Tái định nghĩa lòng trung thành của gen Z

Đường hai chiều

Khác biệt rõ rệt với quan điểm của người lao động các thế hệ trước về việc coi lòng trung thành là sự gắn bó lâu dài với một công ty duy nhất, thế hệ Z (gen Z) có xu hướng nhìn nhận lòng trung thành qua một lăng kính rộng lớn và năng động hơn.

Đối với gen Z, lòng trung thành không phải là gắn bó với một tổ chức suốt đời mà là việc tổ chức đó có phù hợp với giá trị cá nhân của họ hay không. Nếu một tổ chức không đạt được các tiêu chuẩn này, họ sẽ nhanh chóng chuyển sang một tổ chức khác khác phù hợp hơn với nguyên tắc của họ.

Gen Z thường đánh giá lòng trung thành qua một góc nhìn rộng mở và linh hoạt hơn. Sự thay đổi này chủ yếu bị tác động bởi tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ, những biến động kinh tế, và sự bùng nổ của truyền thông mạng xã hội, tất cả đã làm thay đổi cách thế hệ này kết nối với thế giới xung quanh.

Lòng trung thành được ví như con đường hai chiều. Gen Z mong đợi mức độ cam kết từ các tổ chức, nhà tuyển dụng, và thậm chí là chính phủ mà họ sẵn sàng cống hiến. Sự minh bạch, trung thực, và kết nối chân thành là điều cốt yếu. Nếu một tổ chức không đáp ứng được những kỳ vọng này, họ sẽ không ngần ngại rút lui. Thế hệ này đòi hỏi rằng lòng trung thành của họ có được và duy trì thông qua những hành động nhất quán và có ý nghĩa.

Trong môi trường làm việc, lòng trung thành đối với gen Z không đồng nghĩa với việc ở lại một công việc trong nhiều năm hay nhiều thập kỷ. Thay vào đó, họ ưu tiên sự linh hoạt, học hỏi liên tục, và cơ hội phát triển cá nhân và chuyên môn. Họ có xu hướng trung thành với những nhà tuyển dụng cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hướng dẫn, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Đối với họ, lòng trung thành là mối quan hệ tương hỗ: họ sẽ cống hiến hết mình cho một công ty đầu tư vào sự phát triển và hạnh phúc của họ. Đây là điều mà chúng ta ít thấy ở thế hệ trước đó bởi vì họ xem đồng bộ giữa ổn định và trung thành.

Gen Z thường được biết đến với sự cam kết mạnh mẽ đối với các giá trị và mục tiêu cá nhân. Họ có xu hướng trung thành với một thương hiệu, công ty, hoặc tổ chức mà phù hợp với niềm tin cá nhân và các giá trị xã hội của họ. Tính bền vững môi trường, công bằng xã hội, và các thực hành đạo đức là vô cùng quan trọng đối với họ.

Một công ty thể hiện cam kết chân thành với những mục tiêu này có thể nhận được lòng trung thành của gen Z, nhưng điều đó phải là thực chất. Thế hệ này có khả năng nhận biết cao khi một thương hiệu tham gia vào các hoạt động “diễn xuất” và họ sẽ nhanh chóng rút lui nếu cảm thấy niềm tin của mình bị phản bội.

Do đó, doanh nghiệp và nhà tuyển dụng cần hiểu rõ sự phức tạp của lòng trung thành của gen Z là điều vô cùng quan trọng. Các phương pháp truyền thống để tạo dựng lòng trung thành có thể không phù hợp với thế hệ này. Thay vào đó, các tổ chức cần tập trung vào việc tạo ra các kết nối chân thành, thể hiện cam kết đối với các giá trị, và cung cấp các cơ hội phát triển và linh hoạt. Điều này có nghĩa là vượt qua các chiến dịch tiếp thị bề ngoài và đầu tư vào trách nhiệm xã hội và môi trường thực sự. Đối với các nhà tuyển dụng, điều này đòi hỏi một sự chuyển đổi sang một nền văn hóa làm việc linh hoạt hơn, hỗ trợ hơn và tập trung vào phát triển.

Chiến lược tăng cường lòng trung thành của giới trẻ

Vậy, doanh nghiệp và nhà tuyển dụng cần đưa ra các chiến lược gì để tăng cường lòng trung thành của giới trẻ?

