5 chiến lược xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức

Việc học hỏi và phát triển luôn là hoạt động bản năng của mỗi con người. Trong cuộc sống hàng ngày, con người liên tục phải tiếp nhận, xử lý thông tin và đưa ra các quyết định quan trọng.

Tuy nhiên, nhiều người hiện nay đang học hỏi một cách thụ động mà chưa biết cách định hướng và sử dụng thời gian phát triển bản thân một cách tối ưu nhất. Điều này dẫn tới một bài toán các nhà quản lý doanh nghiệp cần giải quyết là xây dựng một văn hóa học tập chủ động và xuyên suốt trong tổ chức nhằm gia tăng tốc độ tăng trưởng và phát huy tối đa tiềm năng của nhân sự trong thị trường cạnh tranh và đầy biến động.

Về bản chất, học hỏi là quá trình thay đổi, mở rộng nhận thức của con người thông qua sự thay đổi về thế giới quan và năng lực của chính chủ thể. Hiểu một cách đơn giản hơn, đó là quá trình thay đổi cách mà con người nhận thức, suy nghĩ và hành động. Quá trình học hỏi bao gồm ba giai đoạn cơ bản.

Giai đoạn thay đổi nhận thức cũng là giai đoạn tiếp nhận những kiến thức, thông tin để thấu hiểu. Giai đoạn hành động là giai đoạn của sự quan sát, thử nghiệm và ứng dụng vào thực tế. Giai đoạn củng cố hệ thống tư duy là giai đoạn của sự đánh giá, chiêm nghiệm và tìm kiếm sự cải tiến, đổi mới.

Ba giai đoạn cơ bản này cũng là nền tảng để các nhà quản lý đưa ra một số chiến lược xây dựng văn hóa học tập hiệu quả và toàn diện nhất trong doanh nghiệp của mình.

Việc học tập xảy ra ở 5 cấp độ. Cấp độ một là học tập cá nhân. Cấp độ hai là học tập theo đội nhóm công việc. Đó là sự chia sẻ bài học giữa các cá nhân làm việc cùng nhau trong nhóm làm việc cố định hoặc nhóm tạm thời. Cấp độ ba là học tập chéo giữa các phòng ban chức năng.

Cấp độ bốn là học tập để vận hành tổ chức. Đó là việc tập trung vào cải thiện thực tiễn, tăng hiệu quả và năng suất. Cấp độ năm là học tập lên chiến lược tổ chức. Đó là quá trình học cách đối phó với sự thay đổi trong môi trường xung quanh có thể ảnh hưởng đến chiến lược tổng thể của tổ chức.

Theo Học viện Quản trị HRD, một nền văn hoá học tập hiệu quả được thúc đẩy bởi cơ hội học tập, năng lực và mội trường học tập phù hợp.

Cụ thể, nhân viên có quyền truy cập vào giới hạn một số lựa chọn học tập có liên quan và sự đa dạng cao. Nhân viên biết cách học hỏi mọi thứ, không chỉ các kỹ năng và kiến thức kinh doanh mới. Nhân viên cùng tham gia chia sẻ trong môi trường học tập, không chỉ học tập cá nhân.

Học viện quản trị HRD đã gợi ý năm chiến lược xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức.

Một là thay đổi cách nhìn nhận về việc học. Để phát triển văn hóa học tập trong doanh nghiệp, việc đầu tiên và cơ bản nhất nên làm là các thành viên trong tổ chức nên nhìn nhận việc học tập và phát triển bản thân như một hành động tự nhiên mà không phải một đầu việc bắt buộc phải làm.

Mỗi cá nhân nên tự xác định những vấn đề mà mình yêu thích để tìm hiểu và tập thói quen cảm nhận cảm giác thành công sau mỗi chiến thắng nhỏ, có thể là biết thêm một chút kiến thức mới hoặc giải quyết xong một vấn đề nhỏ trong công việc.

Việc xác định mục tiêu/sở thích trong việc học cũng nên được áp dụng trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Khi những người lãnh đạo trong doanh nghiệp hiểu được những kỳ vọng về môi trường và lĩnh vực học hỏi của ứng viên, họ sẽ lựa chọn được những người có thể gắn bó lâu dài với lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động.

Hai là khuyến khích các ý tưởng sáng tạo, tinh thần đổi mới và chấp nhận rủi ro. Những người lãnh đạo nên khuyến khích nhân viên của mình chủ động nói ra ý tưởng mới và độc đáo của bản thân. Nên tránh sự phán xét hay quy chụp góc nhìn ngay khi ý tưởng mới được đề xuất mà nên dành thời gian để cân nhắc độ khả thi của nó.

Đồng thời, khi có thất bại, người lãnh đạo nên nhìn vào cả mặt tích cực và tiêu cực của vấn đề, khích lệ tinh thần của nhân viên và giúp họ rút ra bài học cho những thử thách tiếp theo. Điều này sẽ giúp khích lệ tinh thần của nhân viên và tạo động lực cho họ tiếp tục đưa ra nhiều sáng kiến mới, không ngại đối mặt với những thử thách tiếp theo.

Ba là kết hợp đa dạng hình thức đào tạo. Theo mô hình 70-20-10, 70% việc học phát sinh trong quá trình thực hiện công việc. Đó là khi nhân sự được giao các nhiệm vụ với những thử thách, đặc biệt là được làm trưởng các dự án; công ty có cơ chế hệ thống hoá, tiêu chuẩn hoá kinh nghiệm; có sự luân chuyển công việc.

20% phát sinh từ việc cố vấn và huấn luyện của những người xung quanh (chủ yếu là từ người quản lí hoặc người giám sát). 10% là kết quả của các khóa học chính thức và đọc sách

Bốn là khuyến khích sự trao đổi và đánh giá chéo. Đánh giá chéo là một công cụ đắc lực với các nhà quản lý để kiểm soát và phát triển năng lực của nhân sự. Những lời nhận xét, đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên là những thông tin khách quan để mỗi nhân viên nhận thức được ưu, nhược điểm của bản thân để có định hướng phát triển đúng đắn nhất.

Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp phát triển với quy mô lớn hơn, các bộ phận trong doanh nghiệp sẽ phải ứng phó với nhiều vấn đề mới lạ và phức tạp hơn. Sự trao đổi liên tục sẽ giúp cho nhân viên có cơ hội tiếp cận với nguồn tri thức sẵn có từ những người có kinh nghiệm, từ đó tiết kiệm thời gian nghiên cứu, xử lý vấn đề và góp phần gia tăng tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp.

Năm là xây dựng hệ thống đánh giá năng lực. Các nhà quản lý nên xác định rõ những giá trị mà doanh nghiệp đang hướng tới để đặt ra những tiêu chí về năng lực mà nhân sự cần phát triển. Từ đó xây dựng nên hệ thống đánh giá/đo lường hiệu quả công việc của nhân sự và độ gắn bó với công ty.

Đồng thời, doanh nghiệp cũng nên có các chính sách lương thưởng cho sự phát triển tích cực của nhân viên để khuyến khích tinh thần học hỏi trong tổ chức.