Nhân tài rời bỏ công ty vì điều gì?

Trong khi câu chuyện tuyển dụng đã là một bài toán không hề dễ dàng, đặc biệt khi số lượng doanh nghiệp thành lập mới ngày càng tăng cao cũng như nhu cầu về nhân sự rất lớn đi kèm với nhu cầu mở rộng quy mô thì làm thế nào để giữ người cũng là một bài toán đau đầu với các doanh nghiệp hiện nay. 

Ông Giuseppe Iamele, đồng sáng lập công ty dịch vụ nhân sự Axia cho biết, mức độ rời bỏ công ty trong một năm ở Việt Nam tính từ 2014 trung bình trên 14%. Con số này ở quý 1 năm 2019 khoảng 26%. Như vậy, có điều gì đang xảy ra ở đây, cho thấy người sử dụng lao động cũng như người lao động đang tìm kiếm điều gì đó. Con số này đồng thời chỉ ra những những mặt tích cực và tiêu cực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Xét về mặt tiêu cực, tỷ lệ rời bỏ công ty lớn phản ánh việc doanh nghiệp không có khả năng tạo kỹ năng, sự sáng tạo và cải tiến cho nhân viên. Những công ty này dường như chưa tạo được giá trị ổn định mà người lao động theo đuổi. Về mặt tích cực, con số này giúp các doanh nghiệp nhìn vào để xem xét và đánh giá đâu là những việc có thể làm, vấn đề nào có thể xử lý.

Đồng sáng lập Axia Group nhận định, việc rời bỏ công ty đang dần trở nên phổ biến hơn ở Việt Nam do vốn nhân lực khá cao, nguồn nhân lực có bằng thạc sỹ tăng mạnh từ năm 2014 đến nay. Riêng trong nhóm kỹ thuật và khoa học, số người lao động có bằng thạc sỹ tăng lên từ 32% năm 2014 lên 58% trong quý 1 năm 2019. Con số này cao hơn nhiều so với thế giới.

Ông Iamele cho rằng, các doanh nghiệp không thể chống lại quyết định rời đi của lao động chất lượng cao. Thay vì tập trung suy nghĩ quá nhiều vào câu chuyện giữ người thì nên tập trung đo lường mức độ hiệu quả công việc. Mức độ hiệu quả công việc của nhân viên giảm sút đồng nghĩa với nguy cơ doanh nghiệp có thể sẽ mất người này trong tương lai gần.

“Rất khó để giữ người tài, các công ty và tập đoàn nên chấp nhận thực tế này. Mấu chốt của vấn đề là tập trung ngăn chặn sự giảm sút về hiệu quả công việc thay vì cố tìm cách giữ chân một người theo nhiều cách khác nhau", ông Giuseppe Iamele khẳng định.

Chuyên gia nhân sự này cho rằng, có hai yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên là động lực và năng lực. Trong đó, động lực kích hoạt năng lực, các yếu tố khác chỉ là hệ quả. Nếu làm tốt từ đầu, doanh nghiệp sẽ có khả năng cao gìn giữ được người tài cho doanh nghiệp.

Dẫn số liệu khảo sát của Tập đoàn European House Ambrosetti trên 5.000 người lao động Việt Nam, ông Iamele cho biết, có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực. Một là cơ hội học hỏi cái mới, những kiến thức mà nhân viên muốn học. Hai là mong muốn làm việc trong một nhóm, được kết nối và không bị bỏ lại một mình khi xử lý công việc. Ba là nhu cầu về quyền lực, sự ghi nhận, được nhìn nhận là người dẫn dắt đội nhóm.

Với ba yếu tố này, European House Ambrosetti đưa ra mô hình CFR là viết tắt của ba từ với những thông điệp khác nhau gồm Clarity (sự sáng tỏ), Flash Mobs (tụ tập ngẫu hứng) và Recognition (Sự nghi nhận).

Thứ nhất, các công ty cần làm thật rõ những yếu tố ảnh hưởng đến khả năng học hỏi của nhân viên như hành trình thăng tiến, tầm nhìn, sứ mệnh công ty, chính sách rõ ràng…

“Một công ty không thể làm tốt mọi thứ, nên tập trung làm tốt cái mà họ có thể làm tốt. Chẳng hạn xây dựng nghề nghiệp rõ cho nhân viên để biến nó thành điểm mạnh cho công ty, hoặc nâng cao chất lượng sống của nhân viên thông qua lương thưởng", ông Iamele nói.

Thứ hai, làm việc trong một nhóm giúp nhân viên trải nghiệm những góc nhìn và khả năng tiếp cận phong phú. Chẳng hạn, có thể sắp xếp những nhân sự đến từ các phòng ban, chức vụ khác nhau để cùng thực hiện một dự án mới. Ông Iamele cho rằng, điều này sẽ mang lại cho công ty những cải tiến vượt bậc mà chính chủ doanh nghiệp cũng phải bất ngờ.

