Những xu hướng mới trên thị trường nhân sự

Chuyển đổi sang tư duy sản phẩm

Thay vì tư duy dự án như trước đây, những người làm nhân sự có xu hướng chuyển dịch sang tư duy sản phẩm, cũng chính là thay đổi cách nhân sự mang lại giá trị sau những chuyển đổi về nhận thức do tác động của đại dịch.

Chia sẻ trong OMI Best Practices Sharing Day 2023, chuyên gia tư vấn năng suất chất lượng Lê Công Để cho biết, với tư duy dự án, một công việc sau khi được hoàn thành có nghĩa là đã kết thúc. Trong khi đó tư duy sản phẩm buộc người nhân sự phải đánh giá liên tục và “bảo hành”, “bảo trì” sau khi đã hoàn thành. Nếu tư duy dự án có mục đích là tạo ra hiệu quả thì mục đích của tư duy sản phẩm là cung cấp giá trị. Do đó, người có tư duy dự án sẽ chú trọng về giải pháp còn người có tư duy sản phẩm sẽ chú trọng khách hàng để đảm bảo trải nghiệm tốt cho khách hàng.

Hợp tác theo thiết kế

Xu hướng làm việc kết hợp giữa trực tuyến và trực tiếp (hybrid) đang nổi lên và chứng minh tính hiệu quả. Một khảo sát mới đây của Deloitte cho thấy, 77% người làm việc từ xa thấy năng suất của họ tăng lên và 30% có thể làm được nhiều việc trong thời gian ngắn hơn.

Nhưng để mô hình hybrid thực sự phát huy, các doanh nghiệp cần xây dựng được văn hoá cộng tác nhóm. Các công ty phải suy nghĩ lại cách các nhóm hoạt động và cộng tác để tránh tình trạng hình thức làm việc từ xa và linh hoạt thu hẹp mạng lưới giao tiếp của đội ngũ và làm cho tổ chức trở nên yếu kém hơn. Đặc biệt, bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc can thiệp và giúp các nhóm cộng tác tốt hơn.

Chia sẻ nguồn nhân tài

Một trong những bài học lớn nhất sau đại dịch là các công ty không còn có thể chỉ dựa vào việc tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài. Thay vào đó, thị trường lao động thắt chặt buộc phải tận dụng tốt hơn những tài năng sẵn có. Tình trạng thiếu hụt nhân tài là một thách thức đối với ngày càng nhiều tổ chức trên thế giới.

Đối mặt với thách thức đó, bộ phận nhân sự có thể tạo ra thị trường nhân tài nội bộ, cho phép phân bổ nhân tài tốt hơn trong tổ chức bằng cách tạo cơ hội cho nhân viên nâng cao kỹ năng và thay đổi công việc trong công ty.

Với thị trường lao động eo hẹp hiện nay, các công ty đã bắt đầu thử nghiệm ý tưởng hợp tác với các công ty khác để tạo ra một đội ngũ nhân tài lớn hơn. Bằng cách này, nhân viên được đảm bảo về các dự án liên quan và có thể xây dựng được năng lực của riêng họ, trong khi công ty có thể nhanh chóng triển khai lực lượng lao động tạm thời nhưng có kỹ năng dựa trên các dự án có sẵn.

Trải nghiệm nghề nghiệp

Các trải nghiệm nghề nghiệp là yếu tố quan trọng để nhân sự phát triển trong tổ chức. Có bốn cách trải nghiệm nghề nghiệp.

Một là theo chiều ngang - nhân viên thay đổi công việc hoặc bộ phận trong cùng một tổ chức. Động thái nghề nghiệp này giúp nhân viên xây dựng các kỹ năng rộng hơn và có được những quan điểm mới về doanh nghiệp, thúc đẩy sự đổi mới và hợp tác giữa các bộ phận chức năng.

Hai là theo chiều dọc - nhân viên được thăng chức vào một vai trò cấp cao hơn với các trách nhiệm bổ sung thường liên quan đến quản lý. Động thái này giúp nhân viên phát triển năng lực lãnh đạo dù không phải lúc nào cũng dẫn đế việc xây dựng các kỹ năng rộng hơn.

Ba là luân chuyển - nhân viên được giao các vai trò khác nhau trong một khoảng thời gian ngắn để có thêm kinh nghiệm, kiến thức và quan điểm. Ông Để lấy ví dụ, đặc một HRBP đầy tham vọng vào vai trò hỗ trợ bán hàng sẽ xây dựng sự nhạy bén trong thương mại của họ.

Năm là boomerang - nhân viên rời tổ chức chỉ để quay lại một thời gian sau đó với kinh nghiệm phong phú và kiến thức sâu hơn. Trong khi xu hướng này không quá xa lạ ở các công ty đa quốc gia thì ở thị trường Việt Nam, theo ông Để, vẫn khó chấp nhận xu hướng này.

