Cảm xúc và nhận thức cần có trong chiến lược L&D của doanh nghiệp

Dẫn lời của tác giả cuốn sách "7 thói quen hiệu quả" Stephen Covey, ông Đặng Hoàng Trung, Giám đốc nguồn nhân lực của Knauf Việt Nam (USG Boral Vietnam) cho rằng, muốn có các thay đổi từ từ thì tập trung vào các thay đổi về hiệu suất và quy trình, còn muốn thích nghi với thời cuộc và có thay đổi mang tính đột phá thì phải tập trung vào câu chuyện tư duy.

Nhà sử học người Israel Yuval Harari gần đây cũng nhận định rằng, sẽ đến một lúc sớm thôi, cứ khoảng 5 - 10 năm, con người sẽ phải “đập đi xây lại” bản thân một lần để duy trì được khả năng thích nghi và duy trì được giá trị trong thị trường lao động. Ông đề xuất hai nhóm kỹ năng cần có trong thời đại mới là sự cân bằng về cảm xúc và sự linh hoạt trong nhận thức.

“Trước đây, những khái niệm như sự từ bi của bản thân, thiên kiến… nghe hơi lạ hoặc sến nhưng đến nay lại có tầm quan trọng, ảnh hưởng đến công việc mỗi ngày”, ông Trung nói.

Dựa trên những nền tảng này, anh Trung cho biết, Knauf Vietnam xây dựng các chương trình đào tạo tập trung vào cảm xúc và nhận thức của người lao động.

Bà Văn Thị Anh Thư, Phó chủ tịch nhân sự cao cấp Suntory PepsiCo Việt Nam cho rằng trong bối cảnh hiện nay, vấn đề chăm sóc sức khoẻ thể chất và tinh thần cho người lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng để họ có thể tiếp tục đồng hành và cam kết gắn bó lâu dài. Bởi lẽ điều mà đa phần nhân sự phải đối mặt trong giai đoạn hiện nay là dễ hoang mang, mất kiểm soát và cảm thấy vô định về tương lai.

Do đó, câu chuyện đào tạo và phát triển (L&D) cũng cần hướng tới vấn đề này. Những người làm đào tạo nói riêng và công tác nhân sự cũng như lãnh đạo doanh nghiệp cần có sự linh hoạt và uyển chuyển, tin tưởng và trao quyền để hỗ trợ từng cá nhân chủ động và chịu trách nhiệm hơn.

“Training (đào tạo) cần đi liền với sharing (chia sẻ). Ngoài đào tạo trong lớp học thì phải thực hành chia sẻ, phải thay đổi”, bà Thư nói trong sự kiện Vietnam HR Summit 2021 do câu lạc bộ VNHR tổ chức.

Trực tuyến mở ra cơ hội học tập

Khi đại dịch Covid-19 xảy ra dẫn đến giãn cách xã hội kéo dài đã gây một áp lực không nhỏ lên công tác đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong cái khó ló cái khôn, việc đào tạo trực tuyến được nhiều đơn vị khai thác và đẩy mạnh một cách có hiệu quả trong suốt hơn một năm qua.

Một vấn đề đặt ra là làm thế nào để câu chuyện đào tạo trực tuyến vừa hiệu quả, thu hút được người học lại có thể bổ sung những kỹ năng mới cho người học trực tuyến, gắn liền với xu hướng mới trong việc quan tâm cảm xúc và nhận thức của nhân viên.

Trước đây các đơn vị thường để ý khả năng chuyên môn nhiều, còn nay là năng lực bên trong, là tư duy, cảm xúc và thậm chí là năng lực nhận thức, đó là một tầng rất sâu.

Đáng chú ý, với người lao động thuộc thế hệ Z vốn ưa thích tương tác và phản biện trong quá trình học tập thì các chuyên gia cho rằng, việc học phải sát với thực tế mới có khả năng tạo hứng thú.

Những yếu tố quan trọng mà bài giảng cần phải có gồm: nội dung đào tạo đúng nhu cầu, người làm đào tạo phải thực sự thấu cảm với nhu cầu của người học thay vì áp từ trên xuống; phải tiện lợi trong quá trình học và thời gian buổi đào tạo được chia nhỏ để tránh mất tập trung; buổi đào tạo phải vui.

