Gắn kết nhân viên và hiểu được những yếu tố tác động đến sự gắn kết là nhân tố cơ bản và quan trọng của ngành nhân sự giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách phát triển hợp lý và bền vững.
Để trả lời cho câu hỏi “Điều gì khiến một công ty có thể thành công hơn những đơn vị cùng ngành?”, không quá khó để thấy các yếu tố như sản phẩm, dịch vụ, kế hoạch chiến lược, công nghệ hiện đại hoặc cấu trúc chi phí tốt hơn được đặt trọng tâm.
Tuy đều góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh nhưng các yếu tố kể trên đều có thể được sao chép bởi những tổ chức khác, thực tế chỉ có một yếu tố tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, củng cố giá trị cốt lõi và thế mạnh lâu dài của công ty, đó chính là con người – đội ngũ nhân viên.
Kết quả các nghiên cứu nhân sự gần đây trên thế giới đồng loạt cho thấy những nhân viên gắn kết sẽ đạt hiệu quả cao hơn hẳn so với những nhân viên không gắn kết - và vì thế, trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh mà con người đóng vai trò then chốt tạo sự khác biệt, xây dựng được một đội ngũ gắn kết còn là mục tiêu tối cao của không chỉ trong ngành nhân sự mà còn với định hướng phát triển chung của các công ty.
Gắn kết toàn bộ phải nhìn từ cục bộ
Trong khi có rất nhiều khảo sát về tỷ lệ phần trăm của những nhân viên gắn kết hay không gắn kết, chỉ có một vài nghiên cứu tìm hiểu đâu là các tác nhân dẫn đến sự gắn kết đội ngũ.
Trước nhu cầu đó, tháng 5/2019, Viện Dale Carnegie toàn cầu cùng với Viện nghiên cứu MSW (Mỹ) đã tìm hiểu những yếu tố về chức năng và cảm xúc ảnh hưởng đến khả năng gắn kết đội ngũ.
Một bài khảo sát được thực hiện trên 1500 nhân viên đã cho thấy có 3 yếu tố chính tác động đến việc gắn kết đội ngũ hiện nay: Mối quan hệ với người giám sát trực tiếp, niềm tin vào lãnh đạo cấp cao và niềm tự hào khi được làm việc cho tổ chức.
Cụ thể, các nhân viên chia sẻ rằng các mối quan hệ cá nhân với người giám sát trực tiếp của họ là yếu tố chủ chốt. Hành vi và thái độ của người giám sát trực tiếp sẽ hoặc nâng cao sự gắn kết đội ngũ hoặc có thể tạo ra môi trường làm cho nhân viên không gắn kết với nhau.
Thêm vào đó, nhân viên còn chia sẻ rằng họ tin tưởng vào khả năng của lãnh đạo cấp cao có thể dẫn dắt công ty đi đúng hướng và cởi mở giao tiếp với mọi phòng ban trong tổ chức là yếu tố then chốt thúc đẩy sự gắn kết đội ngũ.
Những yếu tố khác dẫn đến gắn kết đội ngũ là khi nhân viên được đối xử tôn trọng, những giá trị cá nhân của họ được công nhận và tổ chức quan tâm đến cảm xúc của nhân viên.
Cũng theo khảo sát, trung bình trong 1500 nhân viên chỉ có 29% là thật sự gắn kết, 26% là không có sự gắn kết và 45% còn lại là không quá gắn kết hoàn toàn.
Trong đó, những nhân viên có xu hướng gắn kết cao thường có đặc điểm là quản lý cấp cao, làm trong một tổ chức lớn, có trình độ đại học, thu nhập trung bình cao đến cao và ở độ tuổi dưới 30 hoặc trên 50 tuổi.
Mặt khác, những người ít gắn kết hoặc không gắn kết với tổ chức thường mang đặc điểm là nhân viên mới (đặc biệt là những người vào tổ chức chưa được một năm), người phải làm việc trực tiếp với khách hàng nhiều, những người làm việc cho một số lĩnh vực đặc thù (chính phủ, quân sự, giáo dục và sản xuất), độ tuổi trung niên (40-49 tuổi), học vấn cao (những người có bằng cấp sau hệ đại học…) và có thu nhập thấp hoặc trung bình.
Ngày nay, gắn kết đội ngũ và lòng trung thành trở nên thiết yếu hơn bao giờ hết đối với sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Đã qua rồi những ngày khi một người trẻ bắt đầu sự nghiệp của mình tham gia vào một công ty và ở lại cho tới khi về hưu, ít nhất là trong môi trường kinh doanh ngày nay, không có gì đảm bảo cho điều đó.
Các chuyên gia nhân sự cũng dự đoán tỷ lệ thay đổi việc hiện tại có thể tăng lên 65% và với chi phí tuyển dụng khoảng 1,5 lần tiền lương hàng năm, khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên tiêu biểu sẽ tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức.
