Thực tế cho thấy, lương thưởng và chế độ phúc lợi luôn là yếu tố hàng đầu được tất cả cấp bậc quan tâm khi chuyển việc, từ ứng viên mới ra trường đến ứng viên cho vị trí giám đốc doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhóm vẫn có sự khác biệt về những yếu tố còn lại.
Kỳ vọng không ngừng về lương, thưởng, phúc lợi từ người lao động là thách thức đối với doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Chị Nguyễn Thị N. tốt nghiệp ngành kinh tế quốc tế của một trường đại học có tiếng ở Hà Nội. Sau khi ra trường với tấm bằng giỏi, chị thi vào làm thực tập và sau đó được tuyển làm việc chính thức ở một công ty trong nhóm Big4 ngành kiểm toán. Sau 3 năm làm việc ở ba trong số bốn công ty lớn nhất ngành kiểm toán, chị quyết định chuyển ra làm ở một doanh nghiệp nước ngoài về công nghệ.
Mức lương của chị giờ đây đã tăng lên gấp đôi so với mức cũ. Chị cũng không phải đi công tác triền miên, không còn phải ở lại công ty làm thâu đêm mỗi mùa kiểm toán.
Chị N. cho biết, ngoài những người nỗ lực tìm kiếm cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp thì nhiều người cố gắng vào Big4 làm một thời gian sau đó ra ngoài làm vì mức lương lúc đó của họ sẽ cao hơn rất nhiều.
Không có ý định chuyển việc ngay từ đầu và mặc dù đang rất hài lòng với công việc làm truyền thông ở công ty hiện tại nhưng chị Trương Quỳnh H. (Hà Nội) cho biết đang cân nhắc lời mời của một công ty khác vì được đề xuất một mức lương cao hơn nhiều.
Không chỉ chị H., chị N. và một số đồng nghiệp của chị mà 74% trong số 6.000 ứng viên ở 35 ngành trên thị trường tham gia khảo sát “Thị trường nhân sự 2021: Cơ hội việc làm – thách thức trong tuyển dụng và mức lương hiện hành của người lao động” do Navigos Group thực hiện cho biết, lương thưởng và chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng hàng đầu khi họ cân nhắc chuyển việc. Tiếp theo là các cơ hội thăng tiến và cơ hội được đào tạo và phát triển, lần lượt chiếm 37% và 34%.
Tháng lương thứ 13 đứng đầu về các khoản thưởng hay phúc lợi mà người lao động đang được hưởng, đứng thứ hai là các phúc lợi về sức khỏe và y tế và đứng thứ ba là phụ cấp đi lại, ăn uống, tiếp khách.
Theo Navigos, kỳ vọng không ngừng về lương, thưởng, phúc lợi từ người lao động là thách thức đối với doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Lương thưởng và phúc lợi là lý do thu hút người lao động. Đồng thời, lương, thưởng và phúc lợi tốt hơn cũng sẽ là lý do ra đi của họ.
Khi được hỏi về sự hài lòng với chế độ phúc lợi hiện tại, chỉ có 30% người tham gia khảo sát cho biết họ hài lòng với các mức độ khác nhau. Theo đó 24% cảm thấy khá hài lòng và chỉ 6% cảm thấy hoàn toàn hài lòng.
Có đến 45% người lao động cho biết họ cảm thấy chế độ phúc lợi hiện tại chỉ ở mức độ “bình thường” so với sự hài lòng của họ, 20% cảm thấy không hài lòng và 5% cảm thấy hoàn toàn không hài lòng.
Theo thống kê, có sự khác biệt về mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi đãi ngộ giữa cấp trung (quản lý, giám sát) và nhóm ứng viên cấp cao (phó giám đốc, giám đốc, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc). Cấp bậc càng cao thì mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi càng tăng.
Theo đó, khi được hỏi về mức độ hài lòng, chỉ khoảng ¼ nhóm cấp trung cho biết họ hài lòng với chế độ hiện tại. Đối với nhóm ứng viên cấp cao, gần một nửa cho biết họ hài lòng với phúc lợi và đãi ngộ mà doanh nghiệp đang áp dụng.
