Mặc dù hầu hết người lao động mong muốn và sẵn sàng tham gia các hoạt động đào tạo lại, rất ít doanh nghiệp có thể cung cấp hình thức phù hợp và có chương trình đào tạo cá nhân hóa.
Trong bối cảnh dịch Covid-19 gây ra sự bất ổn về công việc trong tương lai, việc trang bị kỹ năng phù hợp cho người lao động thông qua các hoạt động đào tạo lại ngày càng trở nên cấp thiết. Một khi lực lượng lao động linh hoạt và kiên cường, doanh nghiệp có thể tự tin hơn khi đương đầu với những thách thức mới trong tương lai.
Khảo sát mới nhất của Adecco Việt Nam chỉ ra rằng gần 97% người được hỏi cho biết sẵn sàng tham gia vào các hoạt động đào tạo lại. Tuy nhiên, các khóa học hoặc hình thức đào tạo trong lớp học không phải là điều họ mong muốn nhất.
Kết quả cũng cho thấy hình thức được mong đợi nhất là đào tạo tại chỗ (gần 57%) – vốn được thực hiện thông qua các công việc thực tế. Tính thực tiễn và ứng dụng vẫn được người lao động quan tâm nhất.
Các hình thức được nhiều người lựa chọn tiếp theo là đào tạo trực tuyến, cũng như tham gia cố vấn/huấn luyện cá nhân.
Ông Minh Đỗ, Trưởng phòng Học thuật tại CoderSchool, phân tích trong bối cảnh nhu cầu lớn về đào tạo trực tuyến và “bình thường mới” trong việc giao tiếp trực tuyến, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để các doanh nghiệp có thể đạt được kết quả tốt nhất trong việc phát triển lực lượng lao động bằng hình thức này.
Theo đó, các doanh nghiệp có thể cung cấp thêm chương trình đào tạo trực tuyến chuyên sâu trong gói phúc lợi nhân viên.
Các lựa chọn hiệu quả khác là chuyển đổi các chương trình giới thiệu nhân viên mới sang hình thức trực tuyến, và tổ chức các sự kiện trực tuyến để kết nối đội ngũ quản lý với toàn bộ nhân viên – điều mà trước đây khá khó thực hiện nếu doanh nghiệp hoạt động ở nhiều khu vực địa lý.
Adecco Việt Nam cho biết thêm trong các phương pháp đào tạo lại được mong đợi nhất, đánh giá khoảng cách kỹ năng, hiệu suất và lộ trình đào tạo cá nhân hóa đứng đầu với 38,5% người được hỏi lựa chọn. Tiếp theo là các chương trình cố vấn/huấn luyện (37,8%), đào tạo với giảng viên bên ngoài (35,4%), và hoàn trả học phí (32,3%).
Nguồn: Adecco.
56% thế hệ Z – những người dưới 25 tuổi và 38,2% thế hệ Y – những người trong độ tuổi 25 – 40 tuổi xem các chương trình được cá nhân hóa là ưu tiên hàng đầu, trong khi 41,7% độ tuổi 41 – 55 tuổi (thế hệ X) cân nhắc việc đánh giá kỹ năng trước nhất. Đối với những lao động trên 55 tuổi – thế hệ Baby Boomer, 75% mong đợi nhận được các khoản hoàn tiền cho các khóa học liên quan.
Mặc dù rất phổ biến với nhân viên, đặc biệt là thế hệ Z và thế hệ Y, nhưng hiện chỉ có khoảng 18% doanh nghiệp cung cấp chương trình đào tạo cá nhân hóa.
Ông Minh Đỗ nhận định: “Một lộ trình học tập chung có thể hợp lý với người này, nhưng quá nhàm chán hoặc quá nâng cao đối với người khác. Vì vậy, nhu cầu về nội dung, giáo trình và chương trình đào tạo linh hoạt là rất đáng kể, trong khi khả năng thực tế của doanh nghiệp lại có hạn”.
Theo đó, doanh nghiệp có thể sử dụng hai giải pháp. Phổ biến nhất là chia người học thành các nhóm nhỏ với các chương trình đào tạo dành riêng cho họ. Phương pháp này tương đối hiệu quả khi trình độ và năng lực của mỗi cá nhân trong nhóm tương đương nhau.
Một giải pháp khác ngày càng được chú ý là xây dựng các bài học nhỏ, sau đó sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) và Machine learning để theo dõi và đánh giá lộ trình học tập của mỗi người. Từ đó, các nội dung tiếp theo sẽ được giới thiệu một cách hợp lý nhất.
Hầu hết người tham gia khảo sát đồng ý rằng người sử dụng lao động và cá nhân là hai đối tượng chịu trách nhiệm chính trong việc đào tạo lại kỹ năng (lần lượt là 68% và 64,3%). 84% Thế hệ Z tin rằng mỗi người là nhân tố chủ chốt trong việc phát triển kỹ năng của bản thân họ.
Bí quyết phát triển kỹ năng
Để thành công trong việc phát triển kỹ năng của bản thân, mỗi người cần áp dụng tư duy học tập suốt đời.
Về tầm quan trọng của việc học hỏi không ngừng, PGS.TS. Phạm Thành Dương, Đại học Việt Đức, cho rằng kiến thức học được ở trường phổ thông và đại học có thể không đủ để hoàn thành công việc thực tế.
