Mới đây, tại công ty anh Thái Tân - thành viên chủ chốt của Cộng đồng những người làm Truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp (ICC), một nhân sự gen Z bất ngờ hỏi trên nhóm chat nội bộ xem có ai có thẻ ngân hàng X không để mượn mua vé concert (buổi biểu diễn) của thần tượng Y. Câu hỏi đơn giản này nhanh chóng làm nhóm rôm rả hẳn lên khi mọi người cùng chia sẻ sở thích, thảo luận về concert, khiến không khí công ty thêm phần gắn kết. Anh Tân nghĩ, nếu công ty tổ chức các cuộc đua về doanh số hay Kaizen (cải tiến liên tục) và công ty săn vé để thưởng cho nhân viên, chắc chắn tinh thần sẽ lên cao.

Chưa cần nói đến những thứ cao siêu, chỉ những điều nhỏ nhặt như vậy cũng cho thấy gen Z, một thế hệ mà theo anh Tân là “chẳng ngại ngùng chi” đang mang lại luồng sinh khí đầy trẻ trung và sôi động vào câu chuyện văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ, tạo sự kết nối dễ dàng liên phòng ban, liên bộ phận, mở rộng hơn là liên chi nhánh và cơ sở kinh doanh.

“Thật đặc biệt, sở thích bắt trend (xu hướng) của gen Z đã ảnh hưởng đến chính họ trong việc liên tục cập nhật thông tin và mở rộng hơn nữa là học tập, rèn luyện và thử nghiệm cái mới mỗi ngày”, anh Tân chia sẻ.

Ở công ty anh Thái Tân, thói quen này giúp gen Z tiếp cận với những bản cập nhật, tính năng mới nhất của trí tuệ nhân tạo (AI) gần như chỉ sau 12 tiếng ra mắt. Rồi họ thử nghiệm, trải nghiệm ngay để tìm ra cách tư duy, prompt (câu lệnh) tối ưu khi sử dụng công cụ, tính năng mới. Văn hóa học tập trong tổ chức được chính những nhân sự gen Z đóng góp và thúc đẩy phát triển mỗi ngày.

Sau bốn năm giữ vai trò chuyên viên truyền thông nội bộ của một hệ thống bán lẻ với quy mô gần 3.000 nhân sự trải khắp Việt Nam, Lệ Vũ (sinh năm 1996) cũng đang chứng kiến sự phát triển văn hóa công ty theo hướng hiện đại, linh hoạt, và gần gũi hơn nhờ sự xuất hiện của thế hệ lao động mới.

Gen Z là thế hệ khá nhanh nhạy với công nghệ nên công ty tận dụng tối đa các kênh nội bộ, hoạt động gắn kết trên nền tảng mạng xã hội nội bộ giúp kết nối nhân viên trên toàn quốc. Nhờ đó, tính liên kết trong công ty được duy trì hiệu quả và nhanh chóng, dù các cửa hàng phân tán ở nhiều địa điểm. Đặc biệt, nhờ tận dụng và khai thác tối đã các kênh truyền thông trực tuyến mà chi phí cho hoạt động truyền thông nội bộ cũng được tiết kiệm đáng kể nhưng vẫn mang lại hiệu quả tốt.

Ngoài ra, nắm bắt thị hiếu nội dung của gen Z, thông tin truyền thông nội bộ cũng như truyền thông thương hiệu tuyển dụng được truyền tải bằng nhiều hình thức đa dạng, “bắt trend”, sáng tạo để được gen Z dễ dàng đón nhận. Lệ Vũ lấy ví dụ, thay vì đưa thông tin bằng chữ hoặc hình ảnh trong sự kiện đào tạo hàng tháng dễ gây nhàm chán cho cả người xem và người sản xuất, đội ngũ của chị đã sản xuất nội dung bằng video ngắn. Trong đó, sự kiện từng tháng được bắt trend và sáng tạo nội dung khác nhau, đan xen cùng các nội dung nghiêm túc với tinh thần vui, trẻ. Họ đã biến một bản tin từ không mấy ai quan tâm thành một sản phẩm thu hút lượt tương tác nội bộ khá cao.

