Rikkeisoft trước tham vọng 10.000 nhân sự

Sau ba năm thành lập từ năm 2012, số lượng nhân sự của Rikkeisoft đạt 100 người. Đến nay, con số này đã tăng lên con số hơn 1.000 người và hiện đang tham vọng đạt quy mô tăng trưởng gấp mười lần, lên 10.000 nhân sự trong 5 năm tới.

Ông Nguyễn Viết Lâm, Phó tổng giám đốc Rikkeisoft cho biết, công nghệ là một lĩnh vực nóng, thuộc nhóm ngành có tốc độ phát triển nhanh nhất. Theo ông Lâm, tăng trưởng nóng cũng sẽ khiến nhiều vấn đề phát sinh và doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thử thách.

Một là lượng khách hàng tăng lên đòi hỏi sự nâng cấp về chất lượng dịch vụ và nguồn lực để đáp ứng nhu cầu khách hàng.

Thứ hai, năng lực của con người và năng lực về quản trị đôi khi không theo kịp với tộc độ phát triển của doanh nghiệp. Ông Lâm cho biết, trước đây nhiều quản lý ở Rikkeisoft chỉ cần quản lý dự án có 10-20 người thì hiện nay đã có những dự án lên đến hơn 100 nhân sự. Nếu hệ thống không theo kịp, