Nhân sự truyền thông nội bộ lo cơ hội thăng tiến mờ nhạt

Trong nhiều doanh nghiệp, bộ phận truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp (ICC) được giao nhiệm vụ kết nối, truyền cảm hứng và nuôi dưỡng văn hóa. Thế nhưng nghịch lý là chính những người đảm nhiệm vai trò này lại cảm thấy con đường nghề nghiệp của mình thiếu lối ra.

Ông Nguyễn Bá Tùng, Trưởng nhóm nghiên cứu và phân tích của dự án báo cáo ngành ICC Việt Nam chỉ ra, hơn một nửa trong số 300 người làm truyền thông nội bộ trên toàn quốc được hỏi cho biết họ không nhìn thấy cơ hội thăng tiến.

Chỉ 20% nhân sự tin rằng mình có thể được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn trong vòng hai đến ba năm tới.

Những con số này gợi nhắc các nhà lãnh đạo về việc thiết kế cơ hội thăng tiến cho đội ngũ “giữ lửa” văn hóa là điều cần được quan tâm, nếu muốn bảo đảm sự gắn bó lâu dài của nhân sự.

Với một ngành đang trong quá trình định hình, việc thiếu khung thăng tiến rõ ràng sẽ dễ dàng biến thành lực cản cho sự phát triển lâu dài. Cùng lúc đó, những người làm truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam lại đang đối mặt với không ít thách thức.

Trước hết là nguồn lực quá hạn chế, khi nhiều doanh nghiệp chỉ có một đến hai người phụ trách, vừa làm chuyên môn vừa kiêm nhiệm nhiều mảng khác, dẫn đến tình trạng quá tải và khó duy trì chiến lược dài hạn.

Kế tiếp là sự thụ động từ chính đội ngũ nhân viên, những người là đối tượng truyền thông, khi họ ít tương tác và ít quan tâm và dẫn đến làm giảm hiệu quả kết nối.

Cuối cùng là khoảng trống đào tạo bởi Việt Nam chưa có chương trình chính quy về truyền thông nội bộ. Phần lớn nhân sự vẫn làm việc theo kinh nghiệm cá nhân, vừa học vừa làm và thiếu nền tảng hệ thống.

Những thách thức này cũng xuất hiện ở nhiều thị trường phát triển, theo IC Kollectif. Tuy nhiên, ở Việt Nam, khi nghề ICC còn quá mới và chưa có cộng đồng đủ mạnh, khả năng vượt qua sẽ gian nan hơn.

Báo cáo ngành ICC Việt Nam cho thấy nghề vẫn ở giai đoạn khởi đầu. Gần 63% người tham gia khảo sát của cộng đồng ICC Việt Nam là nhân sự thế hệ Z và hơn 37% thuộc thế hệ Y, phản ánh một lực lượng lao động rất trẻ.

Hơn 80% có dưới năm năm kinh nghiệm, trong khi nhóm trên 10 năm chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ và thường giữ vai trò quản lý.

Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện chưa tạo điều kiện cho ICC trở thành một chức năng độc lập.

Gần 70% nhân sự làm việc trong bộ phận tích hợp cùng nhân sự, hành chính hoặc tiếp thị, chỉ 25% doanh nghiệp có đơn vị chuyên biệt. Quy mô nhân sự thường chỉ 1 - 2 người, hiếm nơi nào vượt quá 10 người.

Phần lớn người làm ICC tại Việt Nam hiện giữ vai trò nhân viên hoặc chuyên viên; quản lý cấp trung xuất hiện trong khoảng 30% doanh nghiệp, trong khi vị trí giám đốc truyền thông nội bộ gần như không có.

Điều này chứng mình nghề vẫn chưa đạt vị thế ngang bằng với HR hoặc tiếp thị. Theo Gallagher State of the Sector 2023/24, khoảng 60% đội ngũ làm truyền thông nội bộ ở châu Âu có trưởng phòng hoặc giám đốc riêng và báo cáo trực tiếp lên lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp. Điều này cho thấy khoảng cách đáng kể giữa Việt Nam và các nước phát triển đã hình thành nghề truyền thông nội bộ từ lâu.

Ở khía cạnh đãi ngộ, mức thu nhập phổ biến nhất rơi vào khoảng 10 - 25 triệu đồng, chiếm hơn 60%. Thu nhập trên 40 triệu đồng chỉ chiếm chưa tới 4%. Thậm chí, hơn 20% nhân sự nhận dưới 10 triệu đồng, phần lớn là gen Z mới đi làm.

Những con số này cho thấy thu nhập cao trong ngành ICC còn hiếm hoi, càng làm gia tăng nỗi lo về động lực gắn bó.

Một điểm đáng chú ý được ông Tùng chỉ ra là năng lực thực hành ICC tại doanh nghiệp Việt Nam ở mức “xây nền”, mới khoảng 2,9/5 điểm, cho thấy nền tảng đang thiếu các “tầng trên” về hệ thống, quy trình, và đo lường.

Theo ông Tùng, điều này cho thấy ngành truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp còn dư địa tăng trưởng trong bối cảnh kinh tế mở ga, nhu cầu quản trị thay đổi theo hướng tăng cấp độ chuyên nghiệp. Báo cáo ICC chỉ ra 70% người làm truyền thông nội bộ ghi nhận lãnh đạo thực thi khuyến nghị IC; chỉ 6% bị “phớt lờ”.

"Điều này phủ nhận định kiến 'ICC nói, lãnh đạo không nghe' và đặt trọng tâm vào chất lượng khuyến nghị: căn cứ dữ liệu, gắn mục tiêu kinh doanh, có KPI đo lường", ông Tùng nhấn mạnh.

Đại diện ban quản trị cộng đồng ICC Việt Nam cho rằng, bức tranh ngành cho thấy cơ hội đang lớn hơn rào cản, miễn là những người làm nghề ICC dịch chuyển vai trò từ người làm nội dung sang kiến trúc sư hệ thống giao tiếp nội bộ, từ chiến dịch đơn lẻ sang chu trình có dữ liệu - có chuẩn - có đo lường.