LTS: Làm thế nào để tạo một không gian văn hóa ở doanh nghiệp mà cấp quản lý và nhân viên thân thiện, đoàn kết, nỗ lực thực hiện mục tiêu chung. Muốn làm được việc này thì người lãnh đạo không chỉ có cái tâm mà còn có những phương pháp tạo sự hài hòa và sự phát triển cho từng cá nhân làm việc trong doanh nghiệp.
TheLEADER giới thiệu chuyên đề "Không gian văn hóa của doanh nghiệp" với những trải nghiệm của các doanh nhân trong thực tế kinh doanh.
Bài 6: Giải pháp nhân sự cho SMEs và Startup
(Phùng Lê Lâm Hải, Giám đốc marketing và nhân sự chuỗi siêu thị Ori Mart)
SMEs và startup tất nhiên không có quy trình bài bản, chế độ lương thưởng, phúc lợi, thương hiệu, cơ sở vật chất hạ tầng cũng không hơn các tập đoàn lớn mạnh. Vậy cánh cửa nào dành riêng cho vấn đề nhân sự của SMEs và startup, nhất là trong tình trạng chất lượng của sinh viên ra trường không cao?
Bài viết này hi vọng mở ra cho bạn đọc một cái nhìn logic, ở đâu đó dưới góc nhìn tổng quan của nền kinh tế, tôi có thể mang lại cho bạn những khe hở hẹp lách lọt về tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân sự các cấp từ nhân viên cho tới quản lý cấp cao. Vì chúng ta đều biết rằng con người là tài sản duy nhất và quý giá nhất mà doanh nghiệp bất kỳ quy mô nào có thể sở hữu.
Câu hỏi đặt ra là, lương bạn đang trả cao hay thấp?
Trong cuộc lôi kéo nhân sự về công ty, các bạn đang nghĩ rằng bạn A làm cho tập đoàn Y lương thấp quá, hãy về với đội của bạn để được tận hưởng những giây phút chờ ngày nhận lương và thông báo ‘tinh tinh’ từ ngân hàng Vietcombank.
Vậy các nhân sự mà các bạn đang nhắm tới thực sự đang nghĩ gì? Tại sao công cuộc chèo kéo không thành công như mong muốn của chúng ta.
Hãy thử tính toán xem…
Lương cứng × 12 × 20 năm, thật sự, với thu nhập này, nhân sự của bạn cũng chả mua được nhà. Chưa kể họ đâu phải chỉ dành dụm toàn bộ số tiền bạn trả mà không tiêu xài gì đâu.
Tôi đảm bảo với các bạn trong các cuộc chèo kéo nhân sự, nếu các bạn không hiểu rõ nhu cầu thật sự mà chính nhân sự bạn định lôi kéo về, họ không hề nói ra, nhưng các bạn sẽ thất bại và thậm chí, họ cũng không đoái hoài hay cân nhắc gì lắm về đề nghị của bạn đâu, cho dù có thể câu cửa miệng của họ là: “Hay quá anh ơi, em sẽ về cân nhắc và trả lời anh nha”. Nhưng mãi không thấy phản hồi, hoặc phản hồi kiểu không năng lượng lắm với lý do ... em quên.
Bạn chậc bụng nghĩ. Chắc cậu ấy chê tiền.
Đổi góc nhìn một chút, để chúng ta có thể có những góc nhìn thực tế và soi xét xem thật sự nhân sự của mình đang cần gì, nhỉ?
Lương theo đánh giá của mình được tính bằng và phân loại theo 4 nhóm chính.
1. Giá trị bằng tiền mặt gồm: Lương cứng; Phụ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại; Thưởng lễ, tết, thưởng dự án, hoa hồng; BHXH, BHTN, BHYT; Phúc lợi xã hội khác như sinh nhật, tặng quà vợ ... bộ nồi, niêu, xong chảo (ví dụ thế), hay tặng phiếu khen cho con cái được học sinh giỏi; Đi du lịch.
2. Giá trị bằng cảm xúc:
Địa vị xã hội: Sự kính trọng và sự ảnh hưởng từ địa vị có thể là nhân tố xúc tác trong việc đàm phán và chốt sales. Làm công ty to chả tự hào hơn, đúng không nào?
Cơ hội thăng tiến, lộ trình nghề nghiệp rõ ràng: Nội lực có, tiền tự nhiên tới.
Tôn vinh thành tích có sự tham gia của vợ/chồng/ba, mẹ: Nhu cầu ‘tự khẳng định’ mình trong mỗi cá nhân đều có, và thật tuyệt khi bạn còn tinh tế mời luôn cả người thân của họ dự lễ tôn vinh thì còn gì bằng?
