Tư duy lại về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
Quỳnh Chi
Thứ năm, 27/04/2023 - 09:27
Những thay đổi về mô hình kinh doanh, hành vi khách hàng và nhân viên, trải nghiệm nhân sự... trong thời gian qua đã tác động rất lớn đến tư duy, năng lực của người làm công tác đào tạo và phát triển (L&D) trong doanh nghiệp.
Có sự dịch chuyển trong tư duy và năng lực của người làm L&D. Ảnh: HRD
Tư duy và năng lực mới của người phụ trách công tác đào tạo và phát triển (L&D) cũng như cách thức thiết kế hoạt động L&D trong các doanh nghiệp là điều được ông Phan Sơn, Chuyên gia trưởng Học viện Quản trị HRD Academy đặc biệt nhấn mạnh.
Theo ông Sơn, mô hình kinh doanh, mô hình tổ chức, hành vi khách hàng, hành vi nhân viên, trải nghiệm nhân sự... đã có những sự thay đổi mạnh mẽ; điều này tác động rất lớn đến tư duy và năng lực của người làm L&D.
Trước đây, các doanh nghiệp thường nghĩ đến cách thức triển khai các chương trình thành công, hướng đến các mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, tư duy này giờ đây đã được mở rộng là làm thế nào để tạo ra trải nghiệm tốt nhất cho người học – cán bộ nhân viên trong công ty.
Nếu trước đây doanh nghiệp thường nghĩ đến việc thiết kế các chương trình dựa trên khung năng lực các vị trí thì đến nay doanh nghiệp cần nghĩ đến một bài toán “hướng khách hàng” hơn: các hoạt động nào để giúp nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh.
Nếu trước đây doanh nghiệp thường nghĩ cách thức để cung cấp các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên thì nay cần nghĩ tới một vai trò rộng hơn là làm gì để kiến tạo được văn hoá học tập, để việc cung cấp “giá trị”, “kiến thức”, “kỹ năng” là việc của tất cả mọi người.
Theo ông Lê Hữu Nam, Giám đốc vận hành Học viện HRD, người làm L&D cần có tư duy như một người bán hàng. Toàn bộ chiến lược, kế hoạch, dự án, hoạt động, chương trình của L&D là một gói sản phẩm.
Có bốn vấn đề cốt lõi mà người làm L&D cần đặt ra. Thứ nhất là xác định khách hàng của L&D là ai: CEO, quản lý cấp trung hay cán bộ nhân viên trong tổ chức. Thứ hai là thiết kế gói sản phẩm dựa trên định hướng trải nghiệm khách hàng. Thứ ba là cách thức giới thiệu gói sản phẩm cho khách hàng. Bốn là cách thức để khiến khách hàng mua – dùng – thích - ủng hộ sản phẩm.
Để cải tổ hoạt động và kiến tạo một L&D mới trong các tổ chức, theo ông Sơn, doanh nghiệp cũng cần thấu hiểu các xu hướng dịch chuyển về việc đào tạo trong các doanh nghiệp thế giới.
Có sáu dịch chuyển cơ bản trong các tổ chức hàng đầu: Thứ nhất là dịch chuyển từ đào tạo sang học hỏi. Với sự dịch chuyển này, người học đã dịch chuyển từ tâm thế thụ động – được cung cấp các khoá học sang tâm thế chủ động – đặt ra yêu cầu cho việc học hỏi của mình. Với dịch chuyển này, đòi hỏi hoạt động L&D cần dịch chuyển từ cung cấp các khoá học, sang thiết kế các hoạt động học hỏi.
Thứ hai, dịch chuyển từ giảng dạy sang điều phối. Các giảng viên trước đây – dù là bên ngoài hay giảng viên nội bộ sẽ với tâm thế giảng dạy, thì nay cần với tâm thế và kỹ năng của người điều phối, dịch chuyển từ "nói, tổ chức" sang "hỏi, tổng hợp". Kỹ năng đặt câu hỏi, dẫn dắt và tổng hợp là rất quan trọng đối với giảng viên.
Thứ ba, dịch chuyển từ đào tạo theo kế hoạch sang đúng lúc. Các kế hoạch vẫn luôn cần thiết để chúng ta có thể chủ động lịch trình, nguồn lực một cách hợp lý. Nhưng dưới góc độ người học, họ quan tâm đến tính kịp thời và đúng lúc theo nhu cầu của họ.
