Gen Z chân trong chân ngoài: Làm thế nào để quản trị hiệu quả?

Nhiều nhân sự hiện nay có công việc tay trái bên cạnh công việc toàn thời gian của mình, nhưng không phải ai cũng sẵn lòng chia sẻ điều đó với người lãnh đạo.

Nguyễn Hằng, sinh năm 1999, từng làm nhân viên tiếp thị tại một công ty công nghệ ở TP.HCM, vừa xin nghỉ việc vì thấy phúc lợi giảm, công ty thiếu sự phát triển và chiến lược vượt qua giai đoạn khó khăn. Dù rất thấu hiểu nhưng cô cho rằng “không thể để tình cảm khiến em bị chôn chân như vậy”.

Hằng tìm kiếm một nơi có sự linh hoạt về thời gian, không bắt buộc phải có mặt 8 tiếng/ngày tại văn phòng, nơi có người hướng dẫn kinh nghiệm hoặc có thể tự phát triển trong một môi trường kỷ luật với chiến lược rõ ràng. Cuối cùng, cô quyết định gia nhập một công ty mới.

Ở cả hai công ty, Hằng đều nhận thêm công việc ngoài giờ. Tuy nhiên, tại công ty cũ, cô phải giấu sếp vì biết sếp không chấp nhận nhân viên làm thêm dù hiệu suất công việc không bị ảnh hưởng. Hằng đã làm việc tại đó ba năm, nắm rõ công việc và ít khi phải làm ngoài giờ, đảm bảo hoàn thành tất cả nhiệm vụ.

“Tại công ty mới, tư duy của sếp rất cởi mở, mọi người đều biết em có việc làm thêm. Sếp không phàn nàn mà còn khuyến khích”, Hằng cho biết.

Khối lượng công việc ở chỗ mới rất nhiều, hầu như trong 8 tiếng không đủ để hoàn tất công việc và cô cũng thường phải làm thêm giờ. Tuy nhiên, cô lại được chủ động về mặt thời gian hơn, có thể làm việc bất cứ khi nào cô muốn, miễn là phải cập nhật báo cáo hàng ngày trước 12 giờ đêm. Điều này khiến cô có cơ hội nhận các công việc tiếp thị khác để kiếm thêm thu nhập.

Hiện tại, Hằng đang đảm nhận ba dự án ngoài, dành 3 - 5 tiếng/ngày để hoàn thành chúng. Cô đã thuê thêm nhân sự hỗ trợ để tiếp tục nhận thêm dự án mà vẫn hoàn thành tốt tất cả công việc.

“Việc em cân đối giữa công việc full-time và dự án ngoài là sự đánh đổi, sẽ ít lần về nhà hơn, sẽ ít khi đi chơi hơn”, Hằng chia sẻ.

Không chỉ gen Z mới làm nghề tay trái

Gen Z, những người sinh năm 1997 - 2012, thường được gắn với các vấn đề như “hay nhảy việc”, “chân trong chân ngoài”, nhưng thực tế, thế hệ nào cũng có người làm việc tay trái. Gen Z chỉ khác ở chỗ lớn lên trong thời kỳ cơ hội việc làm phong phú hơn trước.

Không chỉ Hằng, có khoảng 13% trong số 500 nghìn người lao động trả lời một khảo sát của Anphabe năm 2022 cho biết đang làm song song công việc cố định và bán thời gian. Có cầu thì mới có cung, thị trường vẫn rất cần những người làm nghề bán thời gian và trả theo sản phẩm. Nghiên cứu Talent Trends 2023 do Michael Page thực hiện chỉ ra, có khoảng trên 30% người sử dụng lao động có kế hoạch tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự làm việc bán thời gian, thời hạn cố định và hợp đồng tạm thời.

Là một chủ doanh nghiệp thuộc thế hệ Millennials, chị Vũ Thị Thái An, CEO Tubudd cho biết chính bản thân chị và bạn bè đồng trang lứa cũng từng nhận thêm việc bên ngoài để làm khi còn là nhân viên ở các công ty trước đây và vẫn luôn hoàn thành một cách xuất sắc các công việc được giao.

“Thay vì coi họ là gen Z thì các doanh nghiệp hãy hiểu họ là người trẻ. Họ có trong tay thời gian, năng lượng lượng. Ở thời điểm hiện tại, họ khác các thế hệ khác là có sự dũng cảm của giới trẻ để làm”, chị An nói.

Chị cho rằng, có như thế mới học được nhiều thứ mới. Vì vậy, nếu nhân sự của mình có làm nghề tay trái, chị rất khuyến khích.

Một trong những lý do cho xu hướng làm thêm nghề tay trái được chỉ ra là do mức lương không đủ cho chi tiêu. Suy thoái kinh tế buộc nhiều công ty cắt giảm chi phí, ảnh hưởng đến nhân viên, khiến họ phải tìm thêm nguồn thu nhập từ dạy học, bán hàng trực tuyến, làm dự án ngoài, hay sáng tạo nội dung.

Thậm chí dù sinh ra trong một thời đại đã đủ đầy, thậm chí được coi là thế hệ “vượt sướng” thì áp lực tài chính của gen Z cũng lớn vô cùng, đặc biệt là khi chi phí sống tăng cao và giá bất động sản khiến họ tự gọi mình là “một thế hệ không mua được nhà”. Khoảng một nửa người đi làm gen Z được hỏi trong một khảo sát của Deloitte cho biết, vấn đề tài chính là mối quan tâm hàng đầu của họ.