“Nếu không có khả năng tự học, họ khó có thể vượt qua trở ngại này. Hơn nữa, trong quá trình làm nghề, họ sẽ chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, và các vị trí khác nhau thường đòi hỏi kiến thức và kỹ năng khác nhau. Chúng ta cần có khả năng học hỏi và rèn luyện để tiến lên phía trước”.
Ngoài ra, trong thời đại công nghiệp 4.0, cách làm việc và cách thức vận hành của thế giới đang đổi mới không ngừng. Mỗi cá nhân đều nên là một người học tập suốt đời để theo kịp những thay đổi này.
Mặc dù rất phổ biến với nhân viên, đặc biệt là thế hệ Z và thế hệ Y, nhưng hiện chỉ có khoảng 18% doanh nghiệp cung cấp chương trình đào tạo cá nhân hóa.
TS. Thomas Guidat, Đại học Việt Đức, nhận định: “Chìa khóa để thành công trong việc học tập liên tục thường phụ thuộc vào sự chủ động, và khả năng của từng cá nhân trong việc lập kế hoạch đào tạo nâng cao trong sự nghiệp của họ”.
Ông cũng cho rằng khả năng thích ứng với một môi trường phát triển nhanh chóng là chìa khóa để đảm bảo sự tồn tại của một cá nhân và tổ chức.
“Các công ty đa quốc gia có xu hướng thực hiện các chương trình học liên tục trong nội bộ, hoặc hợp tác với một tổ chức chuyên môn hay giáo dục bậc cao. Ngược lại, đối với các công ty vừa và nhỏ, việc đào tạo nhân viên ít được chú trọng hơn các hoạt động kinh doanh do thiếu nguồn lực, điều này cuối cùng có thể ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của họ trên thị trường”.
Để xây dựng văn hóa học hỏi không ngừng, ông Dương cho rằng các doanh nghiệp nên tìm kiếm những nhân viên có khả năng tự học ngay từ đầu.
Các doanh nghiệp có thể hợp tác với các trường đại học và trung tâm nghiên cứu để cập nhật công nghệ mới và đào tạo nguồn nhân lực đạt trình độ cao hơn. Việc tổ chức các buổi hội thảo thường xuyên cũng giúp truyền cảm hứng cho nhân viên chia sẻ ý tưởng để cải thiện quy trình làm việc của họ.
Đáng chú ý, tính cá nhân hóa tiếp tục đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa học tập suốt đời. Theo quan điểm của TS. Thomas Guidat, các công ty nên xem xét chủ đề học hỏi liên tục cùng với kế hoạch phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Các kiến thức được cung cấp nên được thiết kế dựa trên nhu cầu của nhân viên ở từng bộ phận để đảm bảo tính thực tiễn.
Xoá bỏ tư duy “ăn không đủ, lấy gì học” trong mùa Covid-19, các doanh nghiệp nỗ lực tìm phương án để có thể vừa tiết kiệm chi phí lại đảm bảo công tác đào tạo nhân sự hiệu quả.
Xoá bỏ tư duy “ăn không đủ, lấy gì học” trong mùa Covid-19, các doanh nghiệp nỗ lực tìm phương án để có thể vừa tiết kiệm chi phí lại đảm bảo công tác đào tạo nhân sự hiệu quả.
Chính phủ sẽ hoàn thiện hồ sơ và tiến hành thẩm định để ban hành nghị định với mức quy định doanh thu chịu thuế với hộ kinh doanh lên ngưỡng 1 tỷ đồng.
Không chạy theo những demo hào nhoáng hay cuộc đua “AI hóa” mọi thứ, Phenikaa-X lựa chọn một con đường khó hơn khi xây dựng công nghệ lõi, chấp nhận đi chậm để đi chắc, và từng bước đưa tự động hóa vào những bài toán rất cụ thể của thị trường.
Đại hội đồng cổ đông Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (HoSE: MSB) đã thông qua phương án tăng vốn từ 31.200 tỷ đồng lên 37.440 tỷ đồng theo hình thức phát hành cổ phiếu với tỷ lệ 20% từ nguồn vốn chủ sở hữu.
Hai thập kỷ tham gia vào lĩnh vực bất động sản, T&T Group không chỉ đơn thuần kể câu chuyện về những con số ha đất hay lợi nhuận thương mại, mà là chiến lược “đường dài” nhằm đánh thức những tiềm năng chưa được khai mở của các vùng đất hứa.
SSI chọn tăng trưởng có kỷ luật thay vì chạy theo cơ hội ngắn hạn, ngay cả khi thị trường chứng khoán thuận lợi. Tư duy này cũng chi phối quyết định chưa vội bước vào tài sản số
Công ty đặt mục tiêu đạt 16.000 tỷ đồng doanh thu và 3.000 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế trong năm nay, trở thành thương hiệu du lịch – giải trí tích hợp số 1 Đông Nam Á- hàng đầu châu Á, sở hữu hệ sinh thái toàn diện từ nghỉ dưỡng, giải trí, wellness, MICE đến công nghệ du lịch.
“Cú bắt tay” hướng tới mục tiêu kim ngạch song phương 150 tỷ USD năm 2030 giữa Việt Nam và Hàn Quốc không chỉ đặt nền móng cho mối quan hệ đối tác chiến lược toàn diện giữa hai quốc gia, mà còn đặt kỳ vọng và trọng trách lên vai những “sếu đầu đàn”.