Là Quản lý bộ phận Truyền thông nội bộ, trực thuộc phòng marketing tại Ninja Van - một doanh nghiệp đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực vận chuyển, với quy mô 6.000 nhân viên tại Việt Nam, Đông Đông (sinh năm 1997) đang là “dấu gạch nối” giữa hai thế hệ Z và Y trong một công ty có cơ cấu nhân sự vô cùng đa dạng. Công ty có tới 26 phòng ban chức năng đang đảm nhiệm nhiều vai trò công việc khác nhau. Họ sống và làm việc tại 63 tỉnh thành trên toàn quốc, có đủ các thế hệ trải dài từ X, Y đến Z với tỷ lệ phân bổ khá đồng đều.

“Trong bức tranh nhân sự đa sắc màu đó, thế hệ Z, với những đặc điểm riêng biệt về tư duy, hệ giá trị và phong cách làm việc đang mang đến những làn gió mới cho văn hóa doanh nghiệp của Ninja Van nói chung và tính gắn kết của đội ngũ nói riêng”, Đông Đông nói.

Đó là văn hóa giao tiếp ưu tiên các hình thức trực tuyến với “khẩu vị” nội dung phong phú. Đó là văn hóa làm việc hướng đến sự sáng tạo và đổi mới liên tục. Không chỉ “bắt trend”, họ còn là một thế hệ “tạo trend”. Đó là việc đánh giá cao sự linh hoạt trong công việc và sự cân bằng công việc và cuộc sống. Đó là sự gắn kết và hòa nhập trong đội ngũ có tính đa thế hệ bắt nguồn từ việc xây dựng văn hóa tôn trọng sự khác biệt đến từ tất cả các bên. Là một thế hệ mang màu sắc cá tính, gen Z cũng mưu cầu sự tôn trọng và cởi mở của các đồng nghiệp trong công ty về sự khác biệt của mỗi người.

Trong bức tranh đa sắc màu không kém, hơn một nửa nhân sự gen Z hiện đang chủ yếu làm thực tập sinh, chuyên viên và quản lý tại các bộ phận của Công ty CP MISA được gọi chung là “người MISA” trong tất cả hoạt động. Chị Nguyễn Ngà, phụ trách truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp của MISA cho biết, tinh thần đó buộc họ phải tạo cho mình nhiều áp lực hơn trong việc luôn đổi mới, sáng tạo và nghiên cứu các xu hướng của gen Z để “chế biến” các chương trình truyền thông nội bộ mà nhiều đối tượng cùng tiếp nhận và không tạo ra sự “lạc lõng” cho bất kỳ ai.

Điều thú vị là chính gen Z cũng đang trực tiếp khiến cho câu chuyện văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ tại các doanh nghiệp trở nên năng động và sáng tạo hơn bao giờ hết.

Với cơ cấu nhân sự phần lớn là gen Z, phòng marketing của Ninja Van, theo chia sẻ của Đông Đông, là những “phù thủy sáng tạo” đứng đằng sau những vật phẩm thương hiệu công ty như: áo phông, túi tote, mũ bảo hiểm, bình nước, sticker, tất, gối cổ, khẩu trang, pin cài áo, lót chuột... Trong khi nhân sự, đặc biệt là gen Z, tại nhiều doanh nghiệp thường không mấy mặn mà với vật phẩm thương hiệu công ty thì 100% nhân viên Ninja Van đều yêu thích và săn đón xuýt xoa mỗi khi công ty “ra lò” một món mới bởi tính độc bản, đa dạng, đẹp mắt và chất lượng của các vật phẩm do bộ phận marketing sản xuất. Họ sử dụng ở mức độ thường xuyên và vô hình trung trở thành những đại sứ thương hiệu, mang hình ảnh doanh nghiệp đi muôn nơi.

Để có thể làm được điều đó, điều quan trọng trước hết nằm ở tích cách và góc nhìn vô cùng cởi mở, trẻ trung của các lãnh đạo các cấp để khuyến khích sự sáng tạo và năng động của thành viên gen Z. Từ khóa "học hỏi và phát triển" trong bộ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp được áp dụng vào việc thúc đẩy nhân viên theo đuổi sự sáng tạo và học hỏi không ngừng để đổi mới, cải thiện công việc. Điển hình có thể kể đến là “kho ý tưởng” của Ninja Van, nơi tập hợp và chia sẻ các ý tưởng hay, các nguồn tài liệu, hình ảnh hữu ích phục vụ cho công việc truyền thông nội bộ.

