Sa thải nhân sự sai quy trình, doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại

Tháng 4/2021, Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương xét xử phúc thẩm vụ án liên quan đến tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải giữa anh Mạc Văn V và Công ty xi măng P. Cụ thể, anh V kiện công ty xi măng P ra toà khi cho rằng việc công ty này sa thải anh với lý do tiết lộ tài liệu mật của công ty là không đúng pháp luật.

Cụ thể, theo bản án số 2/2021/LĐ-PT, anh V làm công việc lái xe có hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại công ty P, chức vụ tổ trưởng sản xuất. Anh là ủy viên Ban chấp hành Công đoàn nhiệm kỳ 2017-2022 của công ty này. Trong thời gian làm việc tại công ty xi măng P, anh V luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, chưa vi phạm kỷ luật lao động.

Ngày 22/7/2019, anh V gặp và được chủ quản phòng xây dựng người Đài Loan đưa cho bản phô tô Công văn số 4504 không có dấu đỏ của Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Hải Dương và hỏi anh V có phải văn bản của tỉnh này hay không. Anh V xem qua văn bản và trả lời là đúng. Ông này sau đó không lấy lại văn bản và cũng không nói là tài liệu bí mật. 

Thấy nội dung công văn yêu cầu công ty xi măng P khắc phục một số tồn tại, vi phạm trong thực hiện pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội với công nhân của công ty, anh đã chụp hình văn bản và gửi vào nhóm zalo của Ban chấp hành Công đoàn công ty để hỏi chủ tịch công đoàn xem công ty đã giải quyết chưa. Nhóm zalo này do Ban chấp hành công đoàn công ty lập ra để 15 thành viên trao đổi công việc khi không có thời gian gặp trực tiếp.

Ngày 25/7/2019, công ty xi măng P gửi cho anh V giấy báo lịch buổi họp xét kỷ luật đối với anh V. Ngày 26/7/2019, công ty này tổ chức buổi họp xét kỷ luật sa thải anh V với lý do anh đã vi phạm khoản 7.5 của nội quy lao động khi tiết lộ tài liệu mật của công ty và gây thiệt hại nghiêm trọng. Ngày 30/7/2019, công ty này ban hành quyết định sa thải đối với anh V.

Theo anh V, việc họp xét kỷ luật của công ty đối với anh là không đúng quy định vì việc đình công diễn ra ngày 17/7/2019 không liên quan đến trách nhiệm của anh V. Anh cũng không biết và không được phổ biến thông báo của công ty về nghiêm cấm đăng tài liệu, hình ảnh của công ty lên mạng xã hội. Hơn nữa, công văn số 4504 không phải là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, không phải quyền sở hữu trí tuệ của công ty. Do vậy, không có căn cứ để kết luận việc anh V đã tiết lộ bí mật của công ty xi măng P. Hơn thế nữa, công ty cũng không chứng minh được là hành vi đăng lên nhóm zalo của anh V đã vi phạm quy định nào trong khoản 7.5 của nội quy công ty.

Anh cho rằng, là ủy viên ban chấp hành công đoàn, anh có quyền được biết, giám sát việc thực hiện quyền lợi liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc anh V gửi văn bản này vào nhóm zalo để hỏi xem công ty đã giải quyết đến đâu là việc anh đang thực hiện nhiệm vụ tổ chức công đoàn.

Ngày 25/7/2019, công ty xi măng P gửi giấy báo họp và ngày 26/7/2019 công ty đã họp xét kỷ luật anh V là trái với qui định vì khoản 1 điều 123 của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.

Theo luật, công ty xi măng P không được kỷ luật sa thải anh V nếu không có ý kiến bằng văn bản đồng ý của ban chấp hành công đoàn công ty vì anh là uỷ viên. Tại cuộc họp xét kỷ luật anh ngày 26/7/2019, ông Trần Văn M, Chủ tịch Công đoàn công ty nêu rõ ý kiến và ghi vào biên bản là không đồng ý với việc quyết định sa thải của công ty đối với anh V, nhưng công ty này vẫn quyết định kỷ luật sa thải.