Thứ ba, sự ghi nhận không chỉ nằm ở vấn đề đãi ngộ bằng tài chính mà còn là những thứ không quá hiện thực hoá, thường khó đo lường như tưởng thưởng công sức trước tập thể, hoặc đôi khi chỉ là cập nhật cho nhân sự về tình hình công ty để họ thấy đang thực sự tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.

“Kết hợp tốt ba yếu tố này thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể duy trì và gia tăng động lực của người lao động, cải thiện hiệu quả công việc”, lãnh đạo Axia Group khẳng định.

Ông Iamele cũng nhìn nhận, có những lý do cá nhân của nhân viên dẫn đến giảm động lực và tác động đến việc rời bỏ công ty mà công ty không thể kiểm soát được như yếu tố gia đình hay những thay đổi trong cuộc sống. Đặc biệt, những người ở độ tuổi 25-32 thường thích thú với những thay đổi lớn, chẳng hạn như đi du học. Hoặc nhiều người có điều kiện tiếp xúc, trải nghiệm với các kỹ năng khác nhau ở những ngành nghề khác nhau thì luôn đòi hỏi những thứ mới mẻ mà một công ty không thể đáp ứng mãi được.

“Một công ty không cần quá lo lắng vào những yếu tố mà mình không xử lý được, hãy tập trung vào các yếu tố có thể xử lý được”, ông Iamele đưa ra lời khuyên.

“Phù hợp” chưa đủ để doanh nghiệp dễ đưa ra quyết định tuyển dụng

Đối với câu chuyện rời bỏ công ty của nhân sự, ông Iamele đưa ra một vòng tròn hoàn chỉnh với ba hoạt động doanh nghiệp cần theo sát nếu muốn đảm bảo công ty vận hành tốt, bao gồm: chọn đúng người, đo lường hiệu quả công việc một cách liên tục và thường xuyên và quản lý những dấu hiệu xấu để đưa ra hành động kịp thời.

Đặc biệt, việc doanh nghiệp cần tuyển người phù hợp thay vì tuyển người giỏi là câu chuyện được bàn đến khá nhiều. Có những người vốn dĩ không có gì nổi bật ở các môi trường trước đây nhưng lại thể hiện rất tốt khi được tuyển về. Thế nhưng sự phù hợp được nhắc đến từ trước đến nay dường như đang chỉ dừng lại ở các kỹ năng mà doanh nghiệp cần hay sự thấu hiểu về sản phẩm của công ty…

Trong khi đó, ông Iamele chỉ ra, bài toán mà doanh nghiệp cần đưa ra lời giải là “Nên chọn nhân sự hiểu rất rõ về cách mà người đó sẽ phải làm việc bên trong môi trường của công ty hay một người hiểu rất rõ về sản phẩm và có những kỹ năng mà doanh nghiệp cần?", và sự phù hợp này phải được cảm nhận ngay từ lần đầu tiếp xúc.

Ông Iamele lấy ví dụ, một giám đốc marketing tuyệt vời nhất cho doanh nghiệp không phải là người giám đốc marketing giỏi nhất thị trường mà phải là người phù hợp nhất cho công ty, cùng tin vào những điều mà tập thể doanh nghiệp tin.

Thị trường nhân sự thường có xu hướng tuyển dụng những giám đốc marketing có kỹ năng, hiểu về sản phẩm. Nhưng giả sử, tính cách của nhân viên phòng marketing có mức độ cảm xúc cao, nếu tuyển giám đốc marketing không có hướng tiếp cận cảm xúc cao mà lại hướng tới tính thực tế hoặc tập trung vào kết quả thì chưa chắc phù hợp với phòng ban hiện tại. 

Như vậy, lúc này doanh nghiệp sẽ cần phải cân nhắc là có chấp nhận sự thay đổi cực kỳ lớn của phòng để theo phong cách của giám đốc marketing mới hay không.

“Trong quy trình tuyển dụng, việc chọn lọc là rất quan trọng, nếu đảm bảo sự phù hợp của nhân viên với công ty là đúng đắn thì việc gìn giữ nhân sự sẽ vô cùng dễ dàng so với lựa chọn theo số lượng. Tiếp cận ứng viên chất lượng cao và tuyển vào rất dễ nhưng câu chuyện giữ được thì rất khó”, ông Iamele chỉ ra.

Tuy nhiên, cũng có những ngành nghề phải có sự phối hợp giữa cả hai cấp độ là sự phù hợp giữa tính cách ứng viên với công việc một cách tự nhiên nhất và sự phù hợp với doanh nghiệp. Ví dụ, phi công phải là người có tính cách phù hợp và chấp nhận theo sát quy trình đã được đề ra. Đồng thời, người này cần có khả năng ra quyết định nhanh với môi trường làm việc nhiều rủi ro như trên không, hoặc thậm chí phải xem xét một số chi tiết như không nghiện thuốc lá.

