Phụ nữ trong hội đồng quản trị: Đã đến lúc 'dám' thay vì 'ngại'!

Sự hiện diện của nữ giới trong Hội đồng quản trị (HĐQT) không chỉ góp phần thúc đẩy bình đẳng giới mà còn mang lại giá trị thực tiễn cho doanh nghiệp.

Trong bối cảnh phát triển bền vững và tiêu chuẩn ESG (môi trường, xã hội và quản trị) ngày càng được chú trọng, nhiều doanh nghiệp vẫn tập trung mạnh vào yếu tố E (môi trường), bước đầu quan tâm đến G (quản trị), nhưng chưa thực sự đầu tư đúng mức vào S (xã hội), trong đó có sự đa dạng, công bằng và bao trùm.

“Điều đó có nghĩa là sự phát triển bền vững vẫn chưa toàn diện”, bà Hà Thu Thanh, Chủ tịch Viện Thành viên HĐQT Việt Nam (VIOD) nhấn mạnh.

Việc có thành viên nữ trong HĐQT giúp cân bằng quá trình ra quyết định. Phụ nữ thường kiên trì, cẩn trọng và có xu hướng dung hòa giữa yếu tố ngắn hạn và dài hạn, giữa sự nóng vội và sự thận trọng. Khi phụ nữ tham gia các cuộc họp HĐQT, cách thức trao đổi và nội dung thảo luận cũng trở nên sâu sắc, cân nhắc hơn, giúp quá trình ra quyết định toàn diện và hiệu quả hơn.

Theo bà Thanh, thay vì xem đa dạng giới là điểm khởi đầu, việc xây dựng một HĐQT đa dạng và bao trùm nên xuất phát từ sự phong phú về kinh nghiệm chuyên môn và thế hệ. Một ban lãnh đạo có sự đa dạng về độ tuổi và lĩnh vực chuyên môn sẽ tạo điều kiện thuận lợi để thúc đẩy sự đa dạng về giới tính.

Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để phụ nữ nâng cao năng lực và tiếng nói của mình trong HĐQT.

Các quốc gia phát triển đã sử dụng ma trận năng lực để đo lường hiệu quả của các thành viên HĐQT. Theo bà Thanh, hai năng lực quan trọng mà thành viên HĐQT cần có là khả năng kết nối và năng lực giao tiếp, phản biện.

Khả năng kết nối đặc biệt quan trọng đối với các thành viên độc lập HĐQT, vì họ làm việc bán thời gian và không trực tiếp điều hành doanh nghiệp. Phụ nữ có thế mạnh kết nối nhờ sự bền bỉ và khả năng theo sát các cuộc họp.

Năng lực giao tiếp và phản biện giúp thành viên HĐQT thu thập, phân tích và trao đổi thông tin hiệu quả. Trong khi đó, năng lực chuyên môn thể hiện qua khả năng phản biện, đóng góp ý kiến trái chiều để đảm bảo quyết định của HĐQT được xem xét đa chiều.

“Một HĐQT hiệu quả không chỉ đơn thuần là biểu quyết đồng ý hay không, mà quan trọng hơn, tất cả thành viên đều có quyền tham gia vào quá trình ra quyết định, hiểu rõ cơ sở của quyết định cũng như tác động dài hạn đến doanh nghiệp, con người và danh tiếng công ty”, bà Thanh nói.

Theo lãnh đạo VIOD, một HĐQT minh bạch không chỉ công bố các con số hay quyết định cuối cùng mà còn phải minh bạch về quá trình ra quyết định, trong đó ý kiến của cổ đông và HĐQT được ghi nhận, tiếp thu và phản ánh vào quyết định cuối cùng.

Bên cạnh việc công khai năng lực của từng thành viên HĐQT, một HĐQT hiệu quả còn phải đảm bảo quá trình đề cử, đào tạo và đổi mới, tạo điều kiện để các thành viên, đặc biệt là nữ giới, có tiếng nói và sự đóng góp thực sự giá trị. Đây là một quá trình dài hơi, đòi hỏi sự thay đổi từ cả hệ thống và bản thân các nữ lãnh đạo.

Một trong những thách thức lớn nhất là sự sẵn sàng của phụ nữ đối với vai trò này. Hiện nay, phụ nữ thường giữ các vị trí điều hành như tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, quản lý cấp trung và cấp cao. Họ có chuyên môn chi tiết và khả năng quản lý tốt, nhưng lại ít tham gia vào HĐQT với vai trò hoạch định chiến lược, giám sát và đánh giá hiệu quả chiến lược.

Để đảm nhiệm tốt vai trò trong HĐQT, thành viên cần phát triển tư duy chiến lược và tư duy phản biện. Điều này có nghĩa là không chỉ nhìn vào kết quả, mà còn phải đặt câu hỏi về những rủi ro có thể đi kèm với kết quả đó. Nếu nam giới thường tập trung vào mục tiêu cuối cùng, thì phụ nữ có xu hướng đặt thêm câu hỏi về những rủi ro và tác động dài hạn của quyết định. Đây chính là giá trị đặc biệt mà phụ nữ có thể mang lại trong HĐQT.

Bên cạnh đó, định kiến xã hội và định kiến nội tại cũng là những rào cản lớn đối với phụ nữ khi tham gia HĐQT. Để khắc phục điều này, cần có sự thay đổi về tư duy, từ e ngại sang chủ động nắm bắt cơ hội.

Bà Thanh nhấn mạnh, nữ giới phải bỏ đi từ "ngại" và thay vào đó là từ "dám". Khi phụ nữ cất lên tiếng nói của mình, chắc chắn sẽ có nhiều người lắng nghe.

Dù còn khoảng cách lớn để có thể đạt được sự đa dạng và bao trùm trong cơ cấu HĐQT, nhưng các doanh nghiệp đang đối mặt với áp lực thay đổi ngày càng lớn từ bên ngoài. Đối với các doanh nghiệp niêm yết, công ty đại chúng hay liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài thì các cổ đông, đặc biệt là các quỹ đầu tư chuyên nghiệp, ngày càng yêu cầu sự tham gia của nữ giới trong HĐQT và xa hơn là xây dựng một HĐQT đa dạng và bao trùm.

Họ nhận ra rằng sự hiện diện của phụ nữ giúp cân bằng và hài hòa các cuộc thảo luận: cấp tiến nhưng vẫn cẩn trọng, xa nhưng vẫn gần, dài hạn nhưng không bỏ quên những chi tiết quan trọng. Nếu nam giới mang lại sức bật, thì phụ nữ mang lại sức bền. Chính sự kết hợp này giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

Trong khi đó, ở khối doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp gia đình, sự thay đổi thường đến từ chính tư duy của người lãnh đạo. Khi chủ doanh nghiệp và thế hệ kế nghiệp nhận ra rằng đa dạng và bao trùm là yếu tố không thể thiếu để nâng cao hiệu quả quản trị, doanh nghiệp sẽ có khả năng phát triển bền vững và trường tồn.