Chiến lược trẻ hóa đội ngũ ở PNJ

Tận dụng sức mạnh của thế hệ nhân sự mới ở PNJ

Ở Công ty CP Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ), ngày càng nhiều nhân sự trẻ được đưa vào các vị trí quản lý cấp cao trong ban điều hành, hội đồng quản trị.

Tính đến cuối năm ngoái, PNJ có hơn 3.360 nhân sự trẻ dưới 30 tuổi, chiếm khoảng 44% nhân sự toàn công ty. Trong số nhân sự quản lý của công ty có gần 7% thuộc nhóm dưới 30 tuổi.

Theo Tổng giám đốc PNJ Lê Trí Thông, PNJ đang trong quá trình chuyển giao thế hệ. Sau 36 năm thế hệ sáng lập tạo nên thương hiệu mạnh mẽ trên thị trường, đã đến lúc những tài năng trẻ của PNJ được đưa vào các vị trí quản lý cấp cao trong ban điều hành, hội đồng quản trị.

PNJ xem nhân sự gen Z dần trở thành lực lượng lao động quan trọng nhờ nắm bắt tốt các giải pháp công nghệ và xu hướng mới.

Theo Anphabe, gen Z đang góp mặt khoảng 30% nhân lực tại các doanh nghiệp và trẻ hóa là điểm sáng của thị trường lao động. Đây là thế hệ có nhiều tiềm năng, sáng tạo và nhanh nhạy với chuyển đổi số.

Tuy nhiên, xung đột thế hệ là một trong năm lý do khiến các nhà lãnh đạo "mất ngủ". Bên cạnh đó, để thu hút, phát triển và giữ chân các tài năng trẻ đòi hỏi doanh nghiệp cần có chiến lược bài bản.

Từng chia sẻ trong chương trình Business Insights, ông Nguyễn Chí Kiên, Giám đốc cao cấp Nguồn nhân lực PNJ cho rằng, mỗi thế hệ đều có một thuộc tính đặc trưng. Điển hình, một đặc tính của Gen Z là thích trao đổi 1-1, sòng phẳng và cởi mở. Ở một góc độ nào đó, nhóm này có khả năng chịu “nhiệt” trước đám đông không bằng các thế hệ trước.

“PNJ hiểu được cơ chế đó và luôn hướng đến câu chuyện đào sâu tìm căn nguyên để trang bị kỹ năng, nền tảng kiến thức tầm sâu cho đội ngũ quản lý. Nhìn thấy điểm khác biệt, điểm mạnh giữa các thế hệ để ứng dụng phù hợp trong công việc là cách tiếp cận của PNJ”, ông Kiên nói.

Ông Kiên cho biết thêm, mục tiêu của doanh nghiệp là luôn phát triển, trong đó, yếu tố nguồn lực luôn là cốt lõi. Truyền tải thông điệp xuyên suốt, kéo gần khoảng cách với nhân viên và áp dụng công nghệ là những khía cạnh chính giúp PNJ có thể tiếp cận việc trẻ hoá nhân sự mang tính chất tổng hoà.

Ông Chí Kiên cũng khẳng định, PNJ chủ trương tạo môi trường làm việc hấp dẫn, hoà hợp, kết nối và phát huy thế mạnh của nhiều thế hệ.

Công ty tạo ra không gian cống hiến cho những nhân sự nòng cốt, nhưng cũng có thêm đất cho những nhân sự trẻ được thử thách và sáng tạo.

Nhấn nút F5 – Refresh

Chuyển giao thế hệ nhưng vẫn giữ được bộ gen của PNJ, đồng thời tạo ra sự tươi mới với những cá tính mới và phương pháp làm việc mới là quyết tâm của ban lãnh đạo, theo lời khẳng định của vị tổng giám đốc PNJ Lê Trí Thông.

Trẻ hóa nhân sự không chỉ là xu hướng mà còn là một trong những trụ cột chiến lược cho sự phát triển đường dài của doanh nghiệp. Với hơn 7.600 nhân sự, PNJ đã đổi mới mô hình quản trị và ‘tái tạo' từng phòng ban theo chiến lược F5 Refresh (nhấn nút tái tạo F5).

Kể từ năm 2017 đến nay, PNJ không ngừng làm giàu nguồn lực với chiến lược tái cấu trúc và liên tục đổi mới mô hình quản trị theo hướng trẻ hoá, linh hoạt và sáng tạo nhằm ứng biến kịp thời với tốc độ thay đổi, thậm chí đột biến của thị trường lao động.

Để thích nghi với những thay đổi nhanh chóng của thị trường, cứ mỗi 5 năm, PNJ lần lượt “nhấn nút tái tạo" ở từng phòng ban theo chiến lược F5 Refresh, sau đó đánh giá mức độ hiệu quả và phù hợp.

Theo ông Thông, yếu tố tiên quyết để tái tạo thành công phải bắt đầu từ tư duy lãnh đạo và đội ngũ. Yếu tố thứ hai là nội bộ đồng lòng, kiên định và quyết tâm. Do đó, ban lãnh đạo luôn xác định rõ mục tiêu thay đổi và giải thích cho tất cả nhân viên để họ thấu hiểu tầm quan trọng và sự cần thiết của sự chuyển mình.

PNJ phát triển các chương trình khuyến khích nhân sự đổi mới tư duy và khai phá giới hạn, nhờ đó công ty không chỉ vượt lên quá trình tăng trưởng tự thân (organic growth) khi thử nghiệm các mô hình kinh doanh mới mà còn gia tăng trải nghiệm cho khách hàng.

