Xây dựng văn hóa và trải nghiệm đào tạo & phát triển trong doanh nghiệp

Nhân sự luôn đóng vai trò là linh hồn của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ làm việc của nhân sự góp phần quan trọng tạo ra giá trị gia tăng, xây dựng năng lực cạnh tranh.

Tuy nhiên, có một khoảng cách đáng kể giữa những lý thuyết, kiến thức được giảng dạy trong các chương trình giáo dục và đào tạo với công việc thực tế. Cụ thể, theo nghiên cứu, 65% những gì học sinh, sinh viên được học không được ứng dụng trong công việc.

Cùng với đó, trong một thế giới thay đổi từng ngày, đặc biệt kể từ sau đại dịch Covid-19, nhiều kỹ năng, kiến thức trở nên không còn phù hợp với thực tế, dẫn tới nhu cầu học tập, đào tạo để cập nhật và nâng cao kỹ năng, kiến thức cũng như thái độ làm việc ngày càng được người lao động quan tâm.

Từ thực tế trên, vai trò của công tác đào tạo và phát triển (L&D) ngày càng trở nên quan trọng và cần được tiếp tục đầu tư, đẩy mạnh.

Ông Phan Sơn, Chuyên gia trưởng Học viện quản trị HRD cho biết, L&D là một khái niệm còn khá mới mẻ, mới chỉ được nhắc đến tại Việt Nam khoảng 5 năm gần đây, với những cấp độ ứng dụng khác nhau của mỗi doanh nghiệp.

Do đó, L&D tại nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn chưa được định hình một cách bài bản về chiến lược, quy trình, mục tiêu và cách thức, dẫn tới hoạt động kém hiệu quả, hao tổn chi phí nhưng lại không tạo ra bước thay đổi cần thiết cho năng lực của đội ngũ nhân sự.

Trò chuyện với cộng đồng L&D tại hội thảo Xây dựng tháp đào tạo doanh nghiệp 2021, chuyên gia L&D Chu Quang Khởi nhận định, L&D là phương tiện để đạt được mục tiêu kinh doanh, mục tiêu vận hành trong hiện tại cũng như phát triển bền vững trong tương lai. Đó cũng là cái đích hoạt động L&D hướng tới để có thể tồn tại và được ghi nhận trong doanh nghiệp.

Muốn làm được điều này, hoạt động L&D cần phải được xây dựng dựa trên những chương trình trọng tâm, xoáy sâu vào những cấu phần cụ thể, bên cạnh việc kết hợp nhuần nhuyễn giữa học lý thuyết, học từ thực hành và học từ người hướng dẫn.

Đồng quan điểm với ông Khởi, ông Nguyễn Đại Thành, nguyên Trưởng phòng đào tạo Heineken nhận định, 70% kỹ năng, kiến thức cũng như thái độ cần thiết trong công việc được hình thành thông qua “thực chiến”, do đó L&D cần theo sát nhân sự trong cả quá trình làm việc thực tế.

“Nhân viên chưa đủ độ “chín”, trong công việc thực tế có thể làm bỏ lỡ cơ hội kinh doanh hay ảnh hướng xấu tới trải nghiệm khách hàng. Do đó đội ngũ L&D cần thiết kế cho nhân viên những bài tập thực hành với các cấp độ từ thấp tới cao, từ an toàn tới rủi ro, đảm bảo “trái nghiệm” học tập cho nhân viên từ đầu tới cuối”, ông Thành cho biết.

Bàn về tối ưu hóa hiệu quả L&D, bà Nguyễn Thu Thủy, Giám đốc nhân sự Aviva Việt Nam nhấn mạnh tinh thần coi “công ty là trường học, hoạt động kinh doanh là giáo trình và đồng nghiệp, lãnh đạo là những giảng viên”.

Theo bà Thủy, L&D đang thoát ra khỏi khái niệm phòng, ban hoặc bộ phận mà được định hướng như một ngành dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của đội ngũ lãnh đạo cũng như nhân sự trong doanh nghiệp, do đó nên được thiết kế theo hướng gia tăng trải nghiệm của “khách hàng”, giúp “khách hàng” hiểu được những giá trị từ L&D, qua đó khuyến khích hoạt động học tập, trau dồi và chia sẻ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm diễn ra một cách chủ động và hiệu quả.