Tuyển dụng nhân tài nhờ tư duy tiếp thị kỹ thuật số

Là một người có nhiều năm kinh nghiệm tuyển dụng các vị trí cao cấp, bà Đào Hạnh Giang, CEO Build Talents cho biết, các kênh thường xuyên được bà sử dụng là LinkedIn, Facebook, Monster, Indeed... Các diễn đàn, nền tảng cộng đồng ở trong nước và nước ngoài cũng được tận dụng.

Trước khi ra riêng, bà Giang làm nhân sự tuyển dụng cho một công ty. Ở thời điểm năm 2013, công ty này mở ra nhiều lĩnh vực kinh doanh mới đòi hỏi nhiều vị trí quan trọng. Khi mà thương hiệu tuyển dụng chưa phổ biến như hiện nay, bà đã “chiến thắng” bằng chiến lược nội dung.

“Content is King (nội dung là vua). Không chỉ người làm tuyển dụng mà nếu nhân viên công ty kể những câu chuyện vui vẻ, tự hào, về những thách thức, về sự chinh phục, về sự đồng hành, sẻ chia và chiến thắng cùng với đội nhóm của họ thì đó là những nội dung mạnh nhất để thu hút ứng viên quan tâm đến thương hiệu tuyển dụng”, bà Giang nói.

Dùng các trang mạng xã hội, bà chia sẻ về những đãi ngộ của công ty, tiềm năng phát triển của vị trí đang tuyển dụng và những giá trị mà nhân sự có thể đóng góp cho tổ chức. Cùng với đó, thông tin về công ty được giới thiệu chi tiết với các ngôn từ và hình ảnh thu hút về đội ngũ lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách công ty…

Một lần, một bài đăng trên LinkedIn đã giúp bà tuyển được một người đang làm giám đốc công nghệ thông tin ở Samsung (Hà Nội) vào làm việc tại TP.HCM. Một người lúc đó đang làm giám đốc vận hành cho một doanh nghiệp về giáo dục cũng nhận lời làm giám đốc khối nội dung phát triển cho trẻ em. Một giám đốc marketing cho Nguyễn Kim cũng được tuyển qua làm cho một công ty truyền thông (agency).

“Một bài có nội dung tốt có thể giúp tiếp cận những ứng viên cao cấp tiềm năng”, bà Giang nói trong sự kiện HR Tech Conference do TopCV tổ chức.

Cách đây khoảng 3 năm, Build Talents nhận được một đơn đặt hàng tuyển vị trí giám đốc marketing cho một tập đoàn bất động sản lớn tại TP.HCM. Chỉ 5 phút sau khi đăng một bài viết trên Facebook, bà Giang nhận được tin nhắn từ một người từng là ứng viên trước đó. Nhận thấy người này phù hợp với vị trí đang cần, bà gọi cho anh để chia sẻ về thông tin công việc. Ngay sau đó, bà nhận được CV và chuyển sang cho khách hàng.

Chỉ trong vòng 3 ngày, ứng viên này được vị chủ tịch phỏng vấn vòng thứ hai và đi làm ngay với mức lương 7.000USD.

“Thứ nhất là vì nội dung mà tôi đã chia sẻ trên trang cá nhân và thứ hai là vì thương hiệu cá nhân. Thương hiệu cá nhân của người làm tuyển dụng góp phần quan trọng đối với công tác tuyển dụng”, bà Giang nói.

Theo kinh nghiệm của bà Giang, việc tận dụng tốt các kênh tiếp thị kỹ thuật số (digital marketing) như LinkedIn, Facebook, CareerSite, Website, Job board, Email… là một phương pháp rất hiệu quả trong tuyển dụng. 

Như vậy, người làm tuyển dụng giờ đây còn phải mang trong mình tư duy của một người làm marketing thực thụ để tập trung vào xây dựng thương hiệu bằng những nội dung hấp dẫn một cách đều đặn và trong dài hạn để thu hút được những ứng viên tiềm năng.

Trong bối cảnh của cuộc cách mạng 4.0, của toàn cầu hoá và đặc biệt là cuộc chiến giành giật nhân tài đang diễn ra một cách khốc liệt, việc tận dụng các nền tảng kỹ thuật số là điều bắt buộc với các doanh nghiệp nhằm thu hút ứng viên tiềm năng đến các tin tuyển dụng và đến với thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.

“Khi đo lường, 70% ứng viên quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng trước. Khi họ nhận biết được thương hiệu tuyển dụng, họ mới quan tâm và đọc thông tin để xem vị trí có phù hợp, có đãi ngộ, có lộ trình phát triển gì hay không. Do đó, tiếp thị tuyển dụng kỹ thuật số là rất quan trọng”, CEO Build Talents nói.