Thứ nhất là đồng hành với các giá trị xã hội và môi trường. Gen Z rất coi trọng công bằng xã hội, sự bền vững môi trường, và các thực hành đạo đức. Các công ty thể hiện cam kết chân thành đối với những giá trị này thông qua các hoạt động kinh doanh bền vững, các sáng kiến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hoạt động minh bạch có thể xây dựng lòng trung thành mạnh mẽ.

Điều quan trọng là các công ty phải thực hiện những điều họ đã nói, vì những nỗ lực hời hợt hoặc không chân thành sẽ làm gen Z mất niềm tin.

Thứ hai là tạo ra sự linh hoạt và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Sự linh hoạt trong công việc là một điểm thu hút lớn đối với gen Z. Sự linh hoạt bao gồm các tùy chọn làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt, và một văn hóa tôn trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể làm tăng đáng kể lòng trung thành. Thế hệ này coi trọng khả năng quản lý thời gian và trách nhiệm theo cách hỗ trợ tốt nhất cho sức khỏe toàn diện của họ.

Việc xem xét và đưa ra nhiều cách thức làm việc linh hoạt giúp gen Z định hình ngày làm việc của mình theo cách thúc đẩy hạnh phúc cá nhân, đồng thời nhận ra tầm quan trọng của giao tiếp trực tiếp khi xây dựng các mối quan hệ có ý nghĩa.

Nói đến đây không có nghĩa là công ty phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu của giới lao động trẻ mà thông qua việc tìm hiểu mong đợi giúp các công ty thiết kế được phương thức làm việc phù hợp với tình hình kinh doanh của đơn vị mình.

Thứ ba là tạo cơ hội học tập và phát triển liên tục. Gen Z luôn khát khao học hỏi và phát triển. Các công ty đầu tư vào sự phát triển của họ thông qua các chương trình đào tạo, cơ hội hướng dẫn, và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng có thể nhận được lòng trung thành của họ.

Ngoài việc cung cấp quyền truy cập vào các tài nguyên nâng cao kỹ năng và khuyến khích sự phát triển chuyên môn, công ty nên hướng dẫn gen Z phương pháp học tập hiệu quả bằng cách chủ động nghiên cứu, đọc tài liệu và ứng dụng vào công việc hơn là bị động ngồi chờ công ty phải tổ chức khóa học hay cho ngân sách để đi học. Ngoài ra, việc giúp gen Z hiểu được việc học tập là giúp bản thân họ phát triển, học để làm tốt hơn và chính họ là người được hưởng lợi đầu tiên từ việc chủ động học tập.

Bên cạnh đó, người quản lý trực tiếp sẽ đóng vai trò là người đồng hành hơn là một người sếp đơn thuần, mà là người có thể nhìn thấu được những điểm mạnh và những năng lực vượt trội và khuyến khích các bạn đóng góp ý kiến, cải tiến cách thức làm việc để đạt được hiệu quả cao trong công việc. Đây là cách để tạo ra động lực để các bạn cảm thấy mình đang tạo được giá trị và cống hiến cho tổ chức.

Thứ tư là xây dựng môi trường làm việc đa dạng và được thuộc về bởi đó là điều không thể thiếu đối với gen Z. Họ muốn làm việc trong các môi trường mà các quan điểm khác nhau được tôn trọng và tất cả mọi người đều cảm thấy sự gắn kết và hỗ trợ nhau cho mục chung giữa các đồng nghiệp trong bộ phận hoặc khác bộ phận.

Khi tạo ra một lực lượng lao động đa dạng chất lượng, các nhà quản lý nên tập trung vào nhận thức cá nhân để tránh có những tư tưởng phân biệt và kỳ thị. Cả nhà quản lý và cộng sự đều cần nhận thức được thành kiến cá nhân của họ.

Các công ty ưu tiên sự đa dạng trong tuyển dụng, thúc đẩy một văn hóa bao trùm, và tích cực giải quyết các vấn đề liên quan đến bất bình đẳng sẽ thu hút và giữ chân được tài năng từ gen Z.

