Lãnh đạo doanh nghiệp thờ ơ với trải nghiệm nhân viên

Trải nghiệm nhân viên là gì?

Trải nghiệm nhân viên được hiểu là những tương tác, góc nhìn của nhân sự với tất cả khoảnh khắc xuyên suốt quá trình làm việc của nhân viên. 

Khác với cách quản trị truyền thống là dựa vào yêu cầu và mong muốn của lãnh đạo, trải nghiệm nhân viên tập trung trả lời và đáp ứng nhu cầu thiết thực của nhân viên, chạm đến cảm xúc của từng cá nhân trong tập thể lớn. Từ đó tạo dựng tinh thần tích cực, gắn kết khăng khít giữa doanh nghiệp và nhân viên, giúp nhân viên trở thành con người tốt nhất trong công việc của họ. 

Trải nghiệm nhân viên tốt sẽ tạo ra sức mạnh nội lực, giúp doanh nghiệp vững vàng vượt qua cơn sóng dữ Covid-19 hay những khó khăn khác trong tương lai.

Đã có hàng loạt nghiên cứu, bài học trên thế giới thể hiện trải nghiệm nhân viên tốt đem lại lợi ích kinh tế thực sự bền vững cho doanh nghiệp. Trong khảo sát của Kincentric năm 2019, 79% doanh nghiệp cũng đồng ý rằng, trải nghiệm nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả kinh doanh. Họ cho rằng tác động đó phần lớn đến từ việc nhân viên tích cực, gắn bó và tạo được sự kết nối cá nhân với mục tiêu của tổ chức.

Còn theo IBM và Viện nghiên cứu Workhuman, trong 25% các doanh nghiệp có điểm trải nghiệm nhân viên cao nhất có được nỗ lực của nhân viên lên tới 95% và hiệu quả làm việc đạt 96%. Nhóm tổ chức có điểm trải nghiệm nhân viên thấp nhất chỉ nhận được 33% nỗ lực của nhân viên và hiệu quả chỉ đạt 73%. Nhóm đạt điểm trải nghiệm nhân viên cao có tỉ lệ muốn rời bỏ doanh nghiệp ở mức 21%, trong khi nhóm có điểm trải nghiệm nhân viên thấp nhất có tới 44% nhân viên muốn tìm kiếm công việc khác.

Hiện nay, trải nghiệm nhân viên đang được ứng dụng trong chiến lược phát triển kinh doanh chủ chốt của nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới, như IBM, LinkedIn, General Electrics, Facebook và được các tổ chức tư vấn quản lý hàng đầu thế giới như Deloitte, McKinsey, Gartner, Mercer cho là xu hướng phát triển nhân sự của tương lai.

Thực tế về trải nghiệm nhân viên Việt Nam 2020

Tại Việt Nam, trải nghiệm nhân viên vẫn còn mới mẻ và được một số doanh nghiệp thực hiện một cách bản năng.

Báo cáo "Trải nghiệm nhân sự Việt Nam 2020 - Hiện tại và những điều có thể làm cho tương lai" thực hiện bởi ACheckin đối với quản lý nhân sự và quản lý cấp cao của 150 doanh nghiệp cùng hơn 800 nhân viên tại Hà Nội và TP. HCM cho thấy, trải nghiệm nhân viên nhìn chung dừng ở mức độ khá, chưa có phần trải nghiệm nào chạm đến mức tốt, trong trải nghiệm về cơ hội phát triển tiệm cận mức tệ.

Có thể thấy, các doanh nghiệp Việt Nam chưa có sự quan tâm đến trải nghiệm nhân viên. Có tới 40% quản lý nhân sự, quản lý cấp cao và lãnh đạo doanh nghiệp chưa từng đọc, nghiên cứu về trải nghiệm nhân viên. Chỉ có 21% doanh nghiệp có vị trí quản lý chuyên trách về trải nghiệm nhân viên.

Ứng dụng công nghệ trong quản lý doanh nghiệp còn hạn chế chỉ có 54% doanh nghiệp ứng dụng phần mềm HRM, ERP vào quản lý và vận hành. Ứng dụng công cụ công nghệ tại phía Nam (95%) vượt trội so với doanh nghiệp phía Bắc (66%).

Quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp hầu như chưa tiếp cận với tư duy thiết kế trong khi đây là một trong những kỹ năng quan trọng trong xây dựng trải nghiệm nhân viên theo kinh nghiệm của các công ty trên thế giới.

Đa phần doanh nghiệp vẫn đang làm những nghiệp vụ nhân sự truyền thống, chưa mở rộng và thử những góc nhìn và công cụ mới, đặc biệt là trong việc lắng nghe, theo sát cảm xúc, ý kiến của nhân viên. Hiện mới chỉ có 48% doanh nghiệp thực hiện khảo sát nhân sự, mà trong đó có tới 88% thực hiện một năm một lần hoặc ít hơn.

Xu hướng xây dựng trải nghiệm nhân viên

Nhìn chung, trải nghiệm còn là khái niệm mới, tư duy cũng như cách làm còn chưa được khai phá và thử nghiệm nhiều tại Việt Nam. Tuy vậy, với tinh thần cầu tiến và mong muốn cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, đồng hành cùng mục tiêu kinh doanh, nhà quản lý đã bắt đầu “nghĩ nhiều hơn” cho nhân viên thông qua trải nghiệm nhân sự.

Hầu hết doanh nghiệp đều nhận ra cạm bẫy của cách tiếp cận “Một giải pháp cho tất cả vấn đề”, nhưng đối tượng có quyền hạn, khả năng điều chỉnh giải pháp cho từng đối tượng cụ thể lại là cấp quản lý - những người thường có hiểu biết khiêm tốn về những gì nhân viên thực sự muốn, nhưng lại thiếu tin tưởng vào các báo cáo trực tiếp.

Bước đầu tiên được gợi ý cho doanh nghiệp là tổ chức những không gian chia sẻ thông tin, mà ở đó nhân sự có thể góp ý về những điểm cần cải thiện. Tuy nhiên, theo ông Leah Johnson, Phó chủ tịch phụ trách nhân sự của Gartner: "Sẽ khó để đánh giá chất lượng trải nghiệm của nhân viên nếu chỉ có một mẫu bảng hỏi để họ điền vào".

Giải quyết vấn đề trên, một công ty phần mềm lớn đã tạo ra một bảng thông báo, tại đó hai năm một lần đăng tải những chỉ số về tương tác, gắn bó cũng như những miêu tả cá nhân về trải nghiệm của người lao động.

Cùng thực hiện mục đích trên nhưng một doanh nghiệp khác lại tổ chức các buổi họp ngắn hoặc webinar. Ở đó, nếu nhân sự thấy chưa tự tin về khả năng sử dụng công nghệ của mình, họ có thể đề xuất được đào tạo; trong khi có thể một nhân viên khác lại quan tâm đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống khi cô ấy phải chăm sóc gia đình.

Nhiều người có tâm lý sợ bị từ chối khi nói ra nhu cầu của họ, vì vậy doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường an toàn, thoải mái. Để giúp nhân sự không bị bối rối, công ty có thể lập bảng hỏi cho mỗi cá nhân như vậy những câu hỏi có nhiều lựa chọn liên quan. Bên cạnh đó, quản lý có thể kết nối nhân viên của mình với những người khác có nhiều hiểu biết trong tổ chức để cùng chia sẻ.

Tại Microsoft, người ta đã gửi đến những nhân viên chưa có trải nghiệm tốt những thông điệp qua hòm mail cá nhân, ở đó họ cám ơn và nhấn mạnh tầm quan trọng của những góp ý từ nhân viên. Microsoft cũng gửi thư cảm ơn trong suốt quá trình nghỉ việc của nhân sự ghi nhận sự đóng góp của họ trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp. 

Nhờ triển khai những ý tưởng nêu trên, những chỉ số về mức độ gắn kết, thời gian gắn bó và sự ủng hộ của nhân viên với tổ chức đều tăng cao. Đa số các doanh nghiệp hiện nay đều thực thi những ý tưởng về trải nghiệm nhân viên như chiến dịch truyền thông hay ban hành văn bản hành chính - đôi khi những cách tiếp cận này có thể khiến nhân viên của họ thấy thật xa cách và không mấy liên quan.