Dù đào tạo trực tuyến hay trực tiếp thì công thức 70-20-10 vẫn luôn là những con số vàng trong công tác đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp. Trong đó, việc đào tạo trên các lớp chỉ cung cấp 10% kiến thức, còn lại nhờ vào cầm tay chỉ việc và phản hồi ngay trong công việc.

Việc đào tạo cho các đối tượng nhân viên văn phòng đã quen với công nghệ và các ứng dụng trực tuyến đã khó, đào tạo trực tuyến cho đối tượng công nhân nhà máy còn khó hơn rất nhiều.

Bà Nguyễn Thị Xuân Hương, Giám đốc Nhân sự toàn quốc Akzo Nobel Việt Nam cho biết, công ty này vẫn áp dụng xuyên suốt công thức 70-20-10 cho các đối tượng nhân sự, bao gồm công nhân ở các nhà máy và nhân viên thị trường trước nay không dùng máy tính thường xuyên cũng không có thời gian học tập trong giờ làm.

Với tất cả đối tượng, công ty này đẩy mạnh vấn đề huấn luyện, phản hồi, khai vấn từ các cấp quản lý trực tiếp. Đáng chú ý, trong mảng sản xuất, người tổ trưởng phải được huấn luyện để đào tạo đội ngũ.

Bốn chiến thuật đã được công ty này áp dụng. Một là “đánh” tất cả mặt trận, sử dụng tất cả phương tiện và công cụ từ trực tuyến đến trực tiếp. Hai là chia nhỏ nội dung và thời lượng mỗi buổi đào tạo.

Ba là “đánh du kích” tận dụng tất cả khe hở về thời gian nhân sự có, chẳng hạn lồng ghép vào cuộc họp 15 phút đầu ngày, lúc máy dừng vì sự cố, ngày kiểm kê và vệ sinh máy hàng tháng… Bốn là “taiji – thái cực quyền", giao toàn quyền và trách nhiệm giúp nhân viên phát triển cho người quản lý với thời gian và cách thức phù hợp.

Việc chia nhỏ nội dung và thời lượng đào tạo, theo bà Thư là cũng rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay mặc dù những nhóm nhân sự đội ngũ bán hàng có nhiều thời gian và linh động hơn khi làm việc ở nhà. Theo đó, lượng kiến thức và thời lượng cần vừa phải để tránh nhân sự bị “nhồi nhét và thấm không nổi”.

“Quan trọng là phải giữ được sự gắn kết, lồng người thật việc thật vào để cảm nhận được sự cọ xát với thực tế; lồng các câu chuyện của đồng nghiệp vào để chia sẻ, không cần lúc nào cũng là KOL”, bà Thư nói.

Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp chia sẻ, để nhận được sự hưởng ứng của người học thì giờ học gắn kết với các hoạt động xã hội. Chẳng hạn, càng học nhiều, nhân sự sẽ càng có nhiều điểm để đóng góp cho cộng đồng. Nhân sự sẽ cảm thấy có ý nghĩa, giúp được nhiều người trong bối cảnh khó khăn do đại dịch gây ra. Điều này đã kích thích sự tham gia vào công tác đào tạo và phát triển trong thời gian qua.

Nói về công tác đào tạo và phát triển, các chuyên gia cho rằng không chỉ trong đại dịch, bản thân những người làm L&D luôn là hiện thân của nghề. Bên cạnh đó, những người làm L&D phải làm chủ cuộc chơi, là kiến trúc sư về công nghệ và cả nội dung để câu chuyện kinh phí không còn là áp lực mà vẫn hiệu quả.

Quan trọng không kém, những người làm L&D cần tin tưởng rằng thế giới luôn “giàu có” với một nguồn tài nguyên về người đào tạo và học liệu khổng lồ trên các nền tảng. Điều quan trọng là hãy luôn khao khát được học hỏi và phát triển liên tục thì nhu cầu sẽ được đáp ứng. Như nhiều chuyên gia nhận định, làm L&D cần một chút lãng mạn.