Hình thành xu hướng nhà quản lý biết quan tâm
Theo quan điểm từ đại diện trường doanh nhân Đắc Nhân Tâm - Dale Carnegie Việt Nam, nhà quản lý biết quan tâm là một trong những yếu tố dẫn đến sự gắn kết đội ngũ.
Nhân viên muốn người quản lý của mình quan tâm đến cuộc sống cá nhân, nhìn nhận họ như những cá thể riêng biệt, với những cảm xúc và mối quan tâm khác nhau; và có những sự trợ giúp cho họ về sức khỏe và cuộc sống.
Khả năng xây dựng mối quan hệ thân thiết thực sự với nhân viên, xây dựng sự tương tác thường xuyên trong đội ngũ và lãnh đạo theo cách hướng đến con người của nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường gắn kết mà trong đó các nhân viên có thể phát huy năng lực một cách cao nhất.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp chọn đi đường dài, đội ngũ nhân viên nên là một trong những khoản đầu tư lớn nhất, dù có thể tốn kém giai đoạn đầu nhưng đây cũng chính là kênh đầu tư mang lại “lợi nhuận” xứng đáng nhất.
Tuy nhiên, thực tế tại Việt Nam và một số quốc gia khác, nhiều tổ chức vẫn còn xem nhân viên là một tài sản để quản lý hơn là một cá thể mà họ có thể tạo nên nhiều sự đột phá thành công.
Các chủ doanh nghiệp nên bắt đầu quan tâm hơn đến sự gắn kết dài hạn thông qua việc hình thành sự giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và cấp dưới, cũng như giữa các đồng nghiệp với nhau, để tạo nên môi trường làm việc tích cực.
Bằng cách làm việc với nhân viên để tạo nên một con đường sự nghiệp rõ ràng và có mục tiêu với sự phát triển tiềm năng, người quản lý có thể tạo nên sự kính trọng đối với các thành viên trong đội ngũ với nhau.
Còn thông qua việc cho nhân viên nhận thấy rằng họ có giá trị, có trách nhiệm, và sau đó khen thưởng họ khi họ làm tốt, người quản lý có thể tạo nên sự phối hợp của nhân viên. Điều đó sẽ dễ dàng hơn khi sự hợp tác đó dần trở thành sự nhiệt tình và sự tự hào khi được tự chủ công việc của mình, từ đó tạo nên sự gắn kết của nhân viên ở mức độ cao nhất.
Tags:
Tags:
Chi phí đào tạo tăng không đồng nghĩa với năng lực tăng nếu tri thức không đi vào công việc, được áp dụng, kiểm chứng và lặp lại trong thực tiễn vận hành.
Cơ hội đang mở ra rõ ràng hơn bao giờ hết, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng đủ nội lực để biến cơ hội thành tăng trưởng.
Không theo đuổi tăng trưởng bằng mọi giá, Tập đoàn PAN lựa chọn từ bỏ những thứ không còn phù hợp để tái cấu trúc và đi đường dài.
Hoạt động đào tạo và phát triển (L&D) trải dài trên sáu cấp độ trưởng thành, phản ánh sự chuyển dịch sang xây dựng năng lực tổ chức gắn chặt với hiệu quả kinh doanh.
Thời trang có thể bắt đầu từ cảm xúc, nhưng để đi xa, nó phải được giữ lại bằng kỷ luật và bản sắc, để tăng trưởng không trở thành sự đánh đổi.
Hợp tác với Keio Group không chỉ mở toang cánh cửa tiếp cận nguồn vốn ngoại giá rẻ chất lượng cao, mà còn giúp Cen Land tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị phát triển đô thị.
Sau khi rời khỏi HĐQT VPBankS, ông Vũ Hữu Điền vừa được đề cử vào Hội đồng quản trị Chứng khoán HD, trong bối cảnh công ty chuẩn bị IPO và triển khai kế hoạch tăng vốn quy mô lớn.
Trong quý I/2026, Điện Máy Xanh đã hoàn thành 26% kế hoạch doanh thu và 30% mục tiêu lợi nhuận cả năm, chuẩn bị cho hoạt động IPO sắp tới.
Tổ chức xếp hạng tín nhiệm quốc tế Moody’s Ratings (Moody’s) mới đây đã công bố nâng xếp hạng tín nhiệm Ba3, cho Công ty Tài chính TNHH Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng SMBC (FE Credit).
Trong cuộc đua thu hút dòng vốn quốc tế tại Đông Nam Á, thị trường Thái Lan được coi là một hình mẫu về sự phát triển hạ tầng và tính minh bạch.
Với việc ra mắt Liên minh Xanh, Vietnam Airlines đang chính thức chuyển mình từ đơn vị thực thi các sáng kiến đơn lẻ, sang vai trò dẫn dắt, kết nối một hệ sinh thái phát triển bền vững trong dài hạn.
Không còn dừng lại ở khẩu hiệu, chuyển đổi xanh đang trở thành "bộ lọc" khắt khe định nghĩa lại năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Việt.