Ba yếu tố cân nhắc hàng đầu khi chuyển việc
Khi được hỏi các ứng viên có đang tìm kiếm công việc mới hay không, có 52% ứng viên tham gia khảo sát của Navigos cho biết sẽ tìm việc trong 3 - 6 tháng tới; 13% sẽ tìm việc trong vòng 12 tháng tới.
Kết quả khảo sát chỉ ra, lương thưởng và chế độ phúc lợi luôn là yếu tố hàng đầu được tất cả các cấp bậc quan tâm khi chuyển việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó các nhóm vẫn có sự khác biệt về những yếu tố còn lại.
Đơn cử như nhóm ứng viên cấp cao bao gồm giám đốc, tổng giám đốc/phó tổng giám đốc coi trọng những yếu tố khác biệt khi tìm việc hơn so với các cấp còn lại. Theo đó, đối với nhóm ứng viên mới ra trường, nhóm đi làm có kinh nghiêm, nhóm giám sát/quản lý và nhóm trưởng phòng, đều cho rằng ba yếu tố quan trọng nhất khi họ tìm việc lần lượt là: lương thưởng chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo.
Như câu chuyện của chị N., hiện nay, chỉ sau hơn một tháng làm việc ở công ty mới với mức lương cao nhưng chị cho biết đang suy nghĩ đến chuyển việc vì công việc hiện tại quá nhàn, chị cảm thấy không học hỏi được nhiều và không có nhiều cơ hội thể hiện bản thân.
52% ứng viên tham gia khảo sát của Navigos cho biết sẽ tìm việc trong 3 - 6 tháng tới. Nguồn: Navigos Group
Cấp phó giám đốc, giám đốc cho biết ba yếu tố hàng đầu khi họ chuyển việc lần lượt là chế độ lương thưởng phúc lợi – văn hóa công ty – phong cách người quản lý.
Đối với ứng viên thuộc ban điều hành cấp bậc tổng giám đốc/phó tổng giám đốc, ba yếu tố họ quan tâm nhiều nhất khi chuyển việc lần lượt là chế độ lương, thưởng, phúc lợi – cơ hội cân bằng công việc và cuộc sống – phong cách quản lý.
Anh Nguyễn Q.H. (Hà Nội) là người có nhiều năm kinh nghiệm làm tổng giám đốc của các công ty, tập đoàn lớn trong lịch vực khách sạn, khu nghỉ dưỡng. Năm ngoái, anh từ chối một lời mời làm tổng giám đốc của một công ty với mức lương hơn cao gấp rưỡi so với công ty cũ. Anh quyết định ra mở công ty riêng cùng một số cộng sự với những hoài bão của riêng mình và làm tư vấn cho các doanh nghiệp thay vì trực tiếp tham gia điều hành như trước đây.
Kỳ vọng tăng lương trong năm 2021
Đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng đến rất nhiều doanh nghiệp. Khảo sát của Navigos cho thấy có 26% ứng viên tham gia bị cắt giảm lương ở nhiều mức khác nhau, từ 10 - 50% so với trước khi có dịch Covid-19. 74% ứng viên còn lại cho biết mức lương không bị thay đổi.
Nhóm ứng viên cấp cao, cụ thể là ban điều hành, cấp tổng giám đốc/phó tổng giám đốc là nhóm chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi Covid-19. Theo đó, 40% người tham gia khảo sát thuộc nhóm ứng viên này cho biết mức lương của họ bị cắt giảm ở nhiều tỷ lệ khác nhau. Nhóm giám đốc/phó giám đốc là nhóm xếp thứ hai chịu ảnh hưởng khi có đến 32% cho biết họ bị cắt giảm lương.
Khảo sát chỉ ra, người lao động thể hiện sự kì vọng lớn với việc tăng lương trong năm 2021. Khi được hỏi quan sát của ứng viên về việc tăng/giảm lương tại doanh nghiệp, 10% người tham gia khảo sát cho biết mức lương của họ sẽ giảm từ dưới 3% đến hơn 20%; 18% cho rằng mức lương sẽ không thay đổi.
61% còn lại cho rằng mức lương của họ sẽ được điều chỉnh theo những tỷ lệ nhất định, từ 3% đến trên 20%.
Mặc dù khảo sát được thực hiện trong thời kỳ Covid-19, có đến hơn một nửa người tham gia khảo sát vẫn thể hiện sự lạc quan nhất định về triển vọng nền kinh tế của Việt Nam. Tuy nhiên, sự lạc quan tỷ lệ nghịch với cấp bậc. Cấp càng cao thì sự lạc quan về tăng trưởng càng giảm so với các cấp thấp hơn.
Dù vậy, khi được khảo sát về việc đề xuất tăng lương, nhóm nhân viên cấp trung (cụ thể là giám sát/ trưởng nhóm) thể hiện là nhóm đề xuất tăng lương nhiều nhất. Theo đó, có đến 65% cho biết họ đã từng đề xuất tăng lương và theo những tỷ lệ khác nhau. Đối với các nhóm phó giám đốc/giám đốc, phó phòng/trưởng phòng, ban điều hành C-level, tỷ lệ ứng viên đã từng đề xuất cũng chiếm khoảng gần 50%.
Riêng đối với nhóm ứng viên mới ra trường là nhóm có tỷ lệ ít đề xuất tăng lương nhất, chiếm vào khoảng 44% cho biết họ đã từng đề xuất tăng lương.
Ngoài khả năng thấu hiểu khách hàng, khả năng phân tích, nhìn nhận vấn đề, không ngừng học hỏi để tư duy chiến lược không bị lạc hậu thì bản năng cũng là một yếu tố được đánh giá cao ở các giám đốc marketing.
Ngoài khả năng thấu hiểu khách hàng, khả năng phân tích, nhìn nhận vấn đề, không ngừng học hỏi để tư duy chiến lược không bị lạc hậu thì bản năng cũng là một yếu tố được đánh giá cao ở các giám đốc marketing.
Để có thể tuyển dụng được lao động chất lượng cao thời kỳ hậu đại dịch Covid-19 trong bối cảnh nguồn chi hạn hẹp, doanh nghiệp cần có sự chọn lọc từ ứng viên tới quá trình tuyển dụng.
Theo CEO Metric Lê Hồng Sơn, tăng trưởng đột phá (growth hacking) thông qua ứng dụng truyền thông số mới có thể áp dụng vào mọi lĩnh vực trong hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cả tuyển dụng nhân sự.
Đừng tập trung quá vào những cái chưa tốt hoặc không có khả năng làm tốt. Lãnh đạo hãy tập trung đẩy mạnh những thứ công ty đã làm tốt bởi nhân sự đến vì điểm mạnh của doanh nghiệp thì sẽ ở lại lâu hơn vì điểm mạnh đó.
Thị trường cần cả dòng tiền nội và ngoại ổn định, cùng với cải thiện minh bạch và quản trị doanh nghiệp, để biến cơ hội nâng hạng thành vốn ngoại bền vững.
Việt Nam có gần 200 dự án đầu tư tại Campuchia với tổng vốn đăng ký gần 3 tỷ USD, chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực nông nghiệp, tài chính - ngân hàng, năng lượng và hạ tầng.
Khi Chính phủ và doanh nghiệp bắt tay nhau cùng chung một mục tiêu, sức mạnh ấy có thể mở ra các kỳ tích cho Việt Nam trong kỷ nguyên số và đổi mới sáng tạo.
Với hàng loạt chỉ đạo quyết liệt từ Chính phủ và đặc biệt là sự ra đời của Nghị định 261, phân khúc nhà ở xã hội đang đứng trước cơ hội bứt phá mạnh mẽ. Những "nút thắt" cố hữu về quỹ đất và thủ tục pháp lý đang dần được tháo gỡ, mở đường cho mục tiêu an cư của hàng triệu người lao động.
Tập đoàn DOJI tiếp tục đánh dấu những cột mốc tự hào trên hành trình phát triển, minh chứng cho tầm nhìn và năng lực của một doanh nghiệp Việt chủ động đón đầu tương lai.
