Người lao động thế hệ Z không chỉ tìm kiếm công việc mà đòi hỏi môi trường linh hoạt và cơ hội phát triển bản thân liên tục.
Khi đi làm, gen Z ưu tiên phát triển bản thân và cân bằng cuộc sống
Thế hệ ưu tiên linh hoạt, phát triển và cân bằng
Gen Z (sinh năm 1997 - 2012) đang dần trở thành lực lượng lao động chủ đạo trong các doanh nghiệp. Với thế hệ này, kỳ vọng về môi trường làm việc không chỉ xoay quanh thu nhập. Họ hiểu và ưu tiên hơn hết là sự phát triển bản thân và nhu cầu cân bằng cuộc sống cá nhân.
Cùng với xu thế của thế giới, gen Z bắt đầu mong muốn và ưu tiên hơn những môi trường làm việc không ràng buộc, linh hoạt về thời gian và không gian, đồng thời với nhận thức bản thân và xã hội cao, họ cũng ưu tiên các cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân, phát triển nghề nghiệp.
Là một thế hệ được tiếp cận nhanh chóng với công nghệ và mạng xã hội trên toàn cầu, khác biệt lớn nhất giữa gen Z và các thế hệ trước là họ đặt ra những tiêu chuẩn cao về môi trường làm việc bền vững, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và đòi hỏi sự phát triển liên tục. Trong một cuộc khảo sát của Deloitte, gần 70% nhân viên gen Z khẳng định họ sẽ rời bỏ công ty nếu cảm thấy không có sự linh hoạt hoặc cơ hội học hỏi liên tục.
Với gen Z, sự linh hoạt trong công việc không chỉ là một đặc quyền mà là yêu cầu thiết yếu. Một điển hình có thể kể đến là Google, Amazon và Salesforce đã áp dụng mô hình làm việc từ xa hoặc kết hợp làm việc linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động trẻ. Dù Amazon vừa tuyên bố yêu cầu toàn bộ nhân viên đến văn phòng làm việc 5 ngày một tuần kể từ 2/1/2025 nhưng không thể phủ nhận là chính sách làm việc linh hoạt không chỉ mang lại lợi ích về tinh thần mà còn cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Một nghiên cứu từ Gallup năm 2023 chỉ ra, những nhân viên có sự linh hoạt trong công việc sẽ có tỷ lệ gắn kết với công ty cao hơn hai lần so với những người làm việc cố định tại văn phòng. Điều này khẳng định rằng sự linh hoạt không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thúc đẩy hiệu suất và hiệu quả làm việc.
Để giải đáp xu hướng này, có thể thấy rằng gen Z sinh ra với điều kiện và môi trường tốt hơn so với các thế hệ trước rất nhiều, điều này là một lợi thế, nhưng vô tình tạo ra sự cạnh tranh vô cùng căng thẳng và khốc liệt khi ai cũng giỏi, ai cũng có điều kiện tốt.
Cộng thêm sự kỳ vọng của gia đình và xã hội về một thế hệ “sung sướng không thiếu thốn gì, chỉ việc học” khiến cho gen Z tự đặt lên mình một áp lực đồng trang lứa rất lớn. Những áp lực từ chính bản thân và xã hội đã khiến cho gen Z nảy sinh nhiều áp lực và vấn đề tâm lý hơn.
Không khó hiểu khi thế hệ này cần nhiều thời gian để “hồi sinh” và “chữa lành” tâm lý của bản thân hơn.
Phát triển liên tục để tạo động lực cho nhân viên gen Z
Bên cạnh sự linh hoạt, gen Z đặc biệt chú trọng đến cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp. Bởi trong một thế hệ quá nhiều người giỏi và có điều kiện học tập liên tục, họ có thể bị thay thế bất cứ lúc nào.
Gen Z đặc biệt chú trọng đến cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp.
Báo cáo của World Economic Forum cho thấy, 44% kỹ năng hiện có của nhân viên sẽ trở nên lỗi thời vào năm 2027. Trong một môi trường công nghệ phát triển nhanh chóng, đặc biệt là với sự nổi lên của trí tuệ nhân tạo (AI) và các công nghệ số hóa, nhân viên trẻ cần không ngừng được đào tạo và cập nhật kỹ năng mới.
