Tính đến thời điểm này, sau 20 năm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, 14 năm làm giám đốc chi nhánh, anh Quang Anh đã không ít lần trong vai nhân sự quản lý nhảy việc, và ngược lại đã chứng kiến không biết bao nhiêu nhân sự quản lý cấp dưới làm điều tương tự.
Theo anh, những lần nhảy việc của cán bộ quản lý thường sẽ có tác động lớn đến nhiều mặt của doanh nghiệp, đặc biệt là ở những doanh nghiệp năng động và chuyên nghiệp, có hệ thống KPI chặt chẽ như trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Nỗi lòng người đi
Theo anh Quang Anh, có ba lí do chính khiến nhân sự quản lý nhảy việc.
Đầu tiên, nhiều nhân sự quản lý nhảy việc để có được mức thu nhập tương xứng hơn với những đóng góp và áp lực mà họ đang nhận về hoặc nhìn thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng, hấp dẫn hơn.
Trong khi đó, không ít nhân sự lại nhảy việc vì chế độ ưu đãi tốt hơn, có thời gian chăm sóc cho gia đình, người thân nhiều hơn. Sau 2 năm đại dịch COVID-19 và nhiều biến đổi của thời cuộc, cả xã hội đã phải nhìn nhận lại, thay đổi nhiều suy nghĩ và thói quen trong cuộc sống: chăm sóc sức khỏe nhiều hơn, coi trọng đời sống sức khỏe tinh thần, cũng như dành thời gian cho gia đình và những người yêu thương nhiều hơn.
Cuối cùng, một số nhân sự quản lý lại muốn thay đổi môi trường làm việc để tìm một người thầy (cả nghĩa đen lẫn nghĩa bóng). Đó là người có thể trao cho họ niềm tin, sự kỳ vọng cần thiết, giúp họ khai phá được năng lực tiềm ẩn, dám bước ra khỏi vùng an toàn của bản thân để tự tin, sáng tạo hơn, tiến nhanh và tiến xa hơn.
Hệ lụy khi quản lý nghỉ việc
Trong khi đó, với kinh nghiệm 20 năm làm trong lĩnh vực nhân sự ngành ngân hàng, ông Vũ Việt Dũng (tác giả sách Nhân sự là chuyện nhỏ!?) cho biết: “Mỗi khi nhân sự quản lý nghỉ việc, ngân hàng sẽ phải tìm người thay thế trong thời gian từ 2 - 6 tháng. Đây là một khoảng thời gian tương đối dài, ảnh hưởng đến nhiều vấn đề nội bộ của doanh nghiệp.
Trong trường hợp chưa tìm được nhân sự phù hợp, cấp cao hơn phụ trách hoặc cấp thấp hơn sẽ phải kiêm nhiệm trong thời gian này, gây quá tải. Đồng thời, ngân hàng cũng sẽ mất thêm không ít chi phí tuyển dụng nhân sự, đào tạo cán bộ.” Trong thời gian này, một số hoạt động trong ngân hàng sẽ bị gián đoạn, giảm hiệu quả do người mới tiếp nhận cần làm quen với công việc.
Không chỉ vậy, trong quá trình chuyển giao, một số ngân hàng có thể sẽ mất đi một lượng dữ liệu khách hàng, thậm chí là bí quyết kinh doanh, quy trình công việc… với các vị trí “Key Person” khi nghỉ việc.
Và cuối cùng, ngân hàng cũng có thể mất thêm nhiều nhân sự khác bởi khi quản lý nghỉ việc sẽ kéo theo “ekip” gồm các nhân viên quen thuộc. Nhiều ngân hàng khi tuyển dụng quản lý cũng không ngại ngần chấp nhận hay thậm chí đề nghị nhân viên quản lý kéo nhân viên sang “làm tổ”, tạo thuận lợi cho hoạt động chung. Vì vậy, khi chuyển giao công việc, một số ngân hàng còn yêu cầu quản lý không được phép kéo nhân sự sang nơi làm việc mới…
Tuy vậy, người chuyển việc cũng có rủi ro. Ngoài việc làm quen với những công việc, môi trường mới, họ cũng sẽ phải trải qua các giai đoạn thử việc, thử thách để có thể được nhận làm chính thức, nhiều người đã "fail" trong thời gian này do không thấy phù hợp.
Ngân hàng / Cán bộ quản lý cần làm gì?
Cả hai đều cho rằng, trong hoàn cảnh đó, doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ lý do nhân sự quản lý muốn nghỉ việc để có biện pháp giữ chân tốt hơn. Thêm nữa, một khi doanh nghiệp đã ghi nhận năng lực của nhân sự quản lý, hãy chia sẻ để họ có thể nhìn thấy được tầm nhìn/chiến lược mới của mình trong thời gian tới tích cực như thế nào để hai bên có niềm tin đi tiếp cùng nhau.
Trong trường hợp hai bên không có được tiếng nói chung, doanh nghiệp cũng nên tạo điều kiện cho nhân sự quản lý sớm thay đổi công việc, cũng chính là giúp doanh nghiệp sớm tuyển dụng người thay thế để ổn định, phát triển kinh doanh.
Tương tự, nhân sự quản lý cũng cần có trách nhiệm chuyển giao đầy đủ, đặc biệt là các đầu mối công việc, những đặc thù và hỗ trợ kể cả sau khi đã nghỉ việc cho người mới (do đặc thù nghề ngân hàng), tránh ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty cũ và cũng chính là duy trì nét văn hoá chuyên nghiệp do mình tạo ra bấy lâu nay cho những người ở lại.
Thêm vào đó, theo ông Dũng, có một thực tế đó là nhiều cán bộ ngân hàng nghỉ việc là do “không hòa hợp” với cán bộ quản lý của mình. Do vậy các đơn vị cần cải thiện môi trường làm việc, xây dựng được văn hóa tổ chức vì mục tiêu chung, hạn chế các ma sát nội bộ, mâu thuẫn cá nhân.
Ngân hàng cũng cần xây dựng các quy trình nghỉ việc chặt chẽ, có thể cho từng vị trí/cấp độ công việc. Đặc biệt, khi bàn giao công việc, nhân sự cấp trên nên tránh thái độ nhân sự đến thì chào đón, nhân sự ra đi thì lại coi là “kẻ phản bội”.
“Tôi nghĩ không hẳn có doanh nghiệp nào muốn gây khó dễ cho nhân sự chuyển đi, nhưng trong quá trình giải quyết công việc thì thái độ là điều quan trọng nhất. Đối với doanh nghiệp, nhân sự đến thì mình chào đón, nhân sự đi thì mình cũng phải trân trọng, đặc biệt là với những nhân sự làm việc nghiêm túc,” anh Quang Anh cho biết.
Những biến động xảy ra trong những lần nhân sự quản lý nghỉ việc là điều thường thấy ở các ngân hàng. Và phòng còn hơn tránh, doanh nghiệp nên xây dựng những chính sách, chiến lược thiết thực để có nguồn nhân lực dự phòng đầy đủ, phù hợp.