Cũng có hơn một nửa đội ngũ truyền thông nội bộ là gen Z, công tác truyền thông của MISA luôn có những góc nhìn độc đáo và thú vị nhờ sự chủ động và sáng tạo của người trẻ. Họ thường đưa ra những ý tưởng truyền thông gần gũi với xu hướng hiện tại, như sử dụng video, tích cực ứng dụng công nghệ, nền tảng mạng xã hội hoặc các phương thức truyền thông trực quan, giúp tăng cường sự tương tác của nhân viên trong công ty.

Theo Lệ Vũ, muốn truyền thông tốt thì phải hiểu khách hàng. Với truyền thông nội bộ, khách hàng chính là nhân sự của công ty và bản thân mỗi người trong đội ngũ truyền thông nội bộ cũng là một khách hàng của chính mình. Do đó, ngoài việc nắm bắt xu hướng, sáng tạo nội dung thì đòi hỏi các thành viên trong đội ngũ cũng cần thấu hiểu khách hàng nội bộ trong doanh nghiệp. Có hơn 67% nhân sự trong đội ngũ truyền thông nội bộ của công ty là gen Z, Lệ Vũ cho biết, họ thường xuyên cập nhật thông tin, đề xuất các ý tưởng mới mẻ cho các tuyến nội dung, hình thức nội dung theo chất riêng của gen Z.

“Khi nhận ra được sứ mệnh của mình, gen Z làm việc bằng sự say mê, sáng tạo và độc lập cao độ. Chính các bạn cũng luôn chủ động đổi mới, không ngại thử thách để làm những điều mới mẻ, thậm chí là không tưởng", Lệ Vũ chia sẻ.

Với anh Tân, đội ngũ truyền thông nội bộ không chỉ gồm các nhân sự đang thuộc biên chế phòng truyền thông nội bộ mà còn là những “cánh tay nối dài” từ các đơn vị thành viên trong tập đoàn, từ các phòng ban trong công ty với sự nhiệt tình, giàu năng lượng, đa dạng độ tuổi. Và tất nhiên, gen Z là những nhân sự như vậy.

Việc sáng tạo trong các tác vụ lặp lại hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý, hàng năm là đương nhiên với tất cả toàn bộ nhân sự trong toàn công ty anh đang làm việc. Anh cho rằng, môi trường, điều kiện, đề bài đặt ra, số lượng và yêu cầu chất lượng sản phẩm đầu ra cần thực sự hấp dẫn, thú vị, tạo điều kiện cho gen Z đề xuất và sáng tạo. Bên cạnh đó, tổ chức cần có đủ tính “mở” để tạo điều kiện cho những Kaizen được đề xuất thường xuyên cùng quá trình đánh giá, thử nghiệm, thử nghiệm trên diện rộng, thực thi đồng bộ trên toàn hệ thống, khen thưởng...

“Các doanh nghiệp nên tạo điều kiện để nhân viên gen Z được tự do thể hiện ý tưởng, tham gia vào quá trình ra quyết định và có nhiều không gian để sáng tạo, tất nhiên là trong một điều kiện nhất định và phù hợp với văn hóa/mục tiêu của doanh nghiệp”, Đông Đông đồng tình bày tỏ.

Gen Z, Y hay X theo những người làm truyền thông nội bộ, xét cho cùng cũng chỉ dùng để chỉ một tập hợp những người ở quãng tuổi nào đó trong xã hội. Gen nào cũng từng trải qua những năm tháng tuổi trẻ đầy nhiệt huyết. Với anh Thái Tân, gen Z là những nhân sự rất chủ động trong công việc. Họ sở hữu những “trái tim ấm áp” không thua kém gì các thế hệ trước với những cách thể hiện tình cảm rất đặc trưng của tuổi trẻ.

Tuy nhiên, thế hệ được đóng khung là gen Z hiện nay rõ ràng mang những đặc trưng riêng của thế hệ vào đúng bối cảnh thế giới, đất nước chuyển mình rõ rệt, sự du nhập từ các nền văn hóa và các trào lưu cùng sự bùng nổ của internet, mạng xã hội, chuyển đổi số. Đó là những khác biệt về hoàn cảnh khiến họ bắt buộc phải thích ứng, do vậy, họ mặc nhiên có những điểm riêng khác.

Cái dễ của việc làm truyền thông cho gen Z nói riêng là ít gặp rào cản khi truyền thông qua các công cụ số. Họ có văn hóa mở, góc nhìn đa chiều và dễ tiếp nhận nội dung. Họ cũng đón nhận những điều mới mẻ và thử thách. Nhờ đó, việc truyền thông nội bộ dễ dàng lan tỏa và tiếp cận đến từng cá nhân.

