Phụ nữ trong hội đồng quản trị: Đã đến lúc 'dám' thay vì 'ngại'!
Quỳnh Chi
Thứ tư, 12/03/2025 - 08:17
Nghe audio
0:00
Các cổ đông, đặc biệt là quỹ đầu tư chuyên nghiệp, ngày càng yêu cầu doanh nghiệp niêm yết, công ty đại chúng và liên doanh có vốn nước ngoài phải có nữ giới trong HĐQT, hướng tới sự đa dạng và bao trùm.
Trong bối cảnh phát triển bền vững và tiêu chuẩn ESG (môi trường, xã hội và quản trị) ngày càng được chú trọng, nhiều doanh nghiệp vẫn tập trung mạnh vào yếu tố E (môi trường), bước đầu quan tâm đến G (quản trị), nhưng chưa thực sự đầu tư đúng mức vào S (xã hội), trong đó có sự đa dạng, công bằng và bao trùm.
“Điều đó có nghĩa là sự phát triển bền vững vẫn chưa toàn diện”, bà Hà Thu Thanh, Chủ tịch Viện Thành viên HĐQT Việt Nam (VIOD) nhấn mạnh.
Việc có thành viên nữ trong HĐQT giúp cân bằng quá trình ra quyết định. Phụ nữ thường kiên trì, cẩn trọng và có xu hướng dung hòa giữa yếu tố ngắn hạn và dài hạn, giữa sự nóng vội và sự thận trọng. Khi phụ nữ tham gia các cuộc họp HĐQT, cách thức trao đổi và nội dung thảo luận cũng trở nên sâu sắc, cân nhắc hơn, giúp quá trình ra quyết định toàn diện và hiệu quả hơn.
Theo bà Thanh, thay vì xem đa dạng giới là điểm khởi đầu, việc xây dựng một HĐQT đa dạng và bao trùm nên xuất phát từ sự phong phú về kinh nghiệm chuyên môn và thế hệ. Một ban lãnh đạo có sự đa dạng về độ tuổi và lĩnh vực chuyên môn sẽ tạo điều kiện thuận lợi để thúc đẩy sự đa dạng về giới tính.
Bà Hà Thu Thanh, Chủ tịch Viện Thành viên HĐQT Việt Nam (VIOD).
Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để phụ nữ nâng cao năng lực và tiếng nói của mình trong HĐQT.
Các quốc gia phát triển đã sử dụng ma trận năng lực để đo lường hiệu quả của các thành viên HĐQT. Theo bà Thanh, hai năng lực quan trọng mà thành viên HĐQT cần có là khả năng kết nối và năng lực giao tiếp, phản biện.
Khả năng kết nối đặc biệt quan trọng đối với các thành viên độc lập HĐQT, vì họ làm việc bán thời gian và không trực tiếp điều hành doanh nghiệp. Phụ nữ có thế mạnh kết nối nhờ sự bền bỉ và khả năng theo sát các cuộc họp.
Năng lực giao tiếp và phản biện giúp thành viên HĐQT thu thập, phân tích và trao đổi thông tin hiệu quả. Trong khi đó, năng lực chuyên môn thể hiện qua khả năng phản biện, đóng góp ý kiến trái chiều để đảm bảo quyết định của HĐQT được xem xét đa chiều.
“Một HĐQT hiệu quả không chỉ đơn thuần là biểu quyết đồng ý hay không, mà quan trọng hơn, tất cả thành viên đều có quyền tham gia vào quá trình ra quyết định, hiểu rõ cơ sở của quyết định cũng như tác động dài hạn đến doanh nghiệp, con người và danh tiếng công ty”, bà Thanh nói.
Theo lãnh đạo VIOD, một HĐQT minh bạch không chỉ công bố các con số hay quyết định cuối cùng mà còn phải minh bạch về quá trình ra quyết định, trong đó ý kiến của cổ đông và HĐQT được ghi nhận, tiếp thu và phản ánh vào quyết định cuối cùng.
Bên cạnh việc công khai năng lực của từng thành viên HĐQT, một HĐQT hiệu quả còn phải đảm bảo quá trình đề cử, đào tạo và đổi mới, tạo điều kiện để các thành viên, đặc biệt là nữ giới, có tiếng nói và sự đóng góp thực sự giá trị. Đây là một quá trình dài hơi, đòi hỏi sự thay đổi từ cả hệ thống và bản thân các nữ lãnh đạo.
Sự minh bạch không chỉ về kết quả cuối cùng mà còn về quá trình ra quyết định. Ảnh: Hoàng Anh
Một trong những thách thức lớn nhất là sự sẵn sàng của phụ nữ đối với vai trò này. Hiện nay, phụ nữ thường giữ các vị trí điều hành như tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, quản lý cấp trung và cấp cao. Họ có chuyên môn chi tiết và khả năng quản lý tốt, nhưng lại ít tham gia vào HĐQT với vai trò hoạch định chiến lược, giám sát và đánh giá hiệu quả chiến lược.
Để đảm nhiệm tốt vai trò trong HĐQT, thành viên cần phát triển tư duy chiến lược và tư duy phản biện. Điều này có nghĩa là không chỉ nhìn vào kết quả, mà còn phải đặt câu hỏi về những rủi ro có thể đi kèm với kết quả đó. Nếu nam giới thường tập trung vào mục tiêu cuối cùng, thì phụ nữ có xu hướng đặt thêm câu hỏi về những rủi ro và tác động dài hạn của quyết định. Đây chính là giá trị đặc biệt mà phụ nữ có thể mang lại trong HĐQT.
