Thấu hiểu gen Z: Chìa khoá quản trị hiệu quả nhân sự thế hệ mới
Tùng Anh
Thứ sáu, 08/11/2024 - 08:43
Thấu hiểu và tận dụng những thế mạnh của gen Z, các tổ chức không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn thúc đẩy thế hệ người lao động mới phát triển.
Môi trường làm việc luôn thay đổi đặc biệt trong thời điểm biến động, không chắc chắn, phức tạp và mơ hồ, những tiến bộ công nghệ và những thay đổi văn hóa. Khi gen Z - những người sinh ra từ khoảng năm 1997 đến 2012 - bước vào lực lượng lao động, việc hiểu cách hợp tác hiệu quả với họ là rất quan trọng đối với các tổ chức muốn phát triển mạnh mẽ trong kỷ nguyên mới này. Gen Z mang đến những quan điểm, kỹ năng, và kỳ vọng độc đáo, khác biệt đáng kể so với các thế hệ trước.
Theo bà Trần Thị Ngọc Thảo, nhà sáng lập cộng đồng HR Talks, gen Z thường được gọi là “cư dân mạng bản địa” khi là thế hệ đầu tiên lớn lên với internet, điện thoại thông minh và mạng xã hội như là phần không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày.
Việc tiếp xúc với công nghệ từ khi còn trẻ đã định hình hành vi, sở thích và cách nhìn của họ theo những cách sâu sắc. Gen Z được đặc trưng bởi tính đa dạng, sự thành thạo về công nghệ, và mong muốn mạnh mẽ về tính xác thực và trách nhiệm xã hội.
Gen Z thường sinh ra và lớn lên trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ.
Bà Thảo chỉ ra sáu đặc điểm nổi bật của gen Z.
Một là thành thạo công nghệ và thông thạo kỹ thuật số. Gen Z lớn lên với internet và thoải mái trong việc điều hướng các không gian kỹ thuật số. Họ nhanh chóng chấp nhận các công nghệ mới và có kỹ năng sử dụng nhiều công cụ kỹ thuật số khác nhau cho việc giao tiếp, hợp tác, và giải quyết vấn đề.
Hai là đa dạng và hòa nhập. Thế hệ này là thế hệ đa dạng nhất trong lịch sử, với sự nhận thức và trân trọng cao hơn về các nền văn hóa, danh tính, và quan điểm khác nhau. Họ đánh giá cao tính hòa nhập và có xu hướng ủng hộ công bằng xã hội và bình đẳng. Do vậy, việc các nhà tuyển dụng hoặc các chính sách công ty nên tránh việc phân biệt đối xử hoặc kỳ thị cả trong giao tiếp lẫn quy định bằng văn bản.
Ba là độc lập và tinh thần khởi nghiệp. Gen Z nổi tiếng với tinh thần khởi nghiệp. Nhiều người đã theo đuổi các công việc phụ, làm tự do, hoặc khởi nghiệp ngay cả khi còn đang đi học. Họ đánh giá cao sự độc lập và thường thích các hình thức làm việc linh hoạt.
Bốn là định hướng giá trị. GenZ định hướng rất mạnh mẽ theo giá trị và có xu hướng ủng hộ các công ty có giá trị xã hội, môi trường, và đạo đức phù hợp với họ. Họ có nhiều khả năng tương tác với các thương hiệu thể hiện sự xác thực và cam kết tạo ra tác động tích cực.
Năm là thận trọng về tài chính. Đã lớn lên trong thời kỳ suy thoái kinh tế toàn cầu và chứng kiến những thách thức kinh tế mà thế hệ trước đó đối mặt, GenZ nhìn chung cẩn thận hơn về tài chính. Họ ưu tiên sự an toàn trong công việc, ổn định tài chính, và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
Sáu là thời gian chú ý ngắn và khát khao thỏa mãn tức thì. Với luồng thông tin và giải trí liên tục có sẵn trong tầm tay, gen Z đã quen với việc truy cập nhanh chóng vào nội dung. Họ có thể có thời gian chú ý ngắn hơn và ưa thích phản hồi tức thì và sự thỏa mãn nhanh chóng.
Hiểu kỳ vọng của gen Z trong công việc
Đánh giá của gen Z về nhà tuyển dụng. Nguồn: Deloitte 2024
Khi nói đến môi trường làm việc, gen Z có những kỳ vọng cụ thể khác biệt so với các thế hệ trước. Bà Thảo cho rằng, hiểu được những kỳ vọng này là chìa khóa để tạo ra một môi trường mà họ có thể phát triển.
