Dẫn dắt sự thay đổi khi lãnh đạo không còn đường lùi

Thay đổi không còn là một lựa chọn, mà là điều tất yếu để tồn tại. Nhưng dẫn dắt sự thay đổi không bắt đầu từ chiến lược, mà từ chính tư duy lãnh đạo.

Cuốn sách "Dẫn dắt sự thay đổi" của John P. Kotter là kim chỉ nam giúp nhà lãnh đạo hành động đúng lúc – và đúng cách.

Thay đổi không bắt đầu từ tổ chức, mà từ tâm thế lãnh đạo

Trong mọi tổ chức, mỗi lần bàn đến "thay đổi", người ta thường hình dung tới các động thái bên ngoài: tái cơ cấu, chuyển đổi số, cải tiến vận hành, hay cập nhật mô hình kinh doanh.

Nhưng theo John P. Kotter, giáo sư danh tiếng của Harvard Business School, thay đổi tổ chức không bao giờ bền vững nếu nó không bắt nguồn từ một sự thay đổi sâu sắc trong tâm thế và hành vi của người lãnh đạo.

Ông nhấn mạnh, mọi hành trình thay đổi thành công đều phải khởi động từ việc tạo ra một cảm giác cấp bách – một nhận thức chân thực rằng tổ chức không thể tiếp tục vận hành theo cách cũ.

Điều này không thể giả lập bằng báo cáo nội bộ hay chiến dịch truyền thông. Nó chỉ xuất hiện khi người lãnh đạo thật sự cảm nhận được áp lực sinh tồn – và dám thừa nhận rằng những gì từng tạo nên thành công hôm qua có thể là lực cản hôm nay.

Tuy nhiên, điều đáng lo là, nhiều nhà lãnh đạo vẫn bám chặt vào vùng an toàn của tư duy cũ, trong khi lại kỳ vọng tổ chức vận hành linh hoạt và sáng tạo. Chính sự mâu thuẫn này khiến nỗ lực cải tổ trở thành hình thức.

Sâu xa hơn, đó là sự thiếu nhất quán giữa lời nói và hành vi – một thứ phá hủy niềm tin nội bộ nhanh hơn bất kỳ sai lầm chiến lược nào.

Với Kotter, người lãnh đạo không thể yêu cầu người khác thay đổi nếu bản thân họ chưa sẵn sàng chuyển mình. Và không có hành vi truyền cảm hứng nào mạnh mẽ bằng hình ảnh một nhà lãnh đạo dám học lại, dám thay đổi trước.

Thay đổi không thể là hành trình đơn độc

Bước tiếp theo trong mô hình 8 bước của Kotter là xây dựng liên minh dẫn dắt sự thay đổi, một nhóm những người có ảnh hưởng thực chất trong tổ chức, không chỉ dựa trên chức danh mà dựa trên uy tín, khả năng kết nối và hành động.

Sự thật là không một nhà lãnh đạo nào, dù có tầm nhìn sắc bén đến đâu, có thể tạo ra sự thay đổi lớn nếu không có một “lực đẩy nội sinh” từ bên trong tổ chức.

Trong nhiều doanh nghiệp, việc thay đổi thường được giao cho một bộ phận như phòng chiến lược, nhân sự hay chuyển đổi số.

Nhưng khi thiếu đi sự cộng hưởng từ các cấp quản lý trung gian, những người trực tiếp kết nối với đội ngũ vận hành, thì nỗ lực thay đổi dễ rơi vào thế bị động và cô lập.

Kotter nhìn nhận “liên minh dẫn dắt” như bộ não mở rộng và trái tim lan tỏa của nhà lãnh đạo. Nhóm này không chỉ truyền tải thông điệp, mà cùng định hình lại tư duy, thúc đẩy hành vi mới, gỡ rối kháng cự và truyền động lực ở cấp độ thực thi.

Một tổ chức muốn thay đổi thực chất không cần mệnh lệnh nhiều hơn, mà cần nhiều người dấn thân cùng lúc – từ trung tâm đến ngoại vi. Và nhà lãnh đạo có trách nhiệm tạo điều kiện để những người đồng hành ấy được lắng nghe, hành động, và tỏa sáng.