Bên cạnh đó, định kiến xã hội và định kiến nội tại cũng là những rào cản lớn đối với phụ nữ khi tham gia HĐQT. Để khắc phục điều này, cần có sự thay đổi về tư duy, từ e ngại sang chủ động nắm bắt cơ hội.
Bà Thanh nhấn mạnh, nữ giới phải bỏ đi từ "ngại" và thay vào đó là từ "dám". Khi phụ nữ cất lên tiếng nói của mình, chắc chắn sẽ có nhiều người lắng nghe.
Dù còn khoảng cách lớn để có thể đạt được sự đa dạng và bao trùm trong cơ cấu HĐQT, nhưng các doanh nghiệp đang đối mặt với áp lực thay đổi ngày càng lớn từ bên ngoài. Đối với các doanh nghiệp niêm yết, công ty đại chúng hay liên doanh có vốn đầu tư nước ngoài thì các cổ đông, đặc biệt là các quỹ đầu tư chuyên nghiệp, ngày càng yêu cầu sự tham gia của nữ giới trong HĐQT và xa hơn là xây dựng một HĐQT đa dạng và bao trùm.
Họ nhận ra rằng sự hiện diện của phụ nữ giúp cân bằng và hài hòa các cuộc thảo luận: cấp tiến nhưng vẫn cẩn trọng, xa nhưng vẫn gần, dài hạn nhưng không bỏ quên những chi tiết quan trọng. Nếu nam giới mang lại sức bật, thì phụ nữ mang lại sức bền. Chính sự kết hợp này giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.
Trong khi đó, ở khối doanh nghiệp tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp gia đình, sự thay đổi thường đến từ chính tư duy của người lãnh đạo. Khi chủ doanh nghiệp và thế hệ kế nghiệp nhận ra rằng đa dạng và bao trùm là yếu tố không thể thiếu để nâng cao hiệu quả quản trị, doanh nghiệp sẽ có khả năng phát triển bền vững và trường tồn.
Bình đẳng giới một cách thực chất trong doanh nghiệp, nơi những rào cản vô hình được gỡ bỏ để người phụ nữ có thể tiếp cận cơ hội trao quyền và tiến xa hơn trên nấc thang sự nghiệp, trước hết, đòi hỏi sự thay đổi về mặt tư duy của cả hệ thống, đặc biệt là chính những người phụ nữ.
Bình đẳng giới một cách thực chất trong doanh nghiệp, nơi những rào cản vô hình được gỡ bỏ để người phụ nữ có thể tiếp cận cơ hội trao quyền và tiến xa hơn trên nấc thang sự nghiệp, trước hết, đòi hỏi sự thay đổi về mặt tư duy của cả hệ thống, đặc biệt là chính những người phụ nữ.
Nữ giới trong HĐQT không chỉ là một con số hay hạn ngạch mà đang chứng minh vai trò thực chất trong chiến lược, vận hành và tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp.
Sự tham gia của nữ giới trong HĐQT giúp nâng cao chất lượng ra quyết định, cải thiện khả năng nhận diện và quản trị rủi ro, đồng thời thúc đẩy đổi mới sáng tạo.
Khách hàng nữ chiếm 70% trên tổng số lượng người dùng ứng dụng Baemin, nên nữ giới chính là khách hàng mục tiêu, là phân khúc chiến lược trong mọi kế hoạch, và cũng là niềm cảm hứng cho Baemin tại Việt Nam.
Các doanh nghiệp đang đứng giữa ngã ba đường, nơi dữ liệu trở thành tài sản, hành lang pháp lý ngày một siết chặt, đòi hỏi có một chiến lược phát triển mới.
Không chỉ là công nghệ, trí tuệ nhân tạo còn là câu chuyện về sự thay đổi trong cách con người nhìn nhận cuộc sống, cách đào tạo và cả mối quan hệ giữa con người với nhau.
Trách nhiệm tự đánh giá, tự phân loại trong dự thảo Luật Trí tuệ nhân tạo cần được làm rõ để giảm rủi ro với thị trường nội địa, giúp việc giám sát dễ dàng hơn.
Trong bối cảnh đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ cùng cam kết net zero vào năm 2050, Việt Nam đang đứng trước một lựa chọn mang tính bước ngoặt, tiếp tục phát triển theo lối mòn hay tiên phong kiến tạo những đô thị xanh để đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng sống cho người dân.
Dòng vốn FDI kỷ lục và sự chuyển dịch của chuỗi cung ứng đang tạo ra một sân chơi sôi động trên thị trường bất động sản công nghiệp, nơi những nhà phát triển đón đầu xu hướng với các sản phẩm chất lượng cao đang chiếm lĩnh vị thế dẫn đầu.
Quý III, HAGL lãi tới 432 tỷ đồng, tăng 23%. 9 tháng đầu năm, HAGL lãi lũy kế 1.312 tỷ đồng, cao hơn 54% so với cùng kỳ và thực hiện 118% kế hoạch năm.
Phần Lan sẽ là cầu nối giúp hàng hóa Việt Nam tiếp cận thị trường EU, đồng thời, Việt Nam sẽ là điểm đến chiến lược của các doanh nghiệp Phần Lan tại châu Á.
