Doanh nhân Lý Quí Trung: Làm sao đề nghị tăng lương cho nó ngọt?
Lý Qúi Trung
Thứ năm, 28/09/2017 - 11:58
Không có gì nguy hiểm bằng lời đề nghị tăng lương. Phải bức bách lắm, phải thấy hợp lý hợp tình lắm mới dám mở miệng. Còn nói như thế nào cho nó “ngọt” thì có nhiều cách nói.
Doanh nhân Lý Quí Trung.
Một bạn trẻ nhắn tin hỏi, "chú ơi làm sao đề nghị tăng lương cho nó ngọt”? Đi làm ai lại không muốn được tăng lương, nhưng mở miệng đề nghị với sếp dễ thấy kỳ kỳ khó nói.
Chắc rồi, nhất là đối với văn hoá Á Đông chung chung hay văn hoá Việt Nam nói riêng. Nhưng khó nói cũng phải nói nếu nó làm mình bức bối quá. Vậy thì nói như thế nào cho nó ngọt đây?
Không biết các chuyên gia về nhân sự nói sao chứ tôi thấy điểm mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ mình có thật sự xứng đáng được tăng lương hay không.
Nghĩa là những cống hiến của mình cho công ty là quá lớn so với đồng lương và vị trí công việc mà mình đảm nhiệm. Mình mà nghỉ việc thì khó mà tìm ra người thay thế. Tóm lại, công ty đang rất cần mình chứ không phải ai khác, chứ không phải chỉ cần có vị trí của mình.
Lúc đó thì nói như thế nào cũng không quá sai, chỉ có “ngọt” hay không ngọt thôi, vì vàng thật thì đâu bao giờ sợ lửa!
Ngược lại, nếu mình không ở trong vị trí “vàng thật” mà công ty đang cần nhiều đến như vậy thì có nói khéo như thế nào đi nữa cũng thấy sai sai. Đã vậy lời đề nghị mà còn được đưa ra sai thời điểm, ví dụ như ngay lúc công ty đang gặp khó khăn thì thôi khỏi nói, trở thành “lời đề nghị khiếm nhã” đúng nghĩa! Không ai duyệt cả, có khi còn mang hoạ vào thân!
Ngay cả trợ lý cận kề những 12 năm cho tỷ phú Elon Musk (chủ hãng xe hơi điện Tesla nổi tiếng thế giới) mà còn bị việt vị khi xin tăng lương. Không phải ông tỷ phú này hà tiện đâu, mà câu chuyện tăng hay không tăng lương có dính liền với sự công nhận mức độ cống hiến của nhân viên thuộc cấp, dính liền với sự công bằng, với mức lương của những người xung quanh nữa. Có khi chỉ làm một người vui thôi mà toàn thể cơ quan còn lại bị buồn và bất mãn, nên cái chi phí bỏ ra trong trường hợp này là quá lớn.
Bởi vậy mà ngay cả ngài tỷ phú Elon Musk cũng phải đắn đo suy nghĩ. Rồi ông quyết định làm một bài test để thử xem vai trò của người trợ lý của mình quan trọng đến đâu. Ông cho người này nghỉ xả hơi 2 tuần, và trong thời gian đó không kêu ai thay thế mà tự mình cáng đáng hết công việc để xem sao.
Kết quả sau 2 tuần "không có mợ thì chợ vẫn đông”. Nghĩa là vai trò của nhân viên trợ lý này cũng không có gì là kinh khủng, vì vậy Elon Musk đã quyết định từ chối lời đề nghị tăng lương này. Hơi khô khan, nhưng đúng theo kiểu Mỹ, rất chuyên nghiệp. Dĩ nhiên người trợ lý đã không còn cơ hội để quay lại cái văn phòng mà mình đã gắn bó 12 năm.
Cho nên, không có gì nguy hiểm bằng lời đề nghị tăng lương. Phải bức bách lắm, phải thấy hợp lý hợp tình lắm mới dám mở miệng. Còn nói như thế nào cho nó “ngọt” thì có nhiều cách nói.
Chuyên gia về nhân sự Lynn Taylor, cũng là tác giả của quyển sách “Tame your terrible office tyrant: How to manage childish boss behabior and thrive in your job” từng cho lời khuyên đại loại là, lựa thời điểm thích hợp rồi hỏi thẳng sếp đánh giá khả năng làm việc của mình thế nào, và theo sếp thì lãnh vực nào mình có thể trau dồi thêm để có thể đóng góp nhiều hơn cho công ty.
Theo tôi, thời điểm thích hợp là thời điểm công ty đang làm ăn khấm khá, phát tài, thuận lợi, hanh thông, còn sếp thì đang vui vẻ và rõ ràng là đã tỏ vẻ hài lòng với công việc của mình. Coi như thiên thời địa lợi nhân hoà.
Theo lời khuyên của chuyên gia Lynn Taylor thì tuy là hỏi nhưng không phải hỏi, mà là nhắc khéo sếp nếu thấy khả năng em "good" như vậy thì có lẽ sếp đã quên điều chỉnh lương em rồi.