Tầm nhìn cần được truyền thông như một lời hứa tập thể

Một trong những điểm thất bại phổ biến của các nỗ lực thay đổi là tầm nhìn được xây dựng xong... rồi để đó.

Trong khi Kotter nhấn mạnh: tầm nhìn là mạch máu của toàn bộ hành trình thay đổi, và nó chỉ phát huy hiệu lực khi được truyền thông một cách liên tục, nhất quán và đầy cảm hứng.

Trong thực tế, nhiều lãnh đạo chỉ nói về tầm nhìn khi phát biểu khai mạc dự án, rồi để truyền thông nội bộ gánh phần còn lại. Nhưng nhân viên sẽ không dấn thân nếu họ không cảm thấy tầm nhìn ấy liên quan đến vai trò, cảm xúc và tương lai của chính họ.

Nói cách khác, tầm nhìn cần phải sống động, không chỉ tồn tại trong slide hay tài liệu đào tạo, mà trở thành một phần trong ngôn ngữ và quyết định hằng ngày của tổ chức.

Kotter chỉ rõ, nhà lãnh đạo cần truyền tải tầm nhìn như một lời hứa tập thể, để mọi cá nhân hiểu rằng họ không chỉ là người thi hành, mà là người đồng kiến tạo.

Khi tầm nhìn được nhúng vào từng cuộc họp, từng quyết định nhỏ, và đặc biệt là trong hành vi của chính lãnh đạo, nó mới thực sự trở thành động lực nội sinh.

Thay đổi là một hành trình nhiều thách thức, kéo dài và dễ sinh ra hoài nghi. Vì thế, Kotter đặc biệt nhấn mạnh vai trò của “chiến thắng ngắn hạn” – những thành quả cụ thể, dễ đo lường, đạt được trong giai đoạn đầu để tạo động lực và củng cố niềm tin.

Nhiều nhà quản trị quá chú trọng vào kết quả cuối cùng mà quên mất rằng, tập thể chỉ có thể giữ lửa nếu liên tục nhìn thấy bằng chứng rằng họ đang đi đúng hướng.

Một bước tiến dù nhỏ, nếu được ghi nhận và chia sẻ đúng cách, cũng có thể mang lại sức bật tâm lý lớn hơn rất nhiều so với các chỉ số vi mô trên dashboard.

Chiến thắng sớm còn là cơ hội để kiểm tra, hiệu chỉnh và nhân rộng các mô hình thành công, từ đó mở đường cho những thay đổi ở quy mô lớn hơn.

Đồng thời, nó cũng giúp xác lập lại niềm tin vào năng lực nội tại của tổ chức – một yếu tố thường bị bào mòn trong giai đoạn chuyển đổi.

Lãnh đạo thay đổi: Không phải kỹ năng, mà là bản lĩnh

Trong thời đại mà “bình thường mới” là... luôn bất thường, khả năng dẫn dắt sự thay đổi không còn là lợi thế cạnh tranh, mà là điều kiện sinh tồn của tổ chức.

Cuốn "Dẫn dắt sự thay đổi" của John P. Kotter, dù ra đời cách đây gần ba thập kỷ, vẫn giữ nguyên sức nặng trong các cuộc thảo luận chiến lược hiện đại, từ chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo đến hành trình ESG.

Giá trị cốt lõi của cuốn sách không nằm ở mô hình 8 bước, mà nằm ở lời nhắc nhở thẳng thắn nhưng cần thiết: nhà lãnh đạo không thể trốn tránh vai trò của mình trong mọi cuộc thay đổi.

Họ là người khơi nguồn, giữ lửa, và định hình tương lai, không phải bằng quyền lực, mà bằng sự cam kết và chuyển hoá cá nhân.

Trong một thế giới đầy nhiễu động, dấn thân vào thay đổi không còn là lựa chọn. Trốn tránh nó, tức là chấp nhận bị bỏ lại.

Đọc thêm cuốn sách tại đây.