Tuy nhiên, những sự khác biệt cũng đôi lúc khiến đội ngũ làm truyền thông tại các doanh nghiệp được thử sức với những bài toán khó nhằn nhưng thú vị.

Một câu chuyện khá điển hình là đội ngũ trẻ thời nay “bị” gắn tâm lý ghét team-building (hoạt động gắn kết đội ngũ) hay tập văn nghệ. Điều này có thể xuất phát từ việc thiếu sự sáng tạo, đổi mới trong các hoạt động này hoặc không tạo được các động lực cho nhóm nhân sự trẻ tham gia. Trong một chương trình hè của MISA, đội ngũ truyền thông có phát động hoạt động team-building và tập văn nghệ để biểu diễn giao lưu. Nhóm nhân sự gen Z có những phản ứng đầu tiên và thậm chí tìm các lý do để thoái thác.

Ngay sau đó, đội ngũ ban tổ chức, đặc biệt phía truyền thông đã phải kích hoạt ngay những thay đổi như: đầu tư ý tưởng chương trình team-building mới mẻ hơn, gắn với những thói quen, sở thích của các bạn trẻ như thích chụp ảnh ở bãi biển, có thể tham gia hoặc không vào các trò chơi tập thể, thích được thể hiện bản thân, thích tụ tập theo nhóm… Với hoạt động văn nghệ, ngoài những nhân tố có khả năng thực sự, ban tổ chức cũng khích lệ những cá nhân năng nổ, nhiệt huyết, được quản lý tiến cử. Đồng thời, luật chơi sẽ là tất cả các thành viên trong bộ phận cùng tạo ra một sản phẩm mang đặc trưng của bộ phận đó. Điều này đã kích hoạt tính thi đua, màu cờ sắc áo và sự vào cuộc của cả các quản lý.

Kết quả, chuyến đi này đã mang lại dư âm rất tốt. Thay vì sợ hãi các chương trình team-building hay văn nghệ của công ty, đội ngũ gen Z cảm thấy được gắn kết, được thể hiện bản thân và mang về niềm vui chung cho tập thể. Đó chính là tiền đề đầy uy tín cho các hoạt động đội nhóm về sau của MISA.

Từ khóa “bắt trend” được những người làm thực chiến trong cộng đồng ICC nhấn mạnh nhiều lần khi được hỏi về bí kíp thu hút gen Z vào trong các hoạt động của doanh nghiệp bởi lẽ gen Z quá dễ dàng tiếp cận với xu hướng mạng xã hội trong môi trường internet hiện nay. Cần lưu ý, bắt trend cũng phải nhanh, kịp thời và sáng tạo nếu không sẽ có thể nhận về phản hồi “trend này qua lâu rồi admin ơi”!

Để gen Z cảm thấy gần gũi với thương hiệu và quan tâm hơn đến những nội dung truyền thông thương hiệu truyền tải, hãy cho gen Z thấy thương hiệu này không chỉ nói về thương hiệu mà còn quan tâm đến đời sống, những gì diễn ra xung quanh, những gì xảy ra hàng ngày với khách hàng mục tiêu. Điều này đúng với cả khách hàng “bên trong” và khách hàng “bên ngoài”, anh Tân chia sẻ.

Với đặc thù gen Z chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng nhân sự toàn công ty, các nội dung truyền thông nội bộ của công ty Lệ Vũ đang làm việc mang phong cách gen Z đặc trưng. “Ở đâu có gen Z, ở đó có chúng mình. Cái gì gen Z thích, cái đó chúng mình làm “, Lệ Vũ chia sẻ.

Với Lệ Vũ, gen Z là thế hệ năng động và dễ tiếp cận, nhưng cái khó là họ có những kỳ vọng rất cụ thể về cách làm việc và giao tiếp. Gen Z dễ mất kiên nhẫn với nội dung dài dòng, hàn lâm, và họ mong muốn phản hồi nhanh chóng, có sự tương tác qua lại. Họ thường bỏ qua những nội dung không liên quan trực tiếp đến mình và không hài lòng với thông tin chung chung, thiếu minh bạch, hoặc không mang lại giá trị cụ thể.