Cũng là xin tăng lương nhưng nghe tích cực hơn nhiều so với cách mà không ít người thường áp dụng, đó là “nói bóng, nói gió” là sẽ xin nghỉ việc vì đủ thứ lý do. Đặc biệt là lúc công ty đang thiếu người, dầu sôi lửa bỏng. Đến khi sếp tra hỏi cho ra lẽ thì không có lý do nào là thuyết phục, ngoại trừ thông điệp là nếu không tăng lương thì em sẽ nghỉ. Ngay lúc này đây.
Đó là cách đề nghị tăng lương không hay ho chút nào, vì nó giống như cưỡng bức, trấn lột người khác. Sếp có thể miễn cưỡng đồng ý đó, nhưng ấm ức ghim trong bụng và sực nhớ phải tìm người thay thế, dự phòng bất trắc từ ngay bây giờ. Mà cũng đúng, vì không ai muốn giữ chân người có ý định sẽ ra đi bao giờ.
Coi như xong. Tăng lương kiểu này tưởng là “được” nhưng lại là “mất”, mất đi sự gắn bó, tin tưởng, sự thăng tiến tiềm năng, mất tất cả trong ánh mắt của sếp.
Tóm lại, đối đế lắm mới mở lời đề nghị tăng lương. Phải biết người biết ta, biết mình đang ở đâu trong đánh giá của mọi người xung quanh.
Liệu khả năng và sự đóng góp của mình có thật sự vượt trội hay không? Liệu thời điểm mình mở lời có thích hợp hay không? Liệu cách mình đặt vấn đề có mang một thông điệp đầy tích cực hay không? Bao nhiêu thứ phải cần rà soát cho thật kỹ.
Và có lẽ cách tăng lương tốt nhất là phải đi kèm với tăng thêm trách nhiệm, tăng thêm vai trò trong sự thành công của công ty. Khi đó việc tăng lương chỉ là một hệ quả tất yếu.
Theo nhiều chuyên gia nhận định, việc điều chỉnh tăng lương cần phù hợp với các điều kiện về năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, không thể coi lương như một công cụ bảo trợ xã hội.
Thực chất lương của chúng ta đang được điều chỉnh theo nguyên tắc nào? Hay chỉ làm hài lòng một bộ phận người nhận lương, không quan tâm đến sự phát triển chung của nền kinh tế? Chuyên gia kinh tế Nguyễn Đức Thành đặt câu hỏi.
Sáng 28/7, phiên họp lần thứ 2 của Hội đồng Tiền lương Quốc gia để thương lượng phương án tiền lương tối thiểu vùng năm 2018 diễn ra tại Hà Nội. Nếu thương lượng được phương án phù hợp, hôm nay sẽ chốt phương án tăng lương tối thiểu năm 2018.
Sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp gia đình phụ thuộc vào khả năng kết hợp mục tiêu, nguồn vốn dài hạn và danh tiếng với sự linh hoạt và quản trị chuyên nghiệp.
Khi Việt Nam bước vào giai đoạn già hóa nhanh, bảo hiểm không thể chỉ là công cụ chi trả rủi ro. Affina mở ra một cách tiếp cận mới cho an sinh bền vững.
Dữ liệu bùng nổ nhưng quyết định chưa kịp thời đang tạo ra điểm nghẽn lớn, buộc các CFO phải dịch chuyển từ vai trò vận hành sang dự báo và dẫn dắt chiến lược.
M&A ngày nay là chiến lược phát triển tất yếu chứ không phải giải pháp cứu cánh. Và tất nhiên, khi chọn M&A, doanh nghiệp phải có khát vọng, chiến lược và dám hành động.
Trong làn sóng tinh gọn đang lan khắp thị trường lao động, doanh nghiệp buộc phải cắt giảm chi phí nhưng vẫn cần giữ vững đội ngũ nòng cốt. Bài toán đặt ra: làm sao bảo toàn nhân tài khi tuyển dụng chậm lại, yêu cầu hiệu suất tăng lên và cạnh tranh nguồn lực ngày càng khốc liệt?
Sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp gia đình phụ thuộc vào khả năng kết hợp mục tiêu, nguồn vốn dài hạn và danh tiếng với sự linh hoạt và quản trị chuyên nghiệp.
Trong bối cảnh người tiêu dùng ngày càng ưu tiên cảm xúc, phong cách sống và sự tương tác thay vì chỉ quan tâm đến công năng sản phẩm, “kinh tế trải nghiệm” đang trở thành động lực tăng trưởng mới của nhiều ngành, trong đó có bất động sản.
Việc kết hợp vinh danh doanh nghiệp tiên phong và trao chứng chỉ công trình xanh ngay trong khuôn khổ Diễn đàn cho thấy nỗ lực xây dựng một hệ sinh thái phát triển bền vững toàn diện, từ chính sách, doanh nghiệp đến công trình và thị trường.
Ngày 19 tháng 12, ACV long trọng tổ chức Lễ khánh thành và đưa vào khai thác Cảng HKQT Long Thành, Cảng HKQT Nội Bài và Cảng HKQT Vinh tại 3 miền đất nước.