Vì vậy bên cạnh các kế hoạch, cần thiết kế các hoạt động “đúng lúc”. Ví dụ liệu L&D có thể thiết kế các bộ thẻ tóm lược các kỹ năng nào đó, để vào các khu vực thuận tiện nhất. Hay một số video ngắn 5 - 7 phút tóm lược một kỹ năng. Khi một nhân sự có cuộc họp chốt hợp đồng với một khách hàng quan trọng trong ngày, họ có thể ngay lập tức cầm bộ thẻ “Kỹ năng đàm phán thương lượng”, hay xem nhanh video để đánh giá lại kỹ năng cần thiết cho cuộc họp.
Thứ tư, việc học được tích hợp ở toàn bộ không gian làm việc thay vì bị giới hạn trong các lớp học. Nhân sự có thể học qua cách làm việc, với đồng nghiệp, trong cuộc làm việc với khách hàng, nghe bài phát biểu của lãnh đạo.
Thứ năm, chuyển từ các buổi học kéo dài 45 - 90 phút sang buổi học lặp lại nhiều lần. Tổ chức không dạy kỹ năng mà dạy kiến thức về kỹ năng vì kỹ năng chỉ có được khi nhân sự thực hành, ứng dụng và biến nó thành hành vi hàng ngày. Các chương trình cần ngắn, có thể đúc kết lại và có thể ứng dụng được ngay.
Thứ sáu là chuyển các lớp đào tạo trực tiếp sang tích hợp các hình thức đào tạo đa dạng. Nhân sự có thể lên web học trước các khoá học trực tuyến đã được quay trước, sau đó tham gia các buổi đào tạo trực tiếp trực tuyến có tương tác với giảng viên điều phối...
Thấu hiểu sáu sự dịch chuyển này, cộng với tư duy L&D như một người bán hàng sẽ giúp gia tăng giá trị của bộ phận L&D, kiến tạo ra một thế hệ người làm L&D thực sự trở thành đối tác chiến lược của CEO trong các doanh nghiệp.
Nếu muốn chứng minh đào tạo là đối tác đồng hành cùng lãnh đạo vượt qua những khó khăn thì người làm L&D phải chứng minh được hoạt động đào tạo tác động vào đâu, giúp giải quyết vấn đề gì của doanh nghiệp.
Nếu muốn chứng minh đào tạo là đối tác đồng hành cùng lãnh đạo vượt qua những khó khăn thì người làm L&D phải chứng minh được hoạt động đào tạo tác động vào đâu, giúp giải quyết vấn đề gì của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp bất động sản dành trung bình 22,2 giờ để đào tạo một nhân sự trong năm ngoái, với tổng đầu tư cho hoạt động đào tạo chiếm khoảng 0,1% doanh thu trong khi tỷ lệ này ở doanh nghiệp công nghệ thông tin cao gấp năm lần, theo khảo sát của Học viện Quản trị HRD.
Nếu không gắn kết được việc học với ưu tiên kinh doanh, trong nhiều trường hợp, L&D sẽ bị coi là sản phẩm phụ không được chào đón, đầu tư và ưu tiên đáng kể, đặc biệt là trong giai đoạn khủng hoảng, suy thoái.
Để đáp ứng các mục tiêu chuyển đổi số, từ nay đến năm 2030, mỗi năm Việt Nam phải đào tạo được khoảng 150 nghìn nhân lực số từ cao đẳng trở lên, theo Bộ trưởng Nguyễn Mạnh Hùng.
Việc một lãnh đạo cấp cao của đơn vị thành viên có thể thao túng chứng nhận kim cương trong thời gian dài mà không bị hệ thống phát hiện cho thấy rủi ro quản trị vẫn còn tồn tại.
Chính phủ triển khai đồng bộ hệ giá trị quốc gia, văn hóa, gia đình và con người nhằm phát huy sức mạnh văn hóa, nguồn lực nội sinh cho phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
Một thị trường vốn phát triển toàn diện không chỉ giúp doanh nghiệp có thêm lựa chọn huy động vốn với chi phí hợp lý, mà còn góp phần giảm áp lực lên hệ thống ngân hàng.
Theo chuyên gia, dù lợi nhuận Gelex tăng mạnh khi áp dụng chuẩn mực kế toán mới, phần tăng này không đến từ hoạt động kinh doanh cốt lõi. Thay vào đó, nó phản ánh sự thay đổi trong tư duy quản trị.
Nhiều vướng mắc trong quá trình giao đất, cho thuê đất cần cấp bách sửa đổi trong Luật Đất đai 2024 nhằm tháo gỡ khó khăn cho các dự án đầu tư có sử dụng đất.
