Cách Tập đoàn Đất Xanh đào tạo nội bộ để tăng trưởng nóng

Rất nhiều bài toán gây đau đầu cho chủ doanh nghiệp và bộ phận nhân sự - đào tạo trong quá trình kinh doanh, đặc biệt là trong giai đoạn tăng trưởng nóng. Bốn vấn đề lớn đã được Học viện Quản trị HRD chỉ ra.

Thứ nhất, đội ngũ “khai thiên lập thạch" với những người đi lên từ chuyên môn không đủ kỹ năng quản lý khi số lượng nhân sự tăng nhanh. Thậm chí nhiều người cũ ra đi do xung đột văn hóa và cách thức làm việc mới.

Thứ hai, nhiều quản lý và người giỏi từ bên ngoài về làm việc một thời gian lại ra đi do không hợp văn hóa, gây nhiều lãng phí và mất ổn định trong tổ chức.

Thứ ba, đội ngũ bán hàng và chăm sóc khách hàng không nhất quán về thông tin sản phẩm, quy trình và các tiêu chuẩn bán hàng cũng như chăm sóc khách hàng, làm ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm khách hàng, chỉ số hài lòng và tỷ lệ giữ chân khách hàng.

Thứ tư, nhiều kinh nghiệm, kiến thức quý về bán hàng và quản lý của doanh nghiệp không được chia sẻ và lưu giữ khi nhân sự chủ chốt ra đi.

Ông Nguyễn Trọng Quốc, Trưởng ban đào tạo Tập đoàn Đất Xanh đánh giá, công tác đào tạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc đáp ứng được nhu cầu tăng trưởng và mở rộng cũng như trong việc phục vụ tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp.

Có thể nhiều lãnh đạo doanh nghiệp chưa nhận thức được điều này, vì theo ông Quốc, một số người thường dễ bị bẫy kinh nghiệm đánh lừa. Nhiều lãnh đạo khó chấp nhận thay đổi, không muốn chú trọng cho công tác đào tạo vì nghĩ rằng không cần thiết, mất thời gian….

Không chỉ vậy, nhiều nhân sự trong doanh nghiệp tư duy rằng việc học là không cần thiết khi đã có nhiều năm kinh nghiệm. Họ cũng cho rằng vẫn có thể hoàn thành công việc và nhận lương hàng tháng dù không tham gia học tập.

Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp có một tầm nhìn, sứ mệnh và các mục tiêu được chia nhỏ để thực hiện nhằm hướng đến mục đích lớn dài hạn. Để phục vụ cho các mục tiêu và tầm nhìn, sứ mệnh này, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống của tổ chức mà trong đó con người đóng vai trò quan trọng. 

Nếu doanh nghiệp muốn phát triển, hệ thống cũng không thể đứng yên một chỗ mà phải vận động và được nâng cấp liên tục.

Vì hệ thống không ngừng cải tiến để phù hợp với mục đích của tổ chức nên con người cũng cần được đào tạo phát triển để vận hành hệ thống. Đó là lý do các trung tâm, phòng ban đào tạo được hình thành để hỗ trợ đào tạo con người ngày càng phát triển.

“Nếu không phát triển thì con người có thể rơi vào vùng an toàn. Đó là vùng khiến con người trì trệ, không có chính kiến, thiếu tự tin”, ông Quốc nói trong hội thảo “Tăng trưởng nóng bằng đào tạo nội bộ” do Học viện Quản trị HRD tổ chức.

Đáng chú ý, dẫn kết quả một khảo sát do QUEST thực hiện đối với các lãnh đạo doanh nghiệp đã tham gia khoá đào tạo của tổ chức này, ông Quốc cho biết, việc đào tạo giúp năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp tăng trưởng 40% và giảm 15% ngân sách, giúp doanh số bán hàng tăng từ 40 – 900% mà không cần tăng ngân sách tiếp thị, sự hài lòng của khách tăng hơn 22 điểm phần trăm, khả năng giữ chân nhân viên tăng gần 21% và năng suất tăng hơn 90%.

Chia sẻ về lộ trình đào tạo ở Tập đoàn Đất Xanh, ông Quốc cho biết, toàn bộ nhân sự từ cấp thấp đến cấp cao đều trải qua các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp cho từng đối tượng.