Nhớ lại trải nghiệm đi làm trước đây, chị cho biết đã từng góp ý cho một thực tập sinh về cách giao tiếp với cấp trên trong việc phản hồi thông tin công việc. Người này thường phản hồi khá đơn giản, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của câu hỏi, đôi khi trả lời quá ngắn, thiếu chủ ngữ và giọng điệu chưa phù hợp. Để giúp bạn nhận ra và cải thiện, chị đã chuyển tin nhắn về hộp thư riêng, hỏi cảm nhận của bạn và khuyến khích chia sẻ. Sau đó, chị bổ sung thêm góp ý về cách giao tiếp hiệu quả, giải thích thêm về cảm xúc của người nhận để bạn hiểu rõ hơn. Kết quả là bạn thực tập sinh đã phản hồi đầy đủ và chi tiết hơn, tạo thiện cảm tốt hơn, đồng thời mối quan hệ giữa hai bên cũng gắn kết hơn.

Chị cho rằng, khi giao tiếp với gen Z, cần dùng ngôn ngữ gần gũi và quan tâm, giúp họ thấy được trân trọng; tránh từ ngữ trang trọng, hàn lâm thay vào đó là ngôn ngữ trẻ trung và đôi khi kèm meme (ảnh chế), GIF (ảnh động) để tạo cảm giác thân thiện. Nội dung truyền thông nên khuyến khích tương tác hai chiều, đồng thời thể hiện rõ vai trò và giá trị của họ trong tổ chức.

Có chung quan điểm, anh Tân nhấn mạnh điểm đặc biệt lớn nhất ở thế hệ này là không thích vòng vo và rất kỵ sai sự thật. Trong khi các thế hệ trước có thể chấp nhận hoặc cam chịu trước hành vi tiêu cực hay thông tin bị “bẻ lái" trong tổ chức, gen Z lại sẵn sàng nói thẳng, nói thật và lên tiếng khi thấy bất kỳ hành động nào thiếu minh bạch. Vì vậy, “minh bạch” không chỉ là từ khóa quan trọng khi giao tiếp với gen Z, mà còn là điều mà các thế hệ trước cần soi xét lại trong hành vi của mình.

Tuy nhiên, điều khó nhất với những người làm truyền thông nội bộ từ góc nhìn của anh Tân là các thế hệ trước có thực sự muốn hiểu gen Z hay không, đặc biệt là trong những doanh nghiệp có cơ cấu nhân sự đa thế hệ.

Anh từng chứng kiến khoảng cách thế hệ tại cuộc thi văn nghệ nội bộ của một doanh nghiệp. Dù cuộc thi có thể lệ mở, nhưng trong đêm chung kết, ban giám khảo – chủ yếu thuộc thế hệ đi trước – lại chỉ trao giải cao cho các tiết mục nhạc Cách mạng, nhạc bolero, trong khi nhạc nhẹ, nhạc trẻ hay US-UK hoàn toàn không được xướng danh. Anh nhận thấy khoảng cách này xuất phát từ chính ban giám khảo và các thế hệ đi trước, chứ không phải từ thế hệ trẻ bởi lẽ cũng ngay trong cuộc thi, họ đã thể hiện sự chủ động và cởi mở. Cụ thể, dù không thuộc lời, các bạn trẻ vẫn tìm kiếm lời bài hát trên điện thoại và hát theo khi nhạc cách mạng hay nhạc bolero vang lên. Điều này thể hiện ý thức trân trọng và tìm hiểu về nghệ thuật của các thế hệ trước mà gen Z luôn sẵn lòng đón nhận.

“Các thế hệ trước cần cởi mở hơn với phong cách sống và sở thích của giới trẻ, như việc đu idol (thần tượng), săn vé concert, cày view (lượt xem) cho thần tượng bởi những sở thích đó của người trẻ thời nay cũng không khác gì việc các thế hệ trước tìm mua album băng cát-sét của nghệ sĩ yêu thích thời bấy giờ”, anh Thái Tân chia sẻ.

Trong mùa giải văn nghệ tiếp theo của công ty đó, anh Tân đã gợi ý tách riêng hệ thống giải thưởng theo ba thể loại âm nhạc: nhạc cách mạng và bolero, nhạc dân ca đương đại, nhạc trẻ. Đến mùa giải sau đó, anh đề xuất hệ thống giải thưởng đơn giản hơn với một giải nhất, hai giải nhì, ba giải ba và năm giải đồng hạng chung cuộc, mở cơ hội ngang nhau cho mọi thể loại nhạc khi tranh giải.