Nhờ vậy, quá trình F5 Refresh giúp công ty chuyển đổi mượt mà từ một doanh nghiệp sản xuất với đặc tính chính xác, tỉ mỉ sang một nhà bán lẻ chuyên nghiệp với văn hoá hướng về khách hàng, sáng tạo và tốc độ.

Đến hiện tại, PNJ đã phát triển hệ thống bán hàng đa kênh, tiếp cận khách hàng một cách toàn diện, với hơn 400 cửa hàng toàn quốc, hoạt động mạnh trên sàn thương mại điện tử và website bắt nhịp thị hiếu mua sắm của khách hàng hiện nay.

Thay đổi về phương thức làm việc và trao đổi thông tin trong quá trình F5 Refresh cũng giúp cấu trúc công ty trở nên phẳng hơn khi tiếng nói của tất cả nhân sự được cấp cao nhất lắng nghe.

Đổi mới mô hình quản trị nhân sự mang đến cho PNJ quả ngọt trên nhiều phương diện khác nhau. Đơn cử như các chương trình đào tạo kỹ năng, “nuôi cấy và tạo nguồn” DNA mới cho đội ngũ được thực hiện xuyên suốt đã tạo nội lực để thúc đẩy tăng trưởng mạnh mẽ và liên tục về thị phần cũng như các chỉ tiêu tài chính.

Nhờ chiến lược đổi mới và phát triển bền vững, PNJ liên tiếp xác lập các kỷ lục kinh doanh mới. Năm ngoái, công ty ghi nhận doanh thu 33.137 tỉ đồng và lợi nhuận sau thuế 1.971 tỉ đồng - mức cao nhất từ trước đến nay.

PNJ đặt mục tiêu năm nay chinh phục doanh thu 37.148 tỉ đồng và lợi nhuận sau thuế 2.089 tỉ đồng. Sau 9 tháng đầu năm 2024 PNJ ghi nhận doanh thu thuần đạt 29.242 tỉ đồng (tăng 25,1% so với cùng kỳ), lợi nhuận sau thuế đạt 1.382 tỉ đồng.

Theo Brand Finance - tổ chức định giá thương hiệu toàn cầu có trụ sở tại Anh công bố, giá trị thương hiệu của PNJ đã tăng 10 lần trong vòng một thập niên.

Giai đoạn tăng trưởng mạnh nhất được ghi nhận trong hai năm trở lại đây khi định giá thương hiệu năm 2022 đạt 367 triệu USD thì nay lên đến 480 triệu USD, tức tăng hơn 30%.

Mọi hoạt động liên quan đến nhân sự của PNJ đều được tích hợp vào chiến lược phát triển tổng thể của công ty.

Trong giai đoạn tới, PNJ tập trung phát triển năng lực và nâng tầm lãnh đạo cấp trung thông qua các chương trình huấn luyện thực chiến được thiết kế riêng cho từng cấp độ.

Công ty khích lệ hơn 7.600 nhân viên phát huy tinh thần dân chủ, đồng thời F5 các chế độ, chính sách tưởng thưởng và ghi nhận nhằm tạo động lực cho đội ngũ phát huy tối đa năng lực.

Ngoài ra, PNJ chú trọng đến sự đa dạng giới tính trong tổ chức, thể hiện qua tỷ trọng nhân sự nữ và nam lần lượt là 61% và 39%. Để thu hút nhân tài, công ty đặc biệt quan tâm đến mức độ cạnh tranh về thu nhập trên thị trường nhằm đảm bảo phúc lợi hợp lý, công bằng cho nhân viên.

Cho rằng lợi thế cạnh tranh của nhà tuyển dụng đến từ việc thấu hiểu người lao động, PNJ tạo nên không gian của sự khai phóng bên cạnh cam kết các chính sách lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh với thị trường.

“Theo đó, ứng viên đến công ty được góp ước mơ chung, tạo giá trị lớn hơn, cùng làm, cùng sai, cùng sửa và kiến tạo thành quả. Từ ngày đầu thành lập và suốt 36 năm qua, con người là tài sản quý giá nhất của chúng tôi, là trụ cột cho phát triển bền vững”, ông Thông chia sẻ.

Chuyên đề: Quản trị nhân sự Gen Z – Thách thức và cơ hội

Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động chủ chốt với những đặc điểm và kỳ vọng khác biệt. Tuy nhiên, chính sự khác biệt về thế hệ cũng khiến các doanh nghiệp đối mặt với bài toán khó trong việc duy trì sự gắn kết và tối ưu hoá hiệu quả công việc.
Chuyên đề này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những xu hướng, phương pháp và kinh nghiệm từ các nhà quản trị hàng đầu trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự Gen Z. Từ việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của thế hệ này đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, các bài viết sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ thích ứng mà còn biến thế hệ mới thành động lực thúc đẩy cho phát triển bền vững.
Chúng tôi hy vọng chuyên đề sẽ mang lại cái nhìn toàn diện và hữu ích để tối ưu hóa quản trị nhân sự Gen Z, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững và sáng tạo của doanh nghiệp.

Bài 1: Phá bỏ định kiến, sẵn sàng đón gen Z
Bài 2: Thấu hiểu gen Z: Chìa khoá quản trị hiệu quả nhân sự thế hệ mới
Bài 3: Gen Z mong đợi gì ở nơi làm việc?
Bài 4: Áp lực bủa vây gen Z: Doanh nghiệp cần làm gì để giải toả?
Bài 5: Talentnet bày cách tối đa hóa sức mạnh gen Z trong môi trường đa thế hệ
Bài 6: Cách DKSH hoá giải thách thức quản trị nhân sự đa thế hệ