Trong đó, đội ngũ nhân viên mới tuyển sẽ được học về định hướng chiến lược trong vòng một ngày với các kiến thức như quy trình, quy định chung; hội nhập hiệu quả và văn hoá doanh nghiệp. Trong bốn ngày tiếp theo, họ sẽ tìm hiểu về chân dung của một nhà môi giới bất động sản chuyên nghiệp; được đào tạo về bộ sản phẩm và pháp lý, bộ kỹ năng dành cho nhân viên bán hàng bất động sản như: kỹ năng bán hàng, phong thuỷ nhập môn, dịch vụ khách hàng…

Sau thời gian đào tạo và thử việc “qua tay” trung tâm đào tạo, đội ngũ nhân sự bán hàng chính thức sẽ tiếp tục trải qua các chương trình đào tạo nâng cao để có năng lực cốt lõi với các nhóm kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, làm việc đội nhóm, dịch vụ khách hàng nội bộ và bên ngoài, xây dựng văn hóa doanh nghiệp… 

Họ cũng sẽ được đào tạo thực địa, được tham gia họp mỗi sáng, được hướng dẫn trình bày giới thiệu dự án khi có khách đến.

Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo, phát triển cá nhân để cung cấp năng lực quản lý đối với các nhân sự giỏi với năm nhóm kỹ năng chính gồm: kỹ năng quản lý cơ bản, lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả, xây dựng đội nhóm hiệu quả, giải quyết vấn đề và ra quyết định, kèm cặp và phản hồi.

Cấp trưởng phòng trở lên sẽ được tập trung đào tạo để có khả năng quản lý và ảnh hưởng tổ chức với các chương trình đào tạo liên quan đến: mối liên hệ giữa HR và quản lý trực tiếp; kỹ năng xây dựng cơ cấu tổ chức; chiến lược quản lý nhân sự; kỹ năng phỏng vấn dựa trên hành vi; lãnh đạo, phương pháp tiếp cận và công cụ; chiến lược tạo năng lượng cho cá nhân và đội nhóm; quản lý sự thay đổi trong thế giới VUCA, kỹ năng huấn luyện và kèm cặp dành cho người quản lý.

Quy trình thực hiện đào tạo

Dù nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với sự phát triển của nhân sự và doanh nghiệp thì một vấn đề lớn đang diễn ra hiện nay là nhiều đơn vị vẫn đang gặp phải những sai lầm trong đào tạo.

Ông Quốc chỉ ra, nhiều doanh nghiệp tập trung vào các hoạt động thay vì kết quả. Hiệu quả của việc đào tạo không được đo lường. Cách tiếp cận trong công tác đào tạo mang tính giải trí hàng tháng. Việc đào tạo được xem như một phương thức chữa trị kỳ diệu để sửa chữa những sai lầm đang tồn tại trong doanh nghiệp một cách nhanh chóng.

Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp thực hiện các chương trình đào tạo một cách rải rác và theo kiểu “ăn may” mà không có kế hoạch cụ thể. Nhân sự cũng không cam kết và tham gia ngay từ đầu. Người đứng lớp thường là người dẫn chương trình thay vì làm người đào tạo nên nhân sự sẽ cảm thấy rất vui vẻ và thoải mái trong quá trình tham gia học tập nhưng rút cục không đọng lại được gì.

Theo các chuyên gia huấn luyện doanh nghiệp, quy trình đào tạo có hệ thống bao gồm bốn giai đoạn: phân tích nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo và đánh giá đào tạo. Cả bốn giai đoạn này phải gắn liền với hiệu quả công việc.

Thứ nhất là xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo của các cấp nhân viên từ thấp đến cao. Cần đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân sự để xác định điểm còn thiếu là kiến thức hay kỹ năng, liệu họ có bất mãn với cấp trên hay thiếu động cơ làm việc hay không….

Chuyên gia huấn luyện doanh nghiệp Tạ Thị Phước Thạnh cho rằng, đối với nhân sự có thái độ cao và kiến thức, kỹ năng tốt thì đào tạo, phát triển cho tương lai. Doanh nghiệp nên thực hiện tư vấn và động viên những nhân sự có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng thái độ kém. Nhân sự có thái độ tốt nhưng kiến thức và kỹ năng còn thấp thì thực hiện đào tạo để đáp ứng cho hiện tại. Còn với nhân sự có thái độ lẫn kiến thức và kỹ năng đều kém thì không cần đào tạo.

