Còn nhiều vướng mắc
Vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc lần đầu tiên được quy định trong trong Bộ luật Lao động 2012 nhưng không đưa ra định nghĩa và hướng dẫn về cách thức giải quyết vấn đề này nên việc triển khai thực tế gần như không có.
Bảy năm sau, Bộ luật Lao động 2019 ra đời và sau đó là nghị định 145 được ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động như một bước tiến mới trong lĩnh vực này thông qua việc đưa ra định nghĩa rõ ràng về quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
“Các quy định của pháp luật đang chủ yếu đưa ra nhận diện có tính cơ bản liên quan đến quấy rối tình dục nhưng gần như chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp. Những người không áp dụng luật chuyên nghiệp như luật sư sẽ khó có thể xác định một hành vi có được coi là quấy rối tình dục nơi làm việc hay không”, Th.S. Đoàn Xuân Trường, Giảng viên trường Đại học Luật Hà Nội nhận định.
Quấy rối tình dục không phải hành vi phải chịu trách nhiệm hình sự và nếu xảy ra tại nơi làm việc thì người lao động vi phạm sẽ bị kỷ luật sa thải. Sau đó, người lao động bị quấy rối tình dục vẫn có quyền khởi kiện ra tòa để yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo bộ luật Dân sự 2015. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vướng mắc khiến người lao động chưa thực sự được bảo vệ.
Theo quy định, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Tuy nhiên, cả ba yếu tố “hành vi có tính chất tình dục”, “tại nơi làm việc” và “không được mong muốn hoặc chấp nhận” vẫn đặt ra nhiều câu hỏi đang bị bỏ ngỏ, đặc biệt là việc xác định hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Một trong số đó là việc không có quy định xem xét yếu tố, biểu hiện của việc không mong muốn hoặc không chấp nhận. Nhiều trường hợp không xác định được hành vi, chẳng hạn như việc một người cảm thấy khó chịu khi đồng nghiệp đưa hình ảnh vừa có tính gợi cảm lẫn hài hướng lên nhóm của công ty nhưng cũng không bày tỏ sự khó chịu ra bên ngoài mà chỉ giữ im lặng. Trường hợp khác là khi hai người trêu đùa nhau bằng các cử chỉ hoặc lời nói khá thoải mái trong khi người thứ ba chứng kiến thì lại cảm thấy khó chịu…
Hay như khi một người thực hiện hành vi mà đối phương bày tỏ thái độ nhẹ nhàng như đẩy tay hoặc đi ra chỗ khác… thì cũng không xác định được có phải thái độ không mong muốn hoặc không chấp nhận không.
“Đó là cái vướng của luật và việc không nhận diện được hành vi dẫn đến nguy cơ cao là các quy định không đi được vào cuộc sống”, ông Trường nói.
Một khó khăn khác nằm ở mức độ sẵn sàng trong việc lên án hành vi quấy rối tình dục, đặc biệt trong văn hoá phương Đông. Nhiều nạn nhân thường không sẵn sàng chia sẻ và cung cấp thông tin, không đủ dũng cảm để đứng lên đấu tranh phơi bày sự thật. Có trường hợp người lao động bị chủ doanh nghiệp thực hiện hành vi quấy rối đã không dám lên tiếng, cho đến khi kết thúc công việc tại công ty đó thì mới khởi kiện.
Một vấn đề thứ ba liên quan đến việc thu thập chứng cứ hoặc nghĩa vụ chứng minh được ông Trường nhấn mạnh là đặc biệt khó cho luật sư trong quá trình tư vấn cho thân chủ. Đặc biệt, dạng quấy rối tình dục phi lời nói thường khó thu thập chứng cứ nhất.
Theo điều 84 Nghị định 145, quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: (1) hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (2) quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; (3) quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Ông Trường cho biết, trong một số trường hợp, thậm chí ngay cả luật sư cũng phải chấp nhận là sự việc sẽ không bao giờ sáng tỏ được vì không thể cung cấp đủ chứng cứ cũng như không thực hiện được nghĩa vụ chứng minh. Cũng vì vậy mà có nhiều trường hợp chỉ để người thực hiện hành vi kiểm điểm và rút kinh nghiệm vì không chứng minh được hành vi quấy rối tình dục.
Vấn đề thứ tư liên quan đến xác định “nơi làm việc”. Luật quy định nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, một số trường hợp vẫn không xác định được có phải là hành vi quấy rối tại nơi làm việc không. Chẳng hạn như hai đồng nghiệp nói chuyện không liên quan đến công việc qua zalo và gửi ảnh/thông tin mà đối phương không mong muốn.
