Việc đưa ra các quy định cũng như cách thức xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc cần tính linh hoạt rất cao vì vẫn còn nhiều khoảng trống trong quy định của pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Việc xây dựng và duy trì một môi trường làm việc không có quấy rối tình dục là trách nhiệm của doanh nghiệp. Từ năm 2021, doanh nghiệp phải có thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc có phụ lục kèm theo. Tuy nhiên theo ông Đoàn Xuân Trường, giảng viên Đại học Luật Hà Nội, nhiều quy định pháp luật không rõ ràng vô tình là “khoảng trắng”, tạo gánh nặng cho người sử dụng lao động khi phải bổ sung vào các quy định trong nội quy lao động.
Khuyến nghị về việc xây dựng quy định nội bộ về quấy rối tình dục, ông Trường nhấn mạnh nguyên tắc tuân thủ đúng pháp luật, không vi phạm đạo đức xã hội. Nếu không có bổ sung thì cần liệt kê các hành vi quấy rối tình dục theo quy định của pháp luật. Bản nội quy cần có sự thống nhất và đồng bộ.
Vì là một vấn đề tương đối khó diễn đạt nên các quy định liên quan đến quấy rối tình dục nơi làm việc được đưa vào nội quy lao động cần rõ ràng về hình thức trình bày, ngôn ngữ đơn nghĩa và dễ hiểu.
Ông Trường cũng cho rằng, các quy định về quấy rối tình dục cần theo hướng tôn trọng ý kiến của nạn nhân, đặc biệt là trong việc có xử lý sự vụ hay không. Các quy định về xử lý quấy rối tình dục cần có tính linh hoạt với nhiều cơ chế để hạn chế mức độ ảnh hưởng cho người lao động và cả doanh nghiệp, cần nhanh chóng và bảo mật thông tin.
Còn về quy trình xử lý, doanh nghiệp cần xác định được vị trí, vai trò của quy trình xử lý quấy rối tình dục trong hệ thống văn bản nội bộ. Tuỳ thuộc vào mối quan tâm và mức độ sẵn sàng của mình mà doanh nghiệp có thể lựa chọn tích hợp vào quy trình chung của doanh nghiệp hoặc tách ra thành quy trình xử lý độc lập.
Đơn vị chủ trì quá trình xử lý thường phổ biến nhất trong các bản nội quy lao động là đơn vị phụ trách nhân sự, còn đơn vị phối hợp là người lao động. Một số bên liên quan có thể đưa vào như trưởng bộ phận, tổ chức công đoàn hay cả người mà người lao động cảm thấy tin tưởng, có thể bảo vệ, người mà họ cần đi cùng để điều tiết cảm xúc, giúp họ cảm thấy vững tâm hơn trong quá trình trình bày một vấn đề nhạy cảm như quấy rối tình dục.
“Có thể thành lập một ban phòng chống quấy rối tình dục riêng để chuyên xử lý, tuỳ mức độ quan tâm và mô hỉnh quản trị của doanh nghiệp, nhưng vẫn phải đảm bảo ảnh hưởng ít nhất đến cấu trúc doanh nghiệp và các chi phí”, ông Trường nói.
Doanh nghiệp cần chuẩn hoá các nguồn thông tin tiếp nhận để xử lý, ghi nhớ và đưa ra các nhắc nhở chung. Doanh nghiệp cũng nên giới hạn các nguồn để đảm bảo thuận tiện cho doanh nghiệp trong quá trình xử lý, tránh chạy theo tin đồn.
Doanh nghiệp cũng cần liệt kê các hoạt động phải tiến hành, tưng ứng với các bước. Chẳng hạn như gặp gỡ nạn nhân và người thực hiện hành vi để lấy lời khai, xem xét thêm yêu cầu của các cơ quan chức năng và đề nghị hỗ trợ về mặt giám định nếu cần. Từ đó, thiết kế các bước kế tiếp để có thể đưa ra kết luận.
Số lượng hoạt động phụ thuộc vào mức độ phức tạp của tình huống. Không chỉ giữa nhân viên với nhau mà có nhiều trường hợp đặc biệt cần phải lưu tâm và phân tách các tình huống cụ thể như trường hợp sếp quấy rối nhân viên thì xử lý thế nào, khách hàng quấy rối nhân viên thì xử lý ra sao…
Tuy nhiên, theo ông Trường, có 3 bước cơ bản mà các doanh nghiệp cần đảm bảo.
Bước một là tiếp nhận thông tin, bước này có tính quyết định trong việc xem xét mức độ phức tạp của vụ việc.