Việc phân tích nhu cầu đào tạo cũng cần được phân tích dưới góc độ công việc với ba yếu tố: tầm quan trọng, thực hiện thường xuyên và khó thực hiện. Ngoài ra, cần dựa trên mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp để xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo.

Thứ hai là lập kế hoạch đào tạo với bốn đầu mục quan trọng gồm: mục tiêu đào tạo, đối tượng thật sự cần tham gia đào tạo, chương trình đào tạo, lập và duyệt ngân sách.

Thứ ba là triển khai đào tạo – huấn luyện. Đào tạo là hình thức được thực hiện trong thời gian ngắn với mục đích hướng dẫn cho người nghe hiểu và làm được và cho ra được kế hoạch hành động. Một số hình thức đào tạo có thể kể đến như: thao tác trên công việc thực tế, đào tạo tập trung trong lớp học, thực hành theo nhóm, thông qua các hoạt động hoặc trò chơi tập thể, tái hội nhập…

Tuy nhiên thực tế cho thấy, một vấn đề chung mà nhiều doanh nghiệp gặp phải khi huấn luyện nhân sự là: nói chưa chắc dã nghe, nghe chưa chắc hiểu, hiểu chưa chắc áp dụng, mà áp dụng chưa chắc duy trì. Vì vậy, công tác huấn luyện sẽ nhân sự được kèm cặp ở các bước, nhấn mạnh các bước quan trọng và điều chỉnh thao tác, thái độ… Huấn luyện là một quá trình và phải theo dõi sát sao cả quá trình để đảm bảo nhân sự làm tốt.

Bà Thạnh chỉ ra năm nguyên tắc của huấn luyện gồm: giúp nhân viên tự nhận thức vấn đề, khiến họ cảm thấy có trách nhiệm giải quyết vấn đề, khiến họ cảm thấy tin tưởng và tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề, tập trung tìm ra giải pháp, hướng dẫn hành động cụ thể.

Vị chuyên gia này gợi ý hai mô hình có thể ứng dụng trong quá trình huấn luyện gồm mô hình Grow (Goal - mục tiêu, Reality - thực tại, Options - giải pháp và Will - ý chí) như một kế hoạch được lập nên cho một hành trình; và mô hình EDAC (Explain – giải thích, Demonstrate - làm mẫu, Apply - áp dụng và Consolidate - đúc kết).

Giai đoạn cuối cùng là đánh giá đào tạo đối với cả bản thân người học, hiệu quả công việc và mục tiêu kinh doanh. Trong đó, đối với mục tiêu kinh doanh thì phải xem doanh số bán hàng/chất lượng sản phẩm và dịch vụ có tăng lên hay không, thương hiệu/uy tín của doanh nghiệp có được khẳng định và đánh giá cả sự hài lòng của khách hàng.

“Việc phát triển nguồn nhân lực được liên kết với các chiến lược cạnh tranh. Đó cũng là công cụ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trách nhiệm của tất cả phòng ban chức năng ngày càng gia tăng. Quản lý cấp cao thường xuyên yêu cầu thông tin về tỷ suất hoàn vốn. Tất cả những điều đó tạo nên áp lực phải đánh giá công tác đào tạo”, ông Quốc nói.

Để việc đào tạo hiệu quả hơn, ông Quốc cho rằng, doanh nghiệp cần có sự thống nhất giữa bộ phận phát triển nguồn nhân lực (HRD) và cơ cấu chiến lược, sự hợp tác giữa bộ phận HRD và bộ phận quản lý, sự hiệu quả của HRD cần được đo lường.

Trưởng ban đào tạo Đất Xanh Group nhấn mạnh hai nguyên tắc trong công tác đào tạo – huấn luyện. Một là không thể cải thiện những gì không thể đo lường. Hai là đào tạo mà không đo lường kết quả cũng giống như việc chạy nhanh và chăm chỉ nhưng chưa chắc chạy đúng hướng.