Là giám đốc nhân sự của Edupia, bà Vũ Ngọc Tuyết cho rằng, lý do thúc đẩy tiếp thị kỹ thuật số trong tuyển dụng xuất phát từ nỗi đau của người làm tuyển dụng về mục tiêu KPI khi mà cách làm truyền thống đã không thể đáp ứng.

Năm 2022, thị trường tuyển dụng lao động không có mùa tuyển dụng, không có tháng nhảy việc, không có tháng nào đỉnh cao của thị trường nguồn lao động. Do đó, thay vì thu hút ứng viên theo cách thông thường, bà Tuyết cho rằng, cần khơi dậy ở ứng viên nhu cầu chuyển việc thông qua các công cụ số.

Tháng 5 - 6/2022, Edupia đã triển khai thành công chiến dịch “300 tư vấn tuyển sinh” với con số thu về là 301 người được tuyển dụng thành công. Thông qua con số 5 vạn ứng viên quan tâm các vị trí liên quan với chỉ khoảng 1.500 ứng viên để trạng thái tìm việc, Edupia xây dựng chân dung ứng viên cao hơn hẳn so với thị trường và tiếp cận khoảng 10.000 ứng viên, tập trung vào độ phủ và độ sâu.

Về độ phủ, với mỗi một đợt cao điểm, Edupia xuất hiện ở vị trị đẹp nhất trên tất cả phương tiện truyền thông từ mạng xã hội như Facebook, Tiktok,… đến các website như TopCV. Công ty này cũng tận dụng các kênh truyền thông như giới thiệu nội bộ. Edupia không đẩy mạnh làm việc với các trường đại học vì cần những ứng viên có kinh nghiệm trên sáu tháng.

Về độ sâu, Edupia tìm cách tối ưu nguồn dữ liệu bởi đó là “mạch sống” của chiến dịch tuyển dụng. Sau khi có dữ liệu được cập nhật theo thời gian thực, Edupia xác định các kênh thực sự mang lại hiệu quả với từng công việc/vị trí và từ đó phân bổ chi phí cho phù hợp. Từ dữ liệu, họ tối ưu được tỷ lệ chuyển đổi theo từng vòng.

Dù thành công nhưng bà Tuyết nhìn nhận, nếu có một điều muốn thay đổi để làm tốt hơn nữa thì công ty này sẽ cách tiếp cận lâu dài và bổ sung giữa các chiến dịch thay vì “ăn xổi” và “chạy số”. Thực tế cho thấy, chiến dịch Edupia đã thực hiện chỉ nhận được kết quả sau 2 tháng kể từ thời điểm kết thúc, kéo dài trong 3 tháng.

Để triển khai tiếp thị tuyển dụng kỹ thuật số hiệu quả

Bà Tuyết nhận định, có hai điều các doanh nghiệp cần lưu ý để có thể triển khai hoạt động tiếp thị kỹ thuật số hiệu quả trong tuyển dụng: dữ liệu và tư duy. Thứ nhất, phải có dữ liệu từ việc triển khai các công cụ để tìm cách tối ưu vì dữ liệu nói lên rất nhiều điều.

Còn về tư duy, tiếp thị kỹ thuật số cần được áp dụng trong tất cả hoạt động liên quan đến con người chứ không riêng tuyển dụng, và phải được triển khai một cách dài hạn và kiên trì thay vì mong mỏi kết quả mang lại chỉ sau một đêm.

“Chúng tôi triển khai từ tháng 10 năm ngoái đến tháng 10 năm nay mới có thể tạm gọi là bước đầu xác lập được thương hiệu tuyển dụng của Edupia trên thị trường. Chúng ta phải xác định đây là một câu chuyện chiến lược, câu chuyện đường dài”, bà Tuyết nói.

Bên cạnh đó, thay vì đơn thuần làm chuyên môn trong ngành nhân sự, các nhà tuyển dụng cũng cần trang bị cho mình một tư duy của người bán hàng, người làm marketing, đồng thời tìm kiếm sự hỗ trợ từ xung quanh.

Liên quan đến dữ liệu, CEO Build Talents cũng nhấn mạnh, cần thiết lập mục tiêu rõ ràng trước khi triển khai các hoạt động tiếp thị kỹ thuật số cho tuyển dụng, bao gồm độ tiếp cận, lượng tương tác với thông tin… Từ mục tiêu đó, doanh nghiệp phân bổ ra các kênh và tìm hướng triển khai phù hợp.