Cách người làm L&D viết lại vai trò trong kỷ nguyên AI

Trí tuệ nhân tạo đang viết lại cách doanh nghiệp học và phát triển. Từ một phòng ban hỗ trợ, người làm đào tạo và phát triển (L&D) đang tiến lên vị thế chiến lược và tạo ra giá trị thật thông qua việc kết nối tri thức, công nghệ và con người. Nếu trước đây chỉ được biết đến như những người tổ chức khóa học và quản lý chương trình, giờ đây, người làm L&D đã trở thành đối tác đồng hành cùng lãnh đạo trong hành trình tăng trưởng.

AI không thay thế con người, nhưng buộc L&D phải tái định nghĩa cách kiến tạo năng lực cho tổ chức.

Từ người tổ chức khóa học đến người kiến tạo năng lực

Theo ông Lê Hữu Nam, Giám đốc Giải pháp của HRD Academy, mô hình học tập trong doanh nghiệp đang chuyển mình mạnh mẽ. Không còn chủ yếu dựa trên khung năng lực và chức danh, học tập đã được dân chủ hóa, nghĩa là mỗi cá nhân được quyền tự quyết định điều mình cần học để hoàn thiện công việc trong khi hệ thống có thể tự động sắp xếp và gợi ý lộ trình phù hợp nhất nhờ trí tuệ nhân tạo (AI).

Việc học trở thành một hành trình mở, không rào cản, không giới hạn quyền tiếp cận. Công nghệ đang khiến việc học trở nên gần gũi, nhân văn và dễ dàng hơn bao giờ hết.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất của những người làm công tác đào tạo vẫn là bài toán nguồn lực. Ba yếu tố thường xuyên cản trở hoạt động học tập gồm thời gian, tài chính và năng lực của chính người phụ trách L&D.

Ông Nam ví von, người làm đào tạo đôi khi giống như thợ rèn mà trong nhà lại thiếu dao. Họ là người khởi xướng văn hóa học tập trong doanh nghiệp nhưng lại ít khi dành thời gian để học cho chính mình. Trong kỷ nguyên AI, điều này trở nên nguy hiểm, vì người làm L&D không thể chờ ai đó chỉ dẫn cách ứng dụng công nghệ. Chính họ phải là người chủ động khám phá, thử nghiệm và áp dụng những công cụ mới vào công việc hằng ngày.

Mô hình L&D truyền thống từng xoay quanh các bước như khảo sát nhu cầu, thiết kế nội dung, triển khai và đánh giá. Ngày nay, cách tiếp cận này đang dịch chuyển theo hướng học tập động. Mỗi cá nhân đều có thể học và phát triển ở bất cứ thời điểm nào trong dòng chảy công việc. Học không còn bị gò bó trong lớp học hay tài liệu cố định, mà trở thành một phần tự nhiên của quá trình làm việc. Khi gặp tình huống mới, nhân viên có thể hỏi chatbot hoặc trợ lý ảo để nhận hướng dẫn tức thì. Việc học diễn ra liền mạch, gắn với ngữ cảnh và giúp người học thích ứng nhanh hơn.

Nội dung học tập cũng thay đổi đáng kể. Thay vì đóng gói thủ công, doanh nghiệp có thể ứng dụng AI để tạo hệ sinh thái học tập mở, kết nối nhiều nguồn tri thức khác nhau. Người học được tiếp cận nội dung động, học theo nhu cầu và tốc độ riêng, tại thời điểm phù hợp nhất.

Về công nghệ, các nền tảng học tập đã tiến hóa từ hệ thống quản lý đơn thuần sang nền tảng AI phân phối nội dung thông minh, có thể giao tiếp bằng giọng nói, hội thoại, video hoặc huấn luyện viên ảo. Mỗi cá nhân hoàn toàn có thể tạo cho mình một “coach AI” để đồng hành trong hành trình phát triển.

