Pháp lý về quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa đủ sát thực tế
Tùng Anh
Thứ năm, 30/03/2023 - 08:02
Những thay đổi trong quy định của pháp luật đã có nhiều tiến bộ hơn trong việc phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc nhưng vẫn còn nhiều “kẽ hở” khiến luật chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế tại các doanh nghiệp.
Còn nhiều khó khăn trong việc xác định hành vi quấy rối tại nơi làm việc. Ảnh: Unplash
Còn nhiều vướng mắc
Vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc lần đầu tiên được quy định trong trong Bộ luật Lao động 2012 nhưng không đưa ra định nghĩa và hướng dẫn về cách thức giải quyết vấn đề này nên việc triển khai thực tế gần như không có.
Bảy năm sau, Bộ luật Lao động 2019 ra đời và sau đó là nghị định 145 được ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động như một bước tiến mới trong lĩnh vực này thông qua việc đưa ra định nghĩa rõ ràng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
“Các quy định của pháp luật đang chủ yếu đưa ra nhận diện có tính cơ bản liên quan đến quấy rối tình dục nhưng gần như chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp. Những người không áp dụng luật chuyên nghiệp như luật sư sẽ khó có thể xác định một hành vi có được coi là quấy rối tình dục nơi làm việc hay không”, Th.S. Đoàn Xuân Trường, Giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội nhận định.
Quấy rối tình dục không phải hành vi phải chịu trách nhiệm hình sự và nếu xảy ra tại nơi làm việc thì người lao động vi phạm sẽ bị kỷ luật sa thải. Sau đó, người lao động bị quấy rối tình dục vẫn có quyền khởi kiện ra tòa để yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo bộ luật Dân sự 2015. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vướng mắc khiến người lao động chưa thực sự được bảo vệ.
Theo quy định, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Tuy nhiên, cả ba yếu tố “hành vi có tính chất tình dục”, “tại nơi làm việc” và “không được mong muốn hoặc chấp nhận” vẫn đặt ra nhiều câu hỏi đang bị bỏ ngỏ, đặc biệt là việc xác định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Một trong số đó là việc không có quy định xem xét yếu tố, biểu hiện của việc không mong muốn hoặc không chấp nhận. Nhiều trường hợp không xác định được hành vi, chẳng hạn như việc một người cảm thấy khó chịu khi đồng nghiệp đưa hình ảnh vừa có tính gợi cảm lẫn hài hướng lên nhóm của công ty nhưng cũng không bày tỏ sự khó chịu ra bên ngoài mà chỉ giữ im lặng. Trường hợp khác là khi hai người trêu đùa nhau bằng các cử chỉ hoặc lời nói khá thoải mái trong khi người thứ ba chứng kiến thì lại cảm thấy khó chịu…
Hay như khi một người thực hiện hành vi mà đối phương bày tỏ thái độ nhẹ nhàng như đẩy tay hoặc đi ra chỗ khác… thì cũng không xác định được có phải thái độ không mong muốn hoặc không chấp nhận không.
“Đó là cái vướng của luật và việc không nhận diện được hành vi dẫn đến nguy cơ cao là các quy định không đi được vào cuộc sống”, ông Trường nói.
Một khó khăn khác nằm ở mức độ sẵn sàng trong việc lên án hành vi quấy rối tình dục, đặc biệt trong văn hoá phương Đông. Nhiều nạn nhân thường không sẵn sàng chia sẻ và cung cấp thông tin, không đủ dũng cảm để đứng lên đấu tranh phơi bày sự thật. Có trường hợp người lao động bị chủ doanh nghiệp thực hiện hành vi quấy rối đã không dám lên tiếng, cho đến khi kết thúc công việc tại công ty đó thì mới khởi kiện.
Một vấn đề thứ ba liên quan đến việc thu thập chứng cứ hoặc nghĩa vụ chứng minh được ông Trường nhấn mạnh là đặc biệt khó cho luật sư trong quá trình tư vấn cho thân chủ. Đặc biệt, dạng quấy rối tình dục phi lời nói thường khó thu thập chứng cứ nhất.
Theo điều 84 Nghị định 145, quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: (1) hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (2) quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; (3) quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Ông Trường cho biết, trong một số trường hợp, thậm chí ngay cả luật sư cũng phải chấp nhận là sự việc sẽ không bao giờ sáng tỏ được vì không thể cung cấp đủ chứng cứ cũng như không thực hiện được nghĩa vụ chứng minh. Cũng vì vậy mà có nhiều trường hợp chỉ để người thực hiện hành vi kiểm điểm và rút kinh nghiệm vì không chứng minh được hành vi quấy rối tình dục.
