định thời hạn ở Việt Nam? Hiện tại, pháp luật về lao động vẫn chưa thực sự giải quyết được một cách rõ ràng về vấn đề này.

Về chuyện bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp: các văn bản khác nói, người nước ngoài không cần phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp song Nghị định 143 nói có và yêu cầu doanh nghiệp phải đóng 0.5 % tiền lương đóng BHXH vào quỹ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp kể từ ngày Nghị định 143 có hiệu lực. 

Dù biết văn bản Luật luôn là quy định chung nhất và có giá trị pháp lý cao hơn, nhưng với trường hợp này, người sử dụng lao động và người lao động sẽ thực hiện theo quy định nào nếu có sự mâu thuẫn giữa Luật và Nghị định?

Để có cơ sở áp dụng thống nhất trong bối cảnh mới thi hành và thực hiện Nghị định 143, ở tương lai gần, luật sư Dương Tiếng Thu hy vọng các nhà làm luật sẽ có những hướng dẫn cụ thể hơn đối với 2 vấn đề pháp lý mà chị đã nêu ra trên đây.

Mặt khác, người lao động làm trong lĩnh vực nhân sự còn bị làm khó bởi những sự hiểu khác nhau của các nhân viên công vụ - người trực tiếp hướng dẫn và thi hành Luật. 

Theo chị Nguyễn Hà Vy – thuộc phòng nhân sự của Công ty Thiết bị y tế Medent, thì Luật Lao động cho người nước ngoài ở mỗi tỉnh được áp dụng không giống nhau, tùy vào sự hiểu và khả năng diễn giải các điều khoản trong Luật của các cán bộ chuyên trách về vấn đề này.