“Quá trình chọn lọc rất quan trọng, không chỉ là phù hợp hay không mà cách tiếp cận, tích cách tự nhiên nhất của ứng viên đó có phù hợp với bản chất của công việc hay không”, ông Iamele nhìn nhận.

Nhà sáng lập Axia cho rằng, văn hoá đào tạo trong doanh nghiệp hiện chưa đủ để hiểu về nhân viên, do đó, cần thêm một thứ là văn hoá đánh giá- hiện đang bị bỏ quên, đặc biệt ở Việt Nam. Ông Iamele cho rằng, cần liên tục đánh giá nhân viên, đo lường hiệu quả trong công việc…

Trong bối cảnh sự cạnh tranh đang diễn ra nhanh chóng và mạnh mẽ, đặc biệt nhân sự trẻ ưa thích thay đổi, việc đánh giá cần được thực hiện liên tục. Việc này không chỉ giúp phát hiện hiệu quả công việc suy giảm để từ đó tìm phương án tuyển người phù hợp tiếp theo thì còn tìm ra những người xuất sắc nhất để tưởng thưởng. Như vậy cũng đồng thời giúp doanh nghiệp làm tốt mô hình CFR.

Theo ông Iamele, doanh nghiệp cần nhận biết rõ mình đang muốn hướng đến điều gì để tập trung, không thể tốt mọi mặt. Nếu doanh nghiệp có các điểm yếu như không viết được định hướng nghề nghệp rõ ràng, khó đáp ứng được kỳ vọng về mức lương cao…thì đó là những nơi không cần tập trung.

“Đừng tập trung quá vào những cái chưa tốt hoặc không có khả năng làm tốt, hãy tập trung đẩy mạnh những thứ đã làm tốt. Nhân sự đến vì điểm mạnh của doanh nghiệp thì họ sẽ ở lại lâu hơn vì điểm mạnh đó. Phải nắm chắc những lời hứa đã trao cho ứng viên từ ban đầu và phải nỗ lực hết mình để thực hiện lời hứa đó”, ông Iamele nói.

Nhân viên rời đi vẫn có ích cho doanh nghiệp

Một thông tin thú vị được ông Iamele chỉ ra là sự mất mát nhân lực chéo giữa các ngành diễn ra với tỷ lệ cao dần trong các năm qua, nghĩa là nhân lực trong nhóm ngành này rời công ty không tìm việc trong cùng nhóm ngành mà lại tìm việc trong ngành khác, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Ông Iamele cho biết, năm 2012 có 3% nhân sự trong lĩn vực sản xuất các thiết bị phần cứng, phần mềm và các thiết bị liên quan chuyển sang làm việc ở nhóm ngành khác. Con số này năm 2015 là 9% và đến năm 2018 đã tăng lên 26%.

Chuyên gia này lý giải, lĩnh vực công nghệ thông tin đòi ở nhân sự rất nhiều kỹ năng như số hoá, giải quyết vấn đề, thương thảo, lập trình… Điều này dẫn đến việc nhân viên có nhiều kỹ năng bị hấp dẫn bởi các ngành khác và tìm đến các nhóm ngành họ muốn.

Một thực trạng diễn ra theo chiều hướng trái ngược là ngành công nghiệp hỗ trợ. Nhân sự rời công ty thường vẫn làm trong nhóm ngành cũ có các kỹ năng mang tính chố định vì có thói quen làm việc theo quy trình.

Câu hỏi được đặt ra ở đây là “Liệu sự rời đi khỏi ngành nghề ngày càng gia tăng như nhóm công nghệ thông tin tốt hơn hay tỷ lệ chuyển đổi chéo nhân lực không hề tăng như công nghiệp hỗ trợ tốt hơn?”. Ông Iamele cho biết khá thích thú với câu chuyện chuyển đổi chéo nhân lực giữa các ngành ngày càng tăng cao bởi sẽ mang lại nhiều cải tiến cho xã hội.

Đáng chú ý, ông Iamele chia sẻ, nếu nhân sự rời đi, dù vẫn ở trong nhóm ngành hay chuyển sang ngành khác mà vẫn giữ được họ trong mạng lưới quan hệ, trong hệ sinh thái của mình thì có thể có ích về sau. 

Câu chuyện này trên thực tế đã xảy ra giữa ông Iamele và đồng sáng lập Axia là ông Đỗ Việt Linh (Leo Do). Để làm được điều này, ông Iamele khuyên rằng, các doanh nghiệp cần có tư duy sẵn sàng thấu hiểu nhân sự ngay từ những ngày đầu tuyển vào cho đến lúc họ rời đi.