Vấn đề thứ tư liên quan đến xác định “nơi làm việc”. Luật quy định nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, một số trường hợp vẫn không xác định được có phải là hành vi quấy rối tại nơi làm việc không. Chẳng hạn như hai đồng nghiệp nói chuyện không liên quan đến công việc qua zalo và gửi ảnh/thông tin mà đối phương không mong muốn.
Bình đẳng giới một cách thực chất trong doanh nghiệp, nơi những rào cản vô hình được gỡ bỏ để người phụ nữ có thể tiếp cận cơ hội trao quyền và tiến xa hơn trên nấc thang sự nghiệp, trước hết, đòi hỏi sự thay đổi về mặt tư duy của cả hệ thống, đặc biệt là chính những người phụ nữ.
Bình đẳng giới một cách thực chất trong doanh nghiệp, nơi những rào cản vô hình được gỡ bỏ để người phụ nữ có thể tiếp cận cơ hội trao quyền và tiến xa hơn trên nấc thang sự nghiệp, trước hết, đòi hỏi sự thay đổi về mặt tư duy của cả hệ thống, đặc biệt là chính những người phụ nữ.
Trước tình hình khó khăn của doanh nghiệp và người lao động, tỉnh Bình Dương đã triển khai và thực hiện nhiều giải pháp bảo đảm việc làm, an sinh xã hội cho người lao động.
Do tình hình kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp nghiệp thiếu đơn hàng nên đành phải cho người lao động nghỉ việc. Dù là tình huống không mong muốn nhưng xử lý thế nào doanh nghiệp và người lao động không phát sinh vướng mắc pháp lý về sau đang trở thành vấn đề nan giải.
Một trong những giải pháp giúp cho vấn đề lao động tại vùng Đông Nam Bộ là cần tập trung phát triển nhà ở xã hội và hạ tầng xã hội khác cho công nhân, chính sách hỗ trợ tín dụng để giải quyết vấn đề về chỗ ở cho người lao động.
Sau ký kết giữa Công ty Tài chính trách nhiệm hữu hạn HD Saison (HD Saison) thuộc HDBank cùng Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, gói vay 10.000 tỷ dành cho công nhân đã được gấp rút triển khai nhằm hỗ trợ nhanh nhất đến người lao động các khu công nghiệp trên toàn quốc...
Nhiều đại biểu Quốc hội kiến nghị có giải pháp dứt điểm lãng phí trong đầu tư công – trụ cột quyết định tăng trưởng kinh tế và hàng nghìn dự án tồn đọng trên cả nước.
Làm việc với Tổng Bí thư Tô Lâm, TP.HCM kiến nghị nhiều cơ chế đặc thù nhằm phát triển kinh tế - xã hội sau sáp nhập với Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu.
Sau khi bỏ thuế khoán, nhiều hộ kinh doanh nhỏ lẻ băn khoăn có nên “lên đời” thành doanh nghiệp hay tiếp tục hoạt động cá thể. Việc chuyển đổi mô hình không chỉ liên quan đến chính sách thuế mới mà còn ảnh hưởng đến khả năng mở rộng và tồn tại dài hạn trên thị trường.
Căng thẳng địa chính trị liên tục tạo ra những khoảng trống nguồn cung khoáng sản chưa từng có, tạo cơ hội cho một số doanh nghiệp khai khoáng bứt phá.
Nhiều đại biểu Quốc hội kiến nghị có giải pháp dứt điểm lãng phí trong đầu tư công – trụ cột quyết định tăng trưởng kinh tế và hàng nghìn dự án tồn đọng trên cả nước.
Không chỉ điều hành một khu nghỉ dưỡng 5 sao, ông Kristian Petersen đang định hình lại nghệ thuật hiếu khách bằng triết lý lãnh đạo đầy nhân văn và bền vững.
Được phê duyệt điều chỉnh quy hoạch 1/500 là bước tiến pháp lý quan trọng, mang tính quyết định đối với dự án Aqua City, đối tác tăng tốc giải ngân giúp Novaland gỡ khó dòng tiền.
Từ trung tâm công nghiệp và logistics, Hải An – cửa ngõ Đông Nam Hải Phòng - vươn lên thành cực tăng trưởng mới, kéo theo thị trường bất động sản sôi động với loại hình nhà ở thấp tầng đang lên ngôi.