Làm chủ quá trình chuyển đổi tổ chức

Trong bối cảnh bình thường mới đầy biến động, sự thay đổi là tất yếu để tồn tại. Khi nói đến sự thay đổi, các công ty sẵn sàng cho tương lai: biết mình là ai và đại diện cho điều gì; hoạt động dựa trên tốc độ và sự đơn giản; phát triển bằng cách mở rộng khả năng học hỏi và đổi mới.

Trong các tổ chức đó, bộ phận nhân sự có trách nhiệm giúp giám sát và thúc đẩy sự chuyển đổi cần thiết trong từng lĩnh vực. Cần lưu ý, nhân sự sẽ cần phải thoát ra khỏi vai trò truyền thống vốn hạ chế sự tham gia của họ để sớm tham gia vào các quá trình chuyển đổi của tổ chức, nhất là các vấn đề liên quan đến quản lý con người.

Bộ công cụ giúp bộ phận nhân sự có thể mang lại giá trị cho việc đổi mới doanh nghiệp bao gồm: kỹ năng phát triển và chuyển đổi thiết kế tổ chức; chuyên môn trong việc xây dựng văn hoá; khả năng thiết kế cộng tác.

Chuẩn bị cho nhiều viễn cảnh tương lai

Trong bối cảnh thế giới ngày càng khó đoán, việc chuẩn bị cho nhiều viễn cảnh tương lai là một trong những xu hướng nhân sự quan trọng. Bằng cách tận dụng lực lượng lao động dựa trên dữ liệu và lập kế hoạch, kịch bản cùng với nhiều thứ khác phải làm, các công ty có thể tạo ra các chiến lược thích ứng hơn để phát triển khi môi trường kinh doanh phát triển. Điều này sẽ không xảy ra trừ khi bản thân bộ phận nhân sự và chiến lược của chính họ trở nên thích nghi và nhanh nhẹn.

Nếu không có sự chuẩn bị đó, các công ty khó lòng tồn tại trong một thế giới mới đầy bất ổn và thay đổi nhanh chóng. Đó là lý do vì sao những người làm nhân sự phải nắm bắt được nhịp đập của tổ chức và thế giới bên ngoài, đồng thời chuẩn bị cho nhiều tương lai.

Tạo thêm giá trị thuộc về trong văn hoá doanh nghiệp

Không chỉ xây dựng, duy trì và phát triển một nền văn hoá có tính đa dạng, công bằng và hoà nhập (DEI), nhiều tổ chức giờ đây đã bổ sung yếu tố thuộc về (belonging) trong văn hoá doanh nghiệp của mình. Các chính sách, hoạt động liên quan đến yếu tố này nhằm hướng đến mục tiêu khiến nhân viên và thậm chí là người thân của nhân viên đó cảm thấy thuộc về tổ chức đó.

Một công ty mà ông Để đang tư vấn thực hiện chính sách hiếu nghĩa. Ví dụ, tiền lương của một nhân sự đạt 30 triệu đồng thì người này sẽ nhận 25 triệu vào ngày nhận lương, 5 triệu đồng còn lại sẽ được chuyển vào tài khoản của bố mẹ nhân sự đó

Chuyển đổi từ phân tích con người sang phân tích dữ liệu

Dữ liệu ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra quyết định ở tất cả cấp bậc và phòng ban. Tuy nhiên, số lượng nhân sự có thể đọc, áp dụng, tạo và truyền đạt dữ liệu để tác động đến việc ra quyết định tại các doanh nghiệp hiện nay còn rất ít ỏi.

Chế độ đãi ngộ hữu hiệu

Tuỳ thuộc vào mức độ công bằng của lợi ích trong tổ chức, ông Để chỉ ra ba cấp độ: phản ứng, chủ động và công bằng.

Trong đó, tổ chức đạt cấp độ cao nhất là công bàng sẽ tối ưu hoá các phúc lợi hiện tại và thực hiện các lựa chọn công bằng hơn. Tổ chức như vậy có đánh giá hàng năm, sử dung tiền thưởng hoa hồng đại diện cho một nhóm người đa dạng.

Nền kinh tế kỹ năng

Việc lập bản đồ chính xác các kỹ năng nội bộ sẵn có ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức. Tuy nhiên, lợi ích của kỹ năng lpaj bản đồ ở cấp độ tổ chức cũng mở rộng đến nhân viên. Các kỹ năng ngày càng gắn liền với chế độ đãi ngộ và các sáng kiến nâng cao kỹ năng.

Khi nói đến việc tuyển dụng, xu hướng rõ ràng của các tổ chức là đang hướng tới nhiều bài kiểm tra kỹ năng theo hướng dữ liệu hơn. Mức độ liên quan của lịch sử giáo dục giảm dần khi kinh nghiệm làm việc tăng lên.

Khả năng xác định các kỹ năng liên quan, cách thức và thời điểm chúng được phát triển cũng như cách chúng được đưa vào thực tế giúp các công ty phân bổ tốt hơn nhân lực vào các vai trò phù hợp nhất với khả năng và điều đó giúp nhân viên định hướng sự nghiệp.