Upskilling (nâng cao kỹ năng) và reskilling (đào tạo lại kỹ năng) đã trở thành chiến lược quan trọng để các công ty giữ chân và phát triển nhân viên gen Z. Một ví dụ thành công trong việc thúc đẩy upskilling là Majid Al Futtaim – một tập đoàn hoạt động tại Trung Đông, châu Phi và châu Á. Công ty này đã tạo ra một "cộng đồng có mục đích", nơi nhân viên không chỉ làm việc mà còn tham gia vào các hoạt động học tập và phát triển bền vững. Họ đã đầu tư vào việc phát triển liên tục cho nhân viên thông qua việc đào tạo kỹ năng và khuyến khích nhân viên đóng góp vào các sáng kiến bảo vệ môi trường.
Không chỉ Majid Al Futtaim, nhiều doanh nghiệp công nghệ lớn như Google, Amazon cũng đã đầu tư mạnh vào việc đào tạo kỹ năng số, từ những chương trình học về AI cho đến các khóa học về quản trị và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho thế hệ trẻ. Những doanh nghiệp này hiểu rằng để giữ chân nhân viên gen Z, việc tạo điều kiện học tập và phát triển liên tục là bắt buộc.
Tại Việt Nam, Vinamilk đã áp dụng mô hình làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn làm việc từ xa hai ngày mỗi tuần. Theo một báo cáo nội bộ của công ty vào năm 2023, khoảng 75% nhân viên gen Z cảm thấy hứng thú và hài lòng với chế độ này, giúp họ dễ dàng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Công ty đầu tư hơn 50 tỷ đồng hàng năm vào các chương trình đào tạo kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực. Vinamilk đã tổ chức hơn 500 khóa học nội bộ cho nhân viên, với tỷ lệ tham gia của gen Z đạt 85%.
Cung cấp lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng để tạo động lực dài hạn
Gen Z không chỉ cần những kỹ năng mới mà còn mong muốn có một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý không chỉ cung cấp các khóa đào tạo mà còn phải thiết kế lộ trình sự nghiệp có tính thực tế và gắn liền với nhu cầu của nhân viên.
Chẳng hạn, tại Amazon, nhân viên có cơ hội tham gia vào các chương trình đào tạo kéo dài vài tháng để học các kỹ năng mới, từ đó mở rộng cơ hội thăng tiến trong công việc. Điều này không chỉ giúp họ phát triển kỹ năng mà còn tăng cường sự gắn bó với công ty.
FPT Software đã dành hơn 100 tỷ đồng mỗi năm cho các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng, tập trung vào các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và blockchain. Trong năm ngoái, hơn 8.000 nhân viên đã tham gia các khóa học này, với tỷ lệ hoàn thành đạt 92%. Đặc biệt, chương trình FPT Young Talent dành riêng cho gen Z đã giúp hơn 400 nhân viên trẻ được thăng chức trong năm qua.
Lê Việt Trang, thực tập sinh tại ngân hàng MB Bank
Nhờ vậy, FPT Software đã giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên gen Z từ 22% xuống còn 14% trong vòng hai năm.
“Yếu tố đầu tiên thu hút em gắn bó với một công việc lâu dài là sự học hỏi và phát triển bản thân. Em tìm kiếm một môi trường có văn hóa làm việc tích cực và công bằng, nơi mà mọi người đều có tiếng nói và công sức của em được công nhận.
Những điều này không chỉ giúp em có động lực làm việc mà còn tạo nên cảm giác an tâm và hạnh phúc khi gắn bó lâu dài. Nếu em chỉ tập trung vào học tập hoặc công việc mà bỏ qua cuộc sống cá nhân, dễ dẫn đến kiệt sức và mất đi sự sáng tạo, niềm vui”, Lê Việt Trang, một gen Z đang thực tập tại ngân hàng MB Bank chia sẻ.
Thu hút gen Z bằng phát triển bền vững
Một điểm đặc biệt khác nữa ở gen Z là họ không chỉ quan tâm đến sự phát triển cá nhân mà còn quan tâm đến những giá trị xã hội và trách nhiệm môi trường mà công ty mang lại. Gen Z có xu hướng tìm kiếm các doanh nghiệp không chỉ vì lợi ích tài chính mà còn vì những đóng góp của doanh nghiệp đó vào việc bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.
Thế hệ trẻ này ngày càng ý thức sâu sắc về biến đổi khí hậu, khủng hoảng môi trường và những bất bình đẳng xã hội. Đối với họ, công ty không chỉ là nơi làm việc mà còn là một phần của hệ sinh thái xã hội và môi trường. Những doanh nghiệp thể hiện cam kết rõ ràng về trách nhiệm xã hội, từ việc giảm thiểu khí thải carbon, sử dụng năng lượng tái tạo đến ủng hộ cộng đồng yếu thế, sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài trẻ tuổi.