Sự tiến bộ của AI cũng đặt ra một câu hỏi đáng suy ngẫm. Khi máy móc hiểu con người đến từng chi tiết, liệu con người có đang dần đánh mất quyền tự quyết của mình. Khi AI khuyến nghị chế độ ăn, lộ trình học hay định hướng nghề nghiệp, con người sẽ nghe theo nó hay lắng nghe bản thân. Ông Nam cho rằng, giữa hiệu quả và tự do, giữa sự tiện lợi và bản ngã, người làm đào tạo cần nhận thức rõ để định hướng học tập theo cách có chủ đích và nhân văn hơn.

Về mô hình vận hành, nhiều doanh nghiệp vẫn xem L&D như một trung tâm chi phí, trong khi một số tổ chức tiên phong đã chuyển đổi nó thành trung tâm đầu tư cho phát triển năng lực.

Thực tế cho thấy những người làm L&D đang bước vào giai đoạn tái định vị chính mình. Họ không còn chỉ là người tổ chức khóa học, mà đang trở thành người kiến tạo năng lực cho tổ chức. Trong thế giới tri thức luôn thay đổi và AI liên tục mở rộng khả năng con người, giá trị của L&D nằm ở việc dẫn dắt quá trình học tập thông minh, linh hoạt và thấm đẫm tinh thần nhân bản.

Tái tư duy L&D – từ lớp học đến bàn tròn chiến lược

Tư duy là một trong những thách thức lớn nhất của người làm L&D trong thời AI chứ không phải là công cụ. Người làm đào tạo không còn chỉ tổ chức khóa học hay truyền đạt kỹ năng mà cần chuyển vai thành đối tác chiến lược trong việc giải quyết vấn đề kinh doanh.

Nếu trước đây L&D được xem là trung tâm chi phí, tập trung vào việc cung cấp nội dung học tập thì nay vai trò ấy đang chuyển sang chức năng tư vấn. Người làm đào tạo phải nhanh nhạy nhận diện vấn đề, xây dựng giải pháp kịp thời và hướng đến kết quả cụ thể về hiệu suất và doanh thu.

"Họ cần đi cùng dòng chảy của hoạt động kinh doanh, nhìn thấy điểm nghẽn trong quy trình làm việc và đề xuất giải pháp phù hợp, thay vì chỉ chăm chú vào việc thiết kế nội dung", ông Nam nhấn mạnh trong sự kiện "Tư duy L&D Business Partner trong kỷ nguyên AI".

Chẳng hạn, có những người không học về nhân sự, cũng không xuất thân từ ngành đào tạo, nhưng lại nhìn thấy vấn đề trong cách vận hành của tổ chức. Họ phát hiện điểm chưa ổn trong quy trình tương tác giữa các bộ phận, giữa nhân viên với khách hàng, rồi chủ động đề xuất đào tạo để khắc phục.

Khi khóa học được triển khai và kết quả thể hiện rõ, giá trị của người làm L&D không nằm ở kiến thức chuyên môn, mà ở khả năng thấu hiểu thực tiễn và tư duy hành động. Điều này thể hiện rõ tinh thần của một đối tác kinh doanh, cùng nhìn về mục tiêu chung của tổ chức và chủ động tạo tác động thật.

Theo ông Nam, khi vấn đề kinh doanh nảy sinh, thời gian trở thành yếu tố sống còn. Một nội dung được chuẩn bị hoàn hảo nhưng ra đời chậm trễ không còn giá trị. Khách hàng có thể đã rời đi, trải nghiệm đã tổn hại và cơ hội đã trôi qua. Trong thế giới vận hành theo tốc độ của dữ liệu, người làm đào tạo phải mang tâm thế của người giải quyết vấn đề chứ không phải người sản xuất nội dung.