Nếu thông tin thu thập được cho thấy: không có hành vi quấy rối tình dục, có quấy rối tình dục nhưng các bên tự thương lượng và hoà giải thành công, có dấu hiệu nhưng biết chắc không thể xác định được thì đóng hồ sơ vụ việc, thông báo cho các bên liên quan và nhắc nhở, rút kinh nghiệm.
Nếu thông tin cho thấy cần phải xác định rõ hơn hành vi quấy rối tình dục, tác động ảnh hưởng nghiêm trọng của quấy rối tình dục hoặc nạn nhân vẫn yêu cầu xử lý thì doanh nghiệp cần tiến hành điều tra hoặc chuyển vụ việc về cho cơ quan chức năng.
Bước thứ hai là điều tra xác minh để xem xét thận trọng tính rõ ràng của hành vi quấy rối tình dục cũng như xem xét tác động, ảnh hưởng của quấy rối tình dục đến doanh nghiệp.
Các việc cần làm trong bước này bao gồm: thực hiện biện pháp bảo vệ nạn nhân; nghiên cứu chứng cứ mà các bên cung cấp; tiếp tục làm việc với nạn nhân, người bị tình nghi thực hiện hành vi quấy rối tình dục, người làm chứng và người liên quan; phối hợp với cơ quan chức năng; ghi biên bản sự việc.
Doanh nghiệp cần lưu ý cân nhắc nguyện vọng của người lao động trong quá trình làm việc như không muốn gặp gỡ và trình bày ở nơi làm việc vì cảm thấy không thoải mái, sợ bị bàn tán; không muốn tham gia đối chất vì sợ gợi lại những ký ức không tốt đẹp…
Khi đã có kết quả điều tra, doanh nghiệp cần thông báo kết luận với các bên liên quan: tóm tắt quá trình thực hiện điều tra; có hay không có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; mức độ tác động, ảnh hưởng kèm minh chứng; và dự kiến biện pháp xử lý.
Bước ba là tiến hành xử lý. Chủ thể bị xử lý là: người thực hiện hành vi quấy rối tình dục, người thực hiện hành vi tố cáo sai sự thật; nạn nhân của quấy rối tình dục nhưng thực hiện tố cái, khiếu nại không đúng quy định; người trực tiếp xử lý quấy rối tình dục nhưng vi phạm các quy định về quy trình, chẳng hạn như vi phạm về bảo mật thông tin; người bao che, không tố giác hành vi quấy rối tình dục.
Biện pháp xử lý cần linh hoạt; theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc mà chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ có thể bị phạt từ 15 - 30 triệu đồng.
Trong doanh nghiệp, người thực hiện hành vi có thể bị sa thải. Trong trường hợp ăn năn hối lỗi và có nguyện vọng sửa sai, chủ động đề xuất phương án thì doanh nghiệp có thể cân nhắc xử lý kỷ luật nhẹ hơn, tuỳ tính chất và mức độ vi phức tạp. Nhiều trường hợp nạn nhân chỉ cần người thực hiện hành vi quấy rối xin lỗi công khai hoặc không công khai thì doanh nghiệp nên tôn trọng.
Doanh nghiệp cần nhắc nhở người lao động rút kinh nghiệm và điều chỉnh hành vi lời nói khi bản thân họ không ý thức được lời nói của mình ảnh hưởng đến người khác, đồng thời, truyền thông các quy định trên các hội nhóm để phòng ngừa hành vi tương tự xảy ra. Hai là đơn phương hoặc thoả thuận điều chuyển người lao động vi phạm cũng như người bị quấy rối làm công việc khác nếu hành vi đó ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Trong trường hợp người lao động vẫn làm việc nhưng ảnh hưởng đến quá trình điều tra thì có thể tạm đình chỉ công việc hoặc một số trường hợp có thể tạm hoãn hợp đồng lao động. Người bị quấy rối có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu cảm thấy môi trường làm việc không ổn mặc dù doanh nghiệp đã có những nỗ lực giải quyết.
Việc bồi thường thiệt hại cho người bị quấy rối dù không được quy định trong luật nhưng doanh nghiệp có thể đưa quy định vào nội quy lao động. Nạn nhân của quấy rối tình dục có quyền yêu cầu bồi thường khi có thiệt hại về sức khoẻ, nhân phẩm và danh dự; mức bối thường và cách thức bồi thường thực hiện theo thoả thuận hoặc quy định của pháp luật, tham khảo Bộ Luật dân sự 2015.