Một là linh hoạt và cân bằng công việc và cuộc sống. Gen Z đánh giá cao sự linh hoạt trong việc quyết định nơi, thời gian, và cách thức làm việc. Họ thích các tổ chức cung cấp tùy chọn làm việc từ xa, giờ làm việc linh hoạt, và khả năng tự quản lý lịch trình của mình.
Cân bằng công việc - cuộc sống là một ưu tiên của họ, và họ ít có khả năng tuân theo mô hình làm việc truyền thống từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều.
Hai là cơ hội phát triển và đào tạo. Thế hệ này khao khát các cơ hội học hỏi và phát triển. Họ tìm kiếm những vai trò mang lại sự học hỏi liên tục, phát triển kỹ năng, và con đường thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng.
Gen Z có nhiều khả năng ở lại với một công ty đầu tư vào sự phát triển của họ và cung cấp các cơ hội nâng cao kỹ năng.
Ba là công việc mang tính chất có mục đích. Gen Z muốn làm việc cho các công ty có sứ mệnh rõ ràng và đóng góp tích cực cho xã hội. Họ bị thu hút bởi các tổ chức ưu tiên trách nhiệm xã hội, bền vững, và các thực hành đạo đức. Cảm giác về mục đích trong công việc của họ có thể dẫn đến mức độ tham gia và hài lòng công việc cao hơn.
Bốn là môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập. Là một thế hệ đánh giá cao sự đa dạng và hòa nhập, gen Z kỳ vọng môi trường làm việc của họ phản ánh các giá trị này. Họ muốn thấy sự đa dạng trong lãnh đạo, cơ hội bình đẳng cho tất cả nhân viên, và cam kết xây dựng một nền văn hóa hòa nhập.
Năm là phản hồi và giao tiếp. Gen Z phát triển mạnh mẽ nhờ vào phản hồi thường xuyên và giao tiếp mở. Họ muốn biết mình đang làm việc như thế nào và đánh giá cao những phản hồi mang tính xây dựng giúp họ phát triển.
Ngoài ra, họ thích giao tiếp minh bạch và trực tiếp từ các nhà quản lý và đồng nghiệp. Gen Z là có xu hướng thích khẳng định mình cho nên cách thể hiện của gen Z dễ làm các thế hệ khác hiểu lầm là thích thể hiện hoặc có hành vi thái quá.
Sáu là tích hợp công nghệ. Với sự giáo dục số hóa của họ, gen Z kỳ vọng nơi làm việc được trang bị công nghệ tiên tiến. Họ ưu tiên lựa chọn các tổ chức sử dụng các công cụ kỹ thuật số mới nhất cho việc giao tiếp, hợp tác và quản lý dự án.
Gen Z chú trọng cân bằng cuộc sống - công việc. Ảnh minh hoạ: Hoàng Anh
Mặc dù có nhiều lợi thế khi làm việc với gen Z, các tổ chức cũng có thể phải đối mặt với nhiều thách thức.
Cụ thể, gen Z có những kỳ vọng cao khi nói đến sự linh hoạt, thăng tiến nghề nghiệp, và cân bằng công việc - cuộc sống. Quản lý những kỳ vọng này trong khi cân bằng với nhu cầu của tổ chức có thể là một thách thức. Điều quan trọng là phải đặt ra các ranh giới rõ ràng và giao tiếp thực tế về môi trường làm việc từ sớm.
Với sự ưa thích giao tiếp ngắn gọn và nhanh chóng, gen Z có thể gặp khó khăn với các nhiệm vụ đòi hỏi sự tập trung sâu hoặc thời gian chú ý dài. Để giải quyết vấn đề này, hãy chia nhỏ các nhiệm vụ thành các phần nhỏ, có thể quản lý được và sử dụng các công cụ hỗ trợ công việc tập trung.
Mặc dù gen Z thành thạo công nghệ, việc phụ thuộc quá mức vào giao tiếp kỹ thuật số đôi khi có thể dẫn đến những hiểu lầm hoặc thiếu kết nối cá nhân. Khuyến khích sự cân bằng giữa giao tiếp kỹ thuật số và giao tiếp trực tiếp, đặc biệt khi thảo luận về các chủ đề phức tạp hoặc nhạy cảm.
