Thổi phồng chức danh khi tuyển dụng: Lợi bất cập hại

Thổi phồng chức danh là việc các doanh nghiệp sử dụng những chức danh công việc cao hơn thực tế nhằm làm cho vị trí đang có nhu cầu tuyển dụng quan trọng và hấp dẫn hơn.

Điều này thể hiện qua việc nhà tuyển dụng miêu tả quá mức về độ quan trọng, sức ảnh hưởng của công việc so với thực tế, sử dụng các tên chức vụ cao cấp hơn để mô tả.

Một trong những nguyên nhân khiến doanh nghiệp sử dụng biện pháp này là bởi người lao động ngày càng đánh giá cao chức danh công việc và sự thăng tiến.

Kết quả từ cuộc khảo sát được thực hiện trên LinkedIn bởi Robert Walters Việt Nam hồi đầu năm nay cho thấy, có tới hơn 90% người lao động cho rằng chức danh công việc đóng vai trò từ quan trọng đến rất quan trọng khi ứng tuyển vào một vị trí nào đó.

Ngoài ra, có tới 1/3 người lao động mong đợi có cơ hội thăng chức trong vòng một năm làm việc tại công ty.

Sự thay đổi trong giá trị và ưu tiên cùng những mong muốn về trải nghiệm của Gen Z (thế hệ Z – những người sinh từ khoảng sau 1997) đã gia nhập lực lượng lao động thời gian qua, cũng thúc đẩy doanh nghiệp thổi phồng chức năng.

Đơn cử, theo VietnamWorks, Gen Z thường có giá trị và ưu tiên khác biệt so với các thế hệ trước đó, bao gồm sự quan tâm đến bảo vệ môi trường, đa dạng, và công bằng xã hội.

Bên cạnh đó, GenZ có xu hướng tìm kiếm và ứng tuyển cho những công việc phản ánh giá trị của bản thân.

Vì thế, để thu hút những đặc điểm này, nhà tuyển dụng có thể phóng đại cách mô tả công việc và tổ chức công việc.

Cùng với đó, Gen Z thường đặt ra các yêu cầu cao đối với công việc, bao gồm cơ hội học hỏi, sự đa dạng trong công việc, và cảm giác rằng họ đang đóng góp vào một mục tiêu lớn hơn.

Để thu hút họ, nhà tuyển dụng có thể muốn tạo ra hình ảnh rằng vị trí cung cấp những trải nghiệm và cơ hội hấp dẫn.

Robert Walters Việt Nam cho biết, theo ghi nhận từ năm ngoái, nhiều nhà tuyển dụng đã lựa chọn phương án thổi phồng chức danh công việc với mức tăng 23% đối với các vị trí có chức danh như quản lý và giám đốc cho các công việc chỉ yêu cầu hai năm kinh nghiệm.

Có tới 63% công ty được hỏi cho biết họ đã hoặc đang xem xét áp dụng chiến lược nâng chức danh công việc để thu hút hoặc giữ chân nhân tài.

Ngoài ra, 45% công ty cho biết đã đạt được kết quả như mong đợi với chiến lược này.

VietnamWorks nhận định, mô tả công việc hoặc chức danh công việc hấp dẫn hơn có thể thu hút nhiều ứng viên Gen Z tài năng hơn đối với vị trí đó. Điều này có thể tạo ra sự cạnh tranh trong tuyển dụng và giúp doanh nghiệp có nhiều ứng viên để lựa chọn.

Cùng với đó, khi nhân viên Gen Z cảm thấy rằng công việc của họ có trách nhiệm lớn hơn và ảnh hưởng lớn hơn, họ có thể cảm thấy được đánh giá cao và có thể thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn để đáp ứng các kỳ vọng đó.

Thổi phồng chức danh – Lợi bất cập hại

Việc các công ty lập ra nhiều chức danh hào nhoáng có thể mang lại một số lợi ích ngắn hạn, song cũng đi kèm với tác động không nhỏ như không phản ánh chính xác trách nhiệm, cấp bậc, hoặc thậm chí mức lương của vị trí, Robert Walters Việt Nam nhấn mạnh.

Mặc dù nhiều công ty đã thử áp dụng chiến lược quản trị nhân sự bằng chức danh, tuy nhiên tỷ lệ thành công của chiến lược này lại không đồng đều.

Theo kết quả khảo sát mới nhất từ Robert Walters Việt Nam, trong thị trường lao động, việc thổi phồng chức danh lại thường không được đánh giá cao.

Nguyên nhân là bởi đối với nhiều nhân sự, chỉ số để phản ánh đúng cấp bậc của một người chính là khả năng quản lý đội nhóm (53% lựa chọn) và tầm quan trọng của công việc (22% lựa chọn).

Đồng thời, 25% cho rằng các chức danh quan trọng như C-level (những vị trí quản lý cấp cao nhất trong doanh nghiệp) hoặc trưởng bộ phận cũng phản ánh đúng cấp bậc của một người.

Ông Phúc Phạm, Giám đốc điều hành của Robert Walters Việt Nam, nhận định, việc thổi phồng chức danh công việc có thể là con dao hai lưỡi.

Một mặt, chiến lược này có thể là công cụ hiệu quả để thu hút nhân tài bằng cách khiến họ cảm thấy quan trọng hơn và giá trị hơn trong tổ chức. Mặt khác, cũng cần đảm bảo việc phản ánh chính xác chức danh công việc với trách nhiệm thực tế.

Việc phóng đại chức danh có thể dẫn đến sự hoang mang giữa các nhân viên về vai trò thực sự của họ cũng như của đồng nghiệp, gây ra tình trạng bỏ sót nhiều công việc và trách nhiệm.

Hơn nữa, việc phóng đại chức danh có thể khiến công ty bỏ lỡ cơ hội thu hút những ứng viên tiềm năng và phù hợp với công việc thực sự - những người có thể đóng góp lâu dài cho công ty.

“Đồng thời, điều này còn có thể dẫn đến sự bất mãn và mất động lực cho đội ngũ nhân sự hiện tại”, ông Phúc Phạm nhấn mạnh.

Do đó, cân nhắc kỹ việc xác định đúng chức danh tương xứng với vai trò và trách nhiệm sẽ giúp doanh nghiệp duy trì sự công bằng và rõ ràng trong môi trường làm việc.”

“Các doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng việc sử dụng chiến lược thổi phồng chức danh để thu hút và giữ chân nhân tài, vì điều này có thể dẫn đến sự bất bình đẳng trong tổ chức, làm giảm động lực của đội ngũ nhân viên hiện tại, và thậm chí có thể khiến họ rời bỏ công ty sớm”, vị này khuyến nghị.