Gắn kết nhân viên và hiểu được những yếu tố tác động đến sự gắn kết là nhân tố cơ bản và quan trọng của ngành nhân sự giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách phát triển hợp lý và bền vững.
Để trả lời cho câu hỏi “Điều gì khiến một công ty có thể thành công hơn những đơn vị cùng ngành?”, không quá khó để thấy các yếu tố như sản phẩm, dịch vụ, kế hoạch chiến lược, công nghệ hiện đại hoặc cấu trúc chi phí tốt hơn được đặt trọng tâm.
Tuy đều góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh nhưng các yếu tố kể trên đều có thể được sao chép bởi những tổ chức khác, thực tế chỉ có một yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, củng cố giá trị cốt lõi và thế mạnh lâu dài của công ty, đó chính là con người – đội ngũ nhân viên.
Kết quả các nghiên cứu nhân sự gần đây trên thế giới đồng loạt cho thấy những nhân viên gắn kết sẽ đạt hiệu quả cao hơn hẳn so với những nhân viên không gắn kết - và vì thế, trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt tạo sự khác biệt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết còn là mục tiêu tối cao của không chỉ trong ngành nhân sự mà còn với định hướng phát triển chung của các công ty.
Gắn kết toàn bộ phải nhìn từ cục bộ
Trong khi có rất nhiều khảo sát về tỷ lệ phần trăm của những nhân viên gắn kết hay không gắn kết, chỉ có một vài nghiên cứu tìm hiểu đâu là các tác nhân dẫn đến sự gắn kết đội ngũ.
Trước nhu cầu đó, tháng 5/2019, Viện Dale Carnegie toàn cầu cùng với Viện nghiên cứu MSW (Mỹ) đã tìm hiểu những yếu tố về chức năng và cảm xúc ảnh hưởng đến khả năng gắn kết đội ngũ.
Một bài khảo sát được thực hiện trên 1500 nhân viên đã cho thấy có 3 yếu tố chính tác động đến việc gắn kết đội ngũ hiện nay: Mối quan hệ với người giám sát trực tiếp, niềm tin vào lãnh đạo cấp cao và niềm tự hào khi được làm việc cho tổ chức.
Cụ thể, các nhân viên chia sẻ rằng các mối quan hệ cá nhân với người giám sát trực tiếp của họ là yếu tố chủ chốt. Hành vi và thái độ của người giám sát trực tiếp sẽ hoặc nâng cao sự gắn kết đội ngũ hoặc có thể tạo ra môi trường làm cho nhân viên không gắn kết với nhau.
Thêm vào đó, nhân viên còn chia sẻ rằng họ tin tưởng vào khả năng của lãnh đạo cấp cao có thể dẫn dắt công ty đi đúng hướng và cởi mở giao tiếp với mọi phòng ban trong tổ chức là yếu tố then chốt thúc đẩy sự gắn kết đội ngũ.
Những yếu tố khác dẫn đến gắn kết đội ngũ là khi nhân viên được đối xử tôn trọng, những giá trị cá nhân của họ được công nhận và tổ chức quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.
Cũng theo khảo sát, trung bình trong 1500 nhân viên chỉ có 29% là thật sự gắn kết, 26% là không có sự gắn kết và 45% còn lại là không quá gắn kết hoàn toàn.
Trong đó, những nhân viên có xu hướng gắn kết cao thường có đặc điểm là quản lý cấp cao, làm trong một tổ chức lớn, có trình độ đại học, thu nhập trung bình cao đến cao và ở độ tuổi dưới 30 hoặc trên 50 tuổi.
Mặt khác, những người ít gắn kết hoặc không gắn kết với tổ chức thường mang đặc điểm là nhân viên mới (đặc biệt là những người vào tổ chức chưa được một năm), người phải làm việc trực tiếp với khách hàng nhiều, những người làm việc cho một số lĩnh vực đặc thù (chính phủ, quân sự, giáo dục và sản xuất), độ tuổi trung niên (40-49 tuổi), học vấn cao (những người có bằng cấp sau hệ đại học…) và có thu nhập thấp hoặc trung bình.
Ngày nay, gắn kết đội ngũ và lòng trung thành trở nên thiết yếu hơn bao giờ hết đối với sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Đã qua rồi những ngày khi một người trẻ bắt đầu sự nghiệp của mình tham gia vào một công ty và ở lại cho tới khi về hưu, ít nhất là trong môi trường kinh doanh ngày nay, không có gì đảm bảo cho điều đó.
Các chuyên gia nhân sự cũng dự đoán tỷ lệ thay đổi việc hiện tại có thể tăng lên 65% và với chi phí tuyển dụng khoảng 1,5 lần tiền lương hàng năm, khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên tiêu biểu sẽ tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức.
Hình thành xu hướng nhà quản lý biết quan tâm
Theo quan điểm từ đại diện trường doanh nhân Đắc Nhân Tâm - Dale Carnegie Việt Nam, nhà quản lý biết quan tâm là một trong những yếu tố dẫn đến sự gắn kết đội ngũ.