Điều này cũng kéo theo sự thay đổi trong cấu trúc đội ngũ. Nếu trước đây, bộ phận L&D được tổ chức theo mô hình chuyên môn hóa gồm chuyên viên thiết kế, chuyên gia nội dung và cố vấn hiệu suất thì nay ranh giới ấy dần mờ đi. Đội ngũ đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với chuyên gia nội bộ và bộ phận kinh doanh để cùng xây dựng giải pháp học tập. L&D giữ vai trò tiêu chuẩn hóa, phân phối và kiểm soát chất lượng thay vì gánh toàn bộ quá trình sáng tạo nội dung.

Giá trị của L&D trong bối cảnh mới được đo bằng tác động đến kết quả kinh doanh. Khi người học áp dụng kiến thức và cải thiện hiệu suất, khi năng suất và tinh thần đội ngũ tăng lên, đó mới là minh chứng cho hiệu quả đào tạo. Vì vậy, người làm L&D cần chuyển trọng tâm từ “nâng cao kỹ năng” sang “tạo giá trị thực”.

Một tư duy đáng được khuyến khích là coi mình như “thám tử hiệu suất”. Nghĩa là luôn quan sát, đồng hành cùng nhân viên, phát hiện những điểm có thể cải tiến trong quy trình làm việc, và xác định rõ vấn đề nào có thể giải quyết bằng đào tạo, vấn đề nào cần thay đổi cơ chế hay công cụ. Sự chủ động này giúp L&D trở thành người dẫn đường thay vì chỉ là người phục vụ nhu cầu phát sinh.

Tái tư duy cũng có nghĩa là dám đặt những hiểu biết cũ sang một bên để đón nhận cách làm mới. Những kinh nghiệm từng mang lại thành công trong quá khứ không hẳn phù hợp với bối cảnh hôm nay, nhưng vẫn là hành trang quý giá để ta tiếp cận thế giới đang đổi thay. Người làm L&D cần giữ tâm thế của người học suốt đời, luôn tò mò, luôn thử nghiệm. Khi tâm thế mở rộng như một chiếc ly chưa đầy, tri thức mới sẽ có chỗ để thấm vào.

Trong vai trò đối tác kinh doanh, người làm đào tạo không chỉ cung cấp chương trình học mà còn trở thành nhà tư vấn hiệu suất. Họ cùng bộ phận kinh doanh bàn về cách tăng doanh thu, giảm chi phí, nâng trải nghiệm khách hàng và xây dựng năng lực tổ chức. Chỉ khi đó, L&D mới thực sự trở thành động lực phát triển.

Học tập tinh gọn, tổ chức linh hoạt

Trong kỷ nguyên AI, đại diện HRD Academy cho rằng, mô hình L&D cần được thiết kế lại theo hướng tinh gọn và linh hoạt hơn. Mỗi nhân viên không chỉ là người học mà còn là người điều phối nội dung, có khả năng tạo và chia sẻ tri thức theo thời gian thực. Mục tiêu của L&D khi đó là trở thành một kiến trúc sư của hệ sinh thái học tập, nơi tri thức được luân chuyển liên tục, mọi lúc, mọi nơi.

Mô hình này có thể được hình dung qua ba tầng. Tầng trên cùng thuộc về cấp doanh nghiệp, chịu trách nhiệm kết nối với công cụ AI, nền tảng học tập và hạ tầng công nghệ. Nhóm này phối hợp với các giám đốc nhân sự và giám đốc học tập để xây dựng kho nội dung chất lượng cao, hỗ trợ chiến lược, văn hóa và đảm bảo sự thống nhất trong toàn tổ chức.

Tầng giữa là các khối chức năng và khu vực kinh doanh. Những người phụ trách hoạt động kinh doanh sẽ cùng đội ngũ L&D đồng kiến tạo nội dung đào tạo phù hợp với từng phòng ban và thị trường. Họ chính là cầu nối giữa học tập và thực tiễn, giúp chương trình bám sát hoạt động kinh doanh và giải quyết vấn đề năng lực tại chỗ. Ở nhiều doanh nghiệp, đây thường là nhóm đào tạo nội bộ làm việc trực tiếp với các đơn vị kinh doanh để cập nhật nhanh tình hình và điều chỉnh nội dung học tập phù hợp.