Truyền thông cho đội ngũ nhân sự đa thế hệ cũng là một bài toán lớn ở Ninja Van. Khi triển khai mở lớp yoga & stretch (giãn cơ) chung cho nhóm nhân viên văn phòng, một thói quen khác biệt được Ninja Van nhận thấy là nhóm gen Y và gen X thường xây dựng thói quen tập luyện vô cùng quy củ vào một số khung giờ cố định trong tuần trong khi gen Z lại có xu hướng tập luyện linh hoạt giờ giấc để dễ sắp xếp thời gian với những mối quan tâm khác.

Trong tình huống khác biệt quan điểm thế hệ này, đội ngũ làm truyền thông nội bộ của Ninja Van đã áp dụng "tư duy thiết kế" với 5 bước: đồng cảm - xác định - tạo ý tưởng - lập mẫu - thử nghiệm để xây dựng giải pháp cuối cùng phù hợp với nhu cầu của tất cả mọi người, thay vì ngay lập tức áp đặt gen Z tuân thủ theo quy định giờ giấc do công ty đặt ra. Trong đó, đồng cảm là bước đầu tiên và đồng thời là quan trọng nhất. Cụ thể, họ tạo các lớp học linh hoạt với nhiều khung giờ và đa dạng hình thức tập luyện. Toàn bộ nhân sự gen Z đã đồng ý tham gia lịch tập yoga linh hoạt. Bên cạnh đó, lớp stretch (giãn cơ) với phần lớn thành viên là gen Y đã đồng thuận phương án lịch tập cố định.

“Để xây dựng một cộng đồng làm việc gắn kết, chúng ta nên đặt mình vào vị trí của nhân viên, lắng nghe tiếng nói của họ và đáp ứng những nhu cầu đa dạng của từng cá nhân, từng thế hệ. Chỉ khi nào hòa vào đời sống của những người đồng nghiệp và đồng cảm một cách sâu sắc với từng người trong số họ, giúp họ nâng cao trải nghiệm khi làm việc, những người làm truyền thông nội bộ mới có thể cùng họ tạo nên một đội ngũ và môi trường làm việc gắn kết dài lâu”, Đông Đông nói.

Bài: Đặng Hoa

Ảnh: ICC, Misa, Ninja Van

Thiết kế: Diệu Thảo

Xuất bản ngày: 18/11/2024

Chuyên đề: Quản trị nhân sự Gen Z – Thách thức và cơ hội

Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động chủ chốt với những đặc điểm và kỳ vọng khác biệt. Tuy nhiên, chính sự khác biệt về thế hệ cũng khiến các doanh nghiệp đối mặt với bài toán khó trong việc duy trì sự gắn kết và tối ưu hoá hiệu quả công việc.Chuyên đề này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những xu hướng, phương pháp và kinh nghiệm từ các nhà quản trị hàng đầu trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự Gen Z. Từ việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của thế hệ này đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, các bài viết sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ thích ứng mà còn biến thế hệ mới thành động lực thúc đẩy cho phát triển bền vững.
Chúng tôi hy vọng chuyên đề sẽ mang lại cái nhìn toàn diện và hữu ích để tối ưu hóa quản trị nhân sự Gen Z, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững và sáng tạo của doanh nghiệp.

Bài 1: Phá bỏ định kiến, sẵn sàng đón gen Z
Bài 2: Thấu hiểu gen Z: Chìa khoá quản trị hiệu quả nhân sự thế hệ mới
Bài 3: Gen Z mong đợi gì ở nơi làm việc?
Bài 4: Áp lực bủa vây gen Z: Doanh nghiệp cần làm gì để giải toả?
Bài 5: Talentnet bày cách tối đa hóa sức mạnh gen Z trong môi trường đa thế hệ
Bài 6: Cách DKSH hóa giải thách thức quản trị nhân sự đa thế hệ
Bài 7: Tái định nghĩa lòng trung thành của gen Z
Bài 8: Dám thử và sai để làm đúng ở Alphanam
Bài 9: Chiến lược trẻ hóa đội ngũ ở PNJ
Bài 10: Gen Z chân trong chân ngoài: Làm thế nào để quản trị hiệu quả?
Bài 11: Đập tan định kiến: Bản lĩnh lãnh đạo gen Z ở Nabu Global
Bài 12: Môi trường làm việc Gen Z đang tìm kiếm
Bài 13: CEO Emakase bật mí cách truyền lửa cho gen Z trong doanh nghiệp
Bài 14: Gen Z 'đại tu' nơi làm việc