Thứ năm là hỗ trợ sức khỏe tinh thần toàn diện bởi đó là một mối quan tâm hàng đầu đối với người lao động nói chung và gen Z nói riêng. Các công ty muốn hỗ trợ nhân viên tốt hơn nên thực sự bắt đầu bằng cách trò chuyện trung thực với họ về nhu cầu của họ, những thay đổi trong cuộc sống của họ và cách công ty có thể giúp họ hạnh phúc nhất cả trong và ngoài văn phòng. Nhân viên hiện hiểu rằng họ không phải hy sinh cuộc sống cá nhân hoặc hạnh phúc của mình vì sự nghiệp nếu như công ty nơi họ làm việc không có những chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống.

Việc cung cấp các dịch vụ hỗ trợ sức khỏe tinh thần, thúc đẩy một văn hóa cởi mở về sức khỏe tâm thần, và cung cấp các nguồn lực để quản lý căng thẳng và phúc lợi có thể xây dựng niềm tin và lòng trung thành.

Thứ sáu là xây môi trường làm việc tuân thủ và minh bạch. Gen Z rất cần thông tin và có thái độ phê phán đối với các công ty không hoạt động một cách minh bạch. Họ muốn biết sản phẩm đến từ đâu, được sản xuất như thế nào và liệu quá trình đó có phù hợp với các tiêu chuẩn đạo đức hay không. Các công ty cung cấp sự minh bạch về chuỗi cung ứng, thực hành lao động, và nguồn gốc sản phẩm, và thúc đẩy tiêu dùng đạo đức có thể xây dựng lòng trung thành mạnh mẽ với thương hiệu.

Thứ bảy là tạo ra việc làm ý nghĩa. Gen Z muốn cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa và đóng góp cho một điều gì đó lớn hơn chính bản thân họ. Các công ty có giao cho các bạn vai trò hoặc dự án phù hợp với các mục tiêu xã hội rộng lớn hơn bên cạnh công việc chính, như các sáng kiến bền vững, dự án tác động xã hội, hoặc tham gia cộng đồng sẽ thấy rằng thế hệ này có nhiều khả năng gắn bó hơn.

Công việc có ý nghĩa cũng sẽ tùy thuộc vào từng vị trí và mong muốn của từng người mà họ sẽ tìm thấy ý nghĩa theo cách khác nhau dù là đó là vị trí thấp nhất hay vị trí cao nhất trong tập thể.

Không kém phần quan trọng là khen thưởng về lòng trung thành bằng hình thức cá nhân hoá. Gen Z đánh giá cao những trải nghiệm và phần thưởng được cá nhân hóa. Các công ty có thể sử dụng dữ liệu và công nghệ để tạo ra các ưu đãi, nội dung, và trải nghiệm phù hợp với sở thích cá nhân. Các chương trình khách hàng thân thiết được cá nhân hóa, các ưu đãi độc quyền, và sự công nhận về sự gắn bó lâu dài có thể củng cố mối quan hệ giữa gen Z và thương hiệu.

Vấn đề then chốt để thu hút gen Z nằm ở việc hiểu các giá trị, kỳ vọng và sở thích riêng của họ. Không chỉ là về chế độ đãi ngộ. Thay vào đó, nhiệm vụ thực sự nằm ở việc định hình một đề xuất giá trị của nhân viên, công nhận nguyện vọng cá nhân, tính tiến bộ và bối cảnh việc làm đang thay đổi của gen Z. Quan trọng hơn vẫn là sự phù hợp của cả tổ chức và người lao động trẻ.

Bài viết nằm trong Đặc san Nhà Quản Trị xuất bản tháng 10/2024 nhân kỷ niệm 20 năm Ngày Doanh nhân Việt Nam.
Đặc san dày 160 trang, khổ 23x29cm, giá bán 150.000 đồng. Để đặt mua Đặc san, xin liên hệ Tạp chí điện tử Nhà Quản Trị - TheLEADER.
Tòa soạn
Tầng 7, tòa nhà HCMCC số 249A Thụy Khuê, quận Tây Hồ, Hà Nội.
Điện thoại: (024) 3244 4359
Văn phòng đại diện TP.HCM
Lầu 2, tòa nhà VNO, số 29 Huỳnh Văn Bánh, phường 17, quận Phú Nhuận, TP.HCM
Điện thoại: (08) 8670 8817