Tầng cuối cùng là từng cá nhân. Mỗi nhân viên sở hữu và chủ động xuất bản nội dung học tập theo hướng siêu cá nhân hóa, lan tỏa tri thức qua hình thức học hỏi lẫn nhau. Khi đó, những kinh nghiệm, thất bại và tri thức tích lũy của tập thể được số hóa, lưu giữ và chia sẻ cho toàn tổ chức.

Trong một thế giới mà thật và giả đang bị hòa trộn, ông Nam cho rằng, sự tinh gọn trong L&D không chỉ nằm ở quy trình hay công nghệ mà còn ở tư duy xác định giới hạn. Mỗi tổ chức cần tự hỏi đâu là mức độ tự do phù hợp trong việc sáng tạo và chia sẻ nội dung. Bởi nếu không có sự dẫn dắt rõ ràng, tri thức có thể trở thành hỗn loạn.

Ba trụ cột năng lực thời AI

Từ kinh nghiệm thực tế và những quan sát trong hơn mười năm làm việc với các giám đốc đào tạo, giám đốc nhân sự và chuyên viên phát triển tổ chức, ông Nam chia năng lực L&D trong kỷ nguyên mới thành ba nhóm chính.

Thứ nhất là năng lực nền tảng, bao gồm những nguyên lý bất biến của khoa học học tập và phát triển con người. Dù công nghệ có thay đổi đến đâu, người học trưởng thành vẫn muốn học những gì giúp ích trực tiếp cho công việc và cuộc sống. Kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, lập kế hoạch, giám sát hay tổ chức công việc vẫn giữ nguyên giá trị.

AI chỉ hỗ trợ rút ngắn thời gian học, giúp con người truy cập kiến thức nhanh hơn nhưng không thể thay thế trải nghiệm thực tế hay sự thấu hiểu giữa con người với con người. Vì thế, muốn vững vàng trước AI, người làm L&D cần trở lại với những nguyên lý cơ bản của nghề, làm chủ nền tảng rồi mới dùng công cụ để tăng tốc.

Thứ hai là năng lực số và AI. Đây không chỉ là khả năng sử dụng công cụ mà còn là năng lực hiểu và ứng dụng AI một cách có trách nhiệm. Người làm L&D cần đọc được dữ liệu, phân tích hiệu suất và đưa ra giải pháp dựa trên số liệu cụ thể thay vì cảm tính. Một bảng dashboard thể hiện rõ tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh sẽ thuyết phục CEO hơn bất kỳ bản kế hoạch dài dòng nào.

Bên cạnh đó, kỹ năng đặt prompt và hướng dẫn nhân viên sử dụng AI theo đặc thù từng vị trí cũng là yêu cầu cấp bách. Khi hiểu cách vận hành của từng quy trình công việc, người làm L&D mới tìm được khoảng trống hiệu suất và đưa ra chương trình phù hợp.

Thứ ba là năng lực phát triển con người. Đây là nhóm năng lực thể hiện chiều sâu nghề nghiệp. Đầu tiên là sự nhạy bén với kinh doanh, khả năng nhìn ra gốc rễ của vấn đề hiệu suất và thiết kế giải pháp không chỉ dừng ở đào tạo. Tiếp đến là năng lực dẫn dắt thay đổi bởi AI giống như một quả bom, có thể hủy diệt nếu con người bị động nhưng cũng có thể mở ra hòa bình nếu biết cách sử dụng. Người làm L&D phải là người đi trước, chấp nhận thay đổi mà không bị kẹt trong thói quen cũ.

Và cuối cùng là trí tuệ cảm xúc. Khi ai cũng có thể tiếp cận cùng một kho tri thức, người chiến thắng sẽ là người hiểu con người khác sâu sắc hơn, đọc được cảm xúc, tạo được niềm tin và sự kết nối. Chỉ khi đó, L&D mới thật sự trở thành người bạn đồng hành của CEO và các lãnh đạo kinh doanh.