Hơn nữa, gen Z không chỉ xem phát triển bền vững là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là một phần của bản sắc doanh nghiệp. Các chiến lược phát triển bền vững không chỉ cần thể hiện qua các dự án lớn mà phải được thấm nhuần trong từng hoạt động thường nhật. Những hành động cụ thể như sử dụng bao bì thân thiện với môi trường, tổ chức các hoạt động cộng đồng, và khuyến khích nhân viên tham gia các dự án tình nguyện đều tạo nên sức hút mạnh mẽ.
Ngoài ra, gen Z cũng đánh giá cao sự minh bạch và trung thực trong việc doanh nghiệp thể hiện các giá trị xã hội. Họ đòi hỏi những hành động có ý nghĩa thực tiễn thay vì các chiến dịch quảng cáo chỉ mang tính biểu trưng. Do đó, các doanh nghiệp có chiến lược phát triển bền vững và tích cực lan tỏa các giá trị xã hội sẽ dễ dàng chinh phục được lòng trung thành và sự tôn trọng của gen Z.
Chuyên đề: Quản trị nhân sự Gen Z – Thách thức và cơ hội
Gen Z đang dần trở thành lực lượng lao động chủ chốt với những đặc điểm và kỳ vọng khác biệt. Tuy nhiên, chính sự khác biệt về thế hệ cũng khiến các doanh nghiệp đối mặt với bài toán khó trong việc duy trì sự gắn kết và tối ưu hoá hiệu quả công việc. Chuyên đề này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về những xu hướng, phương pháp và kinh nghiệm từ các nhà quản trị hàng đầu trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân sự Gen Z. Từ việc hiểu rõ nhu cầu và động lực của thế hệ này đến việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp phù hợp, các bài viết sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ thích ứng mà còn biến thế hệ mới thành động lực thúc đẩy cho phát triển bền vững. Chúng tôi hy vọng chuyên đề sẽ mang lại cái nhìn toàn diện và hữu ích để tối ưu hóa quản trị nhân sự Gen Z, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững và sáng tạo của doanh nghiệp.
Dù ở cấp độ cá nhân hay tổ chức, theo GS.TS Hà Vĩnh Thọ, hạnh phúc đích thực có được nhờ vào lối sống tỉnh thức để sống hòa hợp và quan tâm tới bản thân, xã hội và hành tinh.
Dù ở cấp độ cá nhân hay tổ chức, theo GS.TS Hà Vĩnh Thọ, hạnh phúc đích thực có được nhờ vào lối sống tỉnh thức để sống hòa hợp và quan tâm tới bản thân, xã hội và hành tinh.
Lãnh đạo không tự chăm lo được cho chính mình thì khó tạo động lực cho nhân viên và xây doanh nghiệp hạnh phúc vì năng lượng của lãnh đạo là sinh khí của tổ chức.
Hạnh phúc của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa không chỉ đến từ lương bổng hay các chế độ đãi ngộ, mà còn từ những giá trị văn hóa đặc biệt mà chính họ tạo ra.
Các doanh nghiệp đang đứng giữa ngã ba đường, nơi dữ liệu trở thành tài sản, hành lang pháp lý ngày một siết chặt, đòi hỏi có một chiến lược phát triển mới.
Không chỉ là công nghệ, trí tuệ nhân tạo còn là câu chuyện về sự thay đổi trong cách con người nhìn nhận cuộc sống, cách đào tạo và cả mối quan hệ giữa con người với nhau.
Trách nhiệm tự đánh giá, tự phân loại trong dự thảo Luật Trí tuệ nhân tạo cần được làm rõ để giảm rủi ro với thị trường nội địa, giúp việc giám sát dễ dàng hơn.
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh Khu vực 2 (NHNN KV2) vừa có văn bản gửi đến các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM và tỉnh Đồng Nai về việc cảnh báo rủi ro trong hoạt động cho vay.
Trong bối cảnh đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ cùng cam kết net zero vào năm 2050, Việt Nam đang đứng trước một lựa chọn mang tính bước ngoặt, tiếp tục phát triển theo lối mòn hay tiên phong kiến tạo những đô thị xanh để đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng sống cho người dân.
Dòng vốn FDI kỷ lục và sự chuyển dịch của chuỗi cung ứng đang tạo ra một sân chơi sôi động trên thị trường bất động sản công nghiệp, nơi những nhà phát triển đón đầu xu hướng với các sản phẩm chất lượng cao đang chiếm lĩnh vị thế dẫn đầu.