Tuy nhiên, tài chính không phải lý do duy nhất. Nhận thêm dự án ngoài còn giúp người trẻ phát triển kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm, dự phòng rủi ro nghề nghiệp, theo đuổi đam mê và mở rộng mối quan hệ. Với Hằng, điều này mang lại cái nhìn đa dạng và giúp cô chuẩn bị cho kế hoạch khởi nghiệp sau này.

“Khi làm marketing, em không chỉ học về lĩnh vực này mà còn hiểu cách hoạt động của doanh nghiệp trong từng ngành nghề. Em không nghĩ sẽ làm thuê đến khi nghỉ hưu. Hành trình hiện tại giúp em chuẩn bị cho tương lai”, Hằng chia sẻ.

Trong khi đó, vẫn còn nhiều doanh nghiệp với năng lực quản trị hạn chế thường để nhân viên rơi vào tình trạng thiếu sử dụng hết năng lực hoặc bị phân tán nguồn lực. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên tìm kiếm các cơ hội khác để lấp đầy năng lượng dư thừa và phát huy tài năng của mình.

Mặt khác, nhiều doanh nghiệp quản lý lỏng lẻo, tạo điều kiện cho nhân sự sử dụng tài nguyên và thời gian của công ty cho công việc riêng, vi phạm "đạo đức nghề nghiệp".

Quản trị đúng cách

Một trong những lý do khiến nhiều chủ doanh nghiệp và nhà quản lý không ủng hộ nhân sự làm nghề tay trái, theo chị Trang Nguyễn, Quản lý tuyển dụng (miền Bắc) tại Admicro - VCCorp, là nỗi lo rằng nhân sự sẽ không toàn tâm toàn ý để cống hiến hết mình.

Việc nhân sự làm thêm bên ngoài nhưng không đảm bảo trách nhiệm tại công ty chính, thậm chí lợi dụng thời gian và nguồn lực của công ty cho công việc cá nhân, hay làm việc cho đối thủ để thu lợi riêng, là một vấn đề cần được lên án mạnh mẽ.

Người lao động cần hiểu rằng dù có quyền làm thêm, họ phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc đạo đức và nội quy lao động. Cụ thể, họ cần đảm bảo không nhận công việc từ đối thủ của công ty, không sử dụng nguồn lực công ty để làm việc riêng, và luôn hoàn thành KPI (kết quả công việc, chỉ tiêu) trước khi nhận thêm công việc bên ngoài.

Về phía doanh nghiệp, theo chị Trang, việc quản lý nên dựa trên hiệu quả công việc thay vì theo dõi thời gian làm việc. Khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu công việc, đặt ra KPI cụ thể và thống nhất với nhân sự. Việc định lượng công việc và xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả là rất cần thiết.

Thực tế cho thấy, có những nhân sự xuất sắc thường hoàn thành công việc sớm hơn thời hạn. Khi họ đã làm tốt nhiệm vụ của mình, việc nhận thêm dự án bên ngoài là quyền cá nhân mà doanh nghiệp cần tôn trọng, miễn là họ không vi phạm các nguyên tắc đã được nêu như sử dụng các nguồn lực của công ty (bao gồm thời gian)".

Bên cạnh đó, nếu nhận thấy nhân sự có tiềm năng làm thêm, doanh nghiệp nên cân nhắc giao thêm nhiệm vụ và tăng cường các chế độ tài chính để khai thác tối đa năng lực của nhân tài trong công ty.

“Nếu doanh nghiệp chăm sóc tốt cho người lao động, họ sẽ chăm lo cho công việc của mình, điều này cũng có lợi cho chính doanh nghiệp. Hãy tập trung tạo ra trải nghiệm tốt tại nơi làm việc. Khi đặt ra nhiều yêu cầu, doanh nghiệp cũng cần tạo ra những trải nghiệm tương xứng”, CEO Tubudd nhận định.

Chuyên đề: Quản trị nhân sự Gen Z – Thách thức và cơ hội

Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động chủ chốt với những đặc điểm và kỳ vọng khác biệt. Tuy nhiên, chính sự khác biệt về thế hệ cũng khiến các doanh nghiệp đối mặt với bài toán khó trong việc duy trì sự gắn kết và tối ưu hoá hiệu quả công việc.
Chuyên đề này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những xu hướng, phương pháp và kinh nghiệm từ các nhà quản trị hàng đầu trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự Gen Z. Từ việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của thế hệ này đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, các bài viết sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ thích ứng mà còn biến thế hệ mới thành động lực thúc đẩy cho phát triển bền vững.
Chúng tôi hy vọng chuyên đề sẽ mang lại cái nhìn toàn diện và hữu ích để tối ưu hóa quản trị nhân sự Gen Z, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững và sáng tạo của doanh nghiệp.

Bài 1: Phá bỏ định kiến, sẵn sàng đón gen Z
Bài 2: Thấu hiểu gen Z: Chìa khoá quản trị hiệu quả nhân sự thế hệ mới
Bài 3: Gen Z mong đợi gì ở nơi làm việc?
Bài 4: Áp lực bủa vây gen Z: Doanh nghiệp cần làm gì để giải toả?
Bài 5: Talentnet bày cách tối đa hóa sức mạnh gen Z trong môi trường đa thế hệ
Bài 6: Cách DKSH hoá giải thách thức quản trị nhân sự đa thế hệ
Bài 7: Chiến lược trẻ hoá đội ngũ ở PNJ
Bài 8: Tạo động lực cho gen Z: Đừng để phản tác dụng
Bài 9: Đập tan định kiến: Bản lĩnh lãnh đạo gen Z ở Nabu Global
Bài 10: Làm việc tự do: Hanh phúc có bền lâu?