Nhân viên muốn người quản lý của mình quan tâm đến cuộc sống cá nhân, nhìn nhận họ như những cá thể riêng biệt, với những cảm xúc và mối quan tâm khác nhau; và có những sự trợ giúp cho họ về sức khỏe và cuộc sống.
Khả năng xây dựng mối quan hệ thân thiết thực sự với nhân viên, xây dựng sự tương tác thường xuyên trong đội ngũ và lãnh đạo theo cách hướng đến con người của nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường gắn kết mà trong đó các nhân viên có thể phát huy năng lực một cách cao nhất.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp chọn đi đường dài, đội ngũ nhân viên nên là một trong những khoản đầu tư lớn nhất, dù có thể tốn kém giai đoạn đầu nhưng đây cũng chính là kênh đầu tư mang lại “lợi nhuận” xứng đáng nhất.
Tuy nhiên, thực tế tại Việt Nam và một số quốc gia khác, nhiều tổ chức vẫn còn xem nhân viên là một tài sản để quản lý hơn là một cá thể mà họ có thể tạo nên nhiều sự đột phá thành công.
Các chủ doanh nghiệp nên bắt đầu quan tâm hơn đến sự gắn kết dài hạn thông qua việc hình thành sự giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như giữa các đồng nghiệp với nhau, để tạo nên môi trường làm việc tích cực.
Bằng cách làm việc với nhân viên để tạo nên một con đường sự nghiệp rõ ràng và có mục tiêu với sự phát triển tiềm năng, người quản lý có thể tạo nên sự kính trọng đối với các thành viên trong đội ngũ với nhau.
Còn thông qua việc cho nhân viên nhận thấy rằng họ có giá trị, có trách nhiệm, và sau đó khen thưởng họ khi họ làm tốt, người quản lý có thể tạo nên sự phối hợp của nhân viên. Điều đó sẽ dễ dàng hơn khi sự hợp tác đó dần trở thành sự nhiệt tình và sự tự hào khi được tự chủ công việc của mình, từ đó tạo nên sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao nhất.
Tags:
Tags:
Xây dựng thương hiệu Việt đủ mạnh để cạnh tranh tại thị trường nội địa và vươn tầm quốc tế là khát vọng của không ít doanh nghiệp Việt, dẫu trải qua nhiều thách thức.
Lá thư nội bộ của Coteccons không chỉ hé lộ chính sách thưởng lên đến 6 tháng lương, mà còn cho thấy văn hóa ghi nhận đáng ngưỡng mộ tại doanh nghiệp này.
Home Credit được vinh danh "Nơi làm việc tốt nhất châu Á" lần thứ 5 liên tiếp do HR Asia, tạp chí nhân sự uy tín hàng đầu bình chọn.
Thế hệ trẻ am hiểu công nghệ đang khiến Việt Nam trở thành sân chơi mới cho AI PC và ASUS không giấu tham vọng chiếm lĩnh cuộc đua này.
Với Koen Soenens, Giám đốc Kinh doanh và tiếp thị DEEP C, thấu cảm là kim chỉ nam dẫn lối cho những thương vụ lớn, cho cách một nhà lãnh đạo xây dựng đội ngũ và cho cả khát vọng tạo nên một hình mẫu khu công nghiệp bền vững mang dấu ấn Việt Nam.
AgriS sẽ tặng các sản phẩm nước uống dinh dưỡng, chất lượng cao gồm nước mía, nước dừa và nước tinh khiết phục vụ tại hai trạm trọng điểm trên tuyến đường tổ chức diễu binh, diễu hành.
Nửa đầu năm 2025, Amata VN ghi nhận doanh thu giảm 18% lợi nhuận ròng giảm 5,8%. Mảng bán bất động sản khu công nghiệp vẫn đóng vai trò chủ lực, trong khi mảng dịch vụ suy giảm mạnh.
Thaco vừa có đề xuất UBND TP.HCM cho phép thực hiện dự án đầu tư xây dựng bến cảng Cái Mép Hạ tại khu vực Bà Rịa- Vũng Tàu.
Chiều tối 27/8, hơn 16.000 quân nhân và 14 khối xe pháo quân sự, xe đặc chủng công an tỏa ra các tuyến phố trong sự cổ vũ của người dân.
Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội (SHB) kiên định với chiến lược phát triển bền vững, toàn diện, hợp tác với tập đoàn kinh tế lớn nhà nước và tư nhân trong nước và quốc tế, doanh nghiệp có hệ sinh thái, chuỗi cung ứng, các doanh nghiệp vệ tinh, doanh nghiệp vừa và nhỏ, mở rộng khách hàng cá nhân.
Xây dựng thương hiệu Việt đủ mạnh để cạnh tranh tại thị trường nội địa và vươn tầm quốc tế là khát vọng của không ít doanh nghiệp Việt, dẫu trải qua nhiều thách thức.
Từ tro tàn của một cuộc khủng hoảng kinh tế - xã hội trầm trọng, những quyết sách táo bạo và các sáng kiến 'phá rào' từ cơ sở đã đưa Việt Nam từ một quốc gia nghèo đói, bị cô lập vào quỹ đạo tăng trưởng năng động, hội nhập sâu rộng với thế giới.