Kỹ sư Vũ Ngọc L đại diện cho bộ phận xây dựng phát biểu không đồng ý kỷ luật sa thải anh V nhưng không được ghi vào biên bản. Những người khác như ông Chung Chih Z là chủ bộ phận đóng bao, ông Trịnh Văn T là nhân viên phòng nhân sự là thư ký cuộc họp, bà Phạm Thị N là phiên dịch không ai có ý kiến gì và cũng không ký biên bản tại lúc họp, nhưng sau đó lại ký vào biên bản. Theo anh V, trong mục 6 của biên bản ghi tất cả các thành viên tham dự đều nhất trí cao là không đúng.

Hơn thế nữa, biên bản cuộc họp không có chữ ký của anh V là không đúng quy định theo khoản 3, điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (sửa đổi tại khoản 12 điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP). Do vậy, anh cho rằng, cuộc họp không đảm bảo giá trị pháp lý để ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Tại bản án 02/2021/LĐ-PT, Tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương sau phiên toà phúc thẩm đã tuyên bố hủy Quyết định sa thải số 092/QĐPS ngày 30/7/2019 của công ty xi măng P đối với anh V. Buộc công ty xi măng P phải nhận anh V trở lại làm việc đúng với chức danh nghề, vị trí làm việc và mức lương theo hợp đồng lao động hai bên đã ký trước khi bị sa thải. Công ty xi măng P phải có trách nhiệm thanh toán trả cho anh V tiền lương, các khoản thu nhập kể từ ngày 1/8/2019 đến ngày anh V được nhận lại làm việc với mức 8,46 triệu đồng/tháng.

Công ty này cũng phải thanh toán trả cho anh V 2 tháng tiền lương, mất thu nhập do bị sa thải trái pháp luật. Công ty này phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và đảm bảo các quyền lợi liên quan cho anh V từ ngày 1/8/2019 đến khi công ty xi măng P nhận lại anh V vào làm việc đúng với chức danh nghề, vị trí làm việc và mức lương theo hợp đồng lao động.

Ngoài ra, công ty xi măng P cũng phải nộp 300 nghìn đồng án phí lao động sơ thẩm và 3,84 triệu đồng án phí lao động về bồi thường thiệt hại do sa thải trái pháp luật.

Tuân thủ quy trình sa thải

Việc sa thải nhân sự là hình thức cao nhất trong số các hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay, bên cạnh: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và cách chức.

Một số lý do sa thải phổ biến có thể kể đến như: hiệu suất làm việc kém; vi phạm quy định và nội quy; có hành vi không đúng mực gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc hoặc quan hệ lao động; tái cấu trúc tổ chức.

Các quyết định sa thải đưa ra cần mang tính khách quan và đảm bảo đúng pháp luật. Đặc biệt, kể cả khi có lý do chính đáng để sa thải nhân viên thì doanh nghiệp cũng cần tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục trong quy trình xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật.

Theo đó, doanh nghiệp cần chứng minh được lỗi của người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chưa; việc xử lý phải được ghi thành biên bản.

Về quy trình xử lý kỷ luật sa thải lao động, doanh nghiệp cần đảm bảo bốn bước. 

Một là, lập biên bản vi phạm khi phát hiện hành vi. Tiếp đó, thông báo về việc mở phiên họp xử lý kỷ luật để xem xét việc sa thải nhân viên. Thời hạn thông báo cho cuộc họp là ít nhất 3 ngày làm việc trước ngày diễn ra cuộc họp. 

Ba là, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, nội dung của cuộc họp cần được lập thành biên bản và phải có chữ ký của các thành viên tham dự. 

Bốn là đưa ra quyết định kỷ luật đối với nhân viên. Quyết định này cần được thông báo cho nhân viên và các bên liên quan, đảm bảo tính minh bạch và tránh hiểu lầm trong quá trình thực hiện.