3. Giá trị bằng tình cảm
Văn hóa doanh nghiệp rõ ràng: BOD hiểu rõ giá trị văn hóa và bản sắc văn hóa, có hoạch định lộ trình truyền thông nội bộ rõ ràng về doanh hóa doanh nghiệp cho tất cả nhân sự của mình được hiểu. Lý do tại sao họ lại có thể làm việc cùng nhau và gắn bó thành một tập thể thống nhất vì mục tiêu chung.
Lý tưởng thương hiệu ý nghĩa: Nhân sự biết vai trò của mình ở đâu trong bức tranh tổng thể và mỗi ngày họ tới công ty làm việc đều mong muốn mình phấn đấu cho bức tranh thương hiệu, viễn kiến đó trong tương lai.
Sự kính trọng của lãnh đạo, quản lý: Nhân sự không giống chủ doanh nghiệp, họ cần sự kính trọng, khuyến khích, yêu thương và công nhận thành tích và năng lực của các trưởng bộ phận hay quản lý cấp cao.
Tình thân anh em trong công ty: Mỗi sáng đi làm họ cảm thấy hạnh phúc, hay họ lại ngại bước chân phải ra đường chỉ vì không vui vẻ với nhân sự hiện tại..
Cơ hội làm ăn/Networking: Giao tiếp và networking mới có thể thành công. Networks rộng, thành công nhanh.
4. Giá trị đặc biệt cộng thêm
Cổ phần để gắn bó dài hạn, tất nhiên công ty phải có lời. Đừng cho những gì công ty chưa sở hữu có và bảo: “Hãy tin anh”.
Tự do: Những bộ óc thông minh và sáng tạo thường không thích bị bó buộc. Đừng quá cứng nhắc. Hãy quản lý họ theo phong cách MBO (Management by Objectives): Quản lý theo mục tiêu công việc. Những bộ óc siêu việt dùng để giải quyết những vấn đề khó nhất, và chúng cũng cần tự do nhất.
Tự do họ còn có thể kiếm thêm thu nhập bằng những thời gian trống, miễn rằng họ hoàn thành công việc tốt. Mà nói thật nếu dự án đủ thú vị, họ cũng về theo bạn thôi.
Vậy, đến đây chúng ta đã rõ câu trả lời vì sao khi bạn chèo khéo một nhân sự, họ còn cân nhắc rất nhiều yếu tố để có thể trả lời cho câu hỏi có nên đầu quân cho bạn không rồi chứ?
Vì các bạn chỉ trả lương cho nhân sự mình chỉ ở nhóm 1.
Còn lương mình trả cho nhân sự của mình bao gồm cả 4 mục trên theo lộ trình phù hợp của nó. Dĩ nhiên không ai mới vào công ty cũng chia cổ phần, và ai vào công ty cũng được tự do.
Đôi khi tôi thấy những người có năng lực họ đang nghỉ ngơi và đi du lịch nhiều lắm. Tôi hỏi họ, họ bảo em đang tìm một nơi để gắn bó lâu dài và không còn phải quá đắn đo về việc làm ăn lương anh ạ. Quan trọng là nơi nào phù hợp với em, sếp em là ai và định hướng công ty thế nào, có rõ ràng, khả thi và thực tế hay không? Mà phù hợp hay không thì lại qui đổi và giao hòa bởi rất nhiều thứ và gạch đầu dòng như trên.
Tuyển ai, tuyển nhân sự nào đều phụ thuộc chiến lược kinh doanh và hoạch định chiến lược này theo lộ trình và thời gian. Dự án của bạn đánh lớn, phải chọn các nhân tố quan trọng để triển khai công việc. Đã là nhân tố quan trọng thì phải tốn thời gian quan sát, theo dõi, đàm phán, thuyết phục, tâm sự… trong một thời gian dài.
Dự án bạn cần nhân sự phát triển cùng với sự phát triển của dự án, hãy chọn một người phù hợp, không quá xuất sắc để test thị trường, hơn là chọn anh mĩ mắt xanh, mũi lõ; có khi họ chính là mầm mống gây rắc rối cho doanh nghiệp đòi hòi sự linh hoạt trong giai đoạn sống còn của bạn.
Chọn sai người tức là chi phí. Chi phí cũng không chỉ dừng lại ở tiền mặt. Chi phí là chi phí cơ hội, chi phí chìm và chi phí đưa ra quyết định.
Câu chuyện cuối cùng chỉ là có phù hợp hay không, mà thôi.