Gen Z có nhiều khả năng trải nghiệm sự lo lắng và căng thẳng, một phần do áp lực của mạng xã hội và cảnh quan kinh tế không chắc chắn. Các tổ chức cần chú ý đến điều này và tạo ra một môi trường hỗ trợ, đáp ứng các mối quan tâm về sức khỏe tinh thần. Cung cấp các ngày nghỉ dưỡng sức khỏe tinh thần, hội thảo quản lý căng thẳng, và một văn hóa hỗ trợ có thể giúp giảm bớt một số áp lực này.
Chuyên đề: Quản trị nhân sự Gen Z – Thách thức và cơ hội
Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động chủ chốt với những đặc điểm và kỳ vọng khác biệt. Tuy nhiên, chính sự khác biệt về thế hệ cũng khiến các doanh nghiệp đối mặt với bài toán khó trong việc duy trì sự gắn kết và tối ưu hoá hiệu quả công việc. Chuyên đề này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những xu hướng, phương pháp và kinh nghiệm từ các nhà quản trị hàng đầu trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự Gen Z. Từ việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của thế hệ này đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, các bài viết sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ thích ứng mà còn biến thế hệ mới thành động lực thúc đẩy cho phát triển bền vững. Chúng tôi hy vọng chuyên đề sẽ mang lại cái nhìn toàn diện và hữu ích để tối ưu hóa quản trị nhân sự Gen Z, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững và sáng tạo của doanh nghiệp.
Dù ở cấp độ cá nhân hay tổ chức, theo GS.TS Hà Vĩnh Thọ, hạnh phúc đích thực có được nhờ vào lối sống tỉnh thức để sống hòa hợp và quan tâm tới bản thân, xã hội và hành tinh.
Dù ở cấp độ cá nhân hay tổ chức, theo GS.TS Hà Vĩnh Thọ, hạnh phúc đích thực có được nhờ vào lối sống tỉnh thức để sống hòa hợp và quan tâm tới bản thân, xã hội và hành tinh.
Lãnh đạo không tự chăm lo được cho chính mình thì khó tạo động lực cho nhân viên và xây doanh nghiệp hạnh phúc vì năng lượng của lãnh đạo là sinh khí của tổ chức.
Hạnh phúc của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa không chỉ đến từ lương bổng hay các chế độ đãi ngộ, mà còn từ những giá trị văn hóa đặc biệt mà chính họ tạo ra.
Quy mô tăng trưởng nhanh của MB đặt ra bài toán tái thiết quản trị, từ phân quyền, kiểm soát đến năng lực lãnh đạo, để tổ chức tiếp tục vận hành hiệu quả.
Chỉ khi quản trị được dữ liệu, doanh nghiệp mới đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế, tiếp cận nguồn vốn ưu đãi và gia tăng vị thế trong chuỗi giá trị toàn cầu.
Chỉ khi doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị, những cải cách về thể chế, hạ tầng và công nghệ mới có thể chuyển hóa thành động lực tăng trưởng thực chất.
Khi trách nhiệm chăm sóc con ngày càng được chia sẻ giữa cha và mẹ, thời gian nghỉ dành cho người cha trở thành một phần trong thiết kế phúc lợi của doanh nghiệp.
Để phá băng thanh khoản, các chủ đầu tư buộc phải bước vào cuộc đua tái cấu trúc dòng tiền, kéo giãn tiến độ và trực tiếp 'gánh' rủi ro lãi suất cùng khách hàng.
Cùng với nhu cầu ở thực của người dân địa phương, tỷ suất sinh lời vượt trội từ hoạt động cho thuê đang kích hoạt dòng tiền đầu tư mạnh mẽ đổ về thị trường căn hộ Hải Phòng.
Khối nợ khổng lồ, biên lợi nhuận mỏng cùng áp lực ứng vốn ngày càng lớn đang đè nặng lên các doanh nghiệp xây dựng bất chấp sự tấp nập của các đại công trường trên khắp cả nước.
Thị trường bán lẻ ô tô khởi sắc với doanh số tăng trưởng nhưng biên lợi nhuận ngày càng thu hẹp, áp lực tồn kho, chi phí vốn gia tăng và sự thay đổi nhanh chóng trong khẩu vị tiêu dùng.
Quy định về ký kết hợp đồng đặt cọc, trách nghiệm của chủ đầu tư và các sàn giao dịch, là những điểm mới đáng chú ý trong dự thảo Luật Kinh doanh bất động sản sửa đổi. Tuy nhiên, vẫn còn một số quy định cần tiếp tục nghiên cứu, làm rõ nhằm bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật, phù hợp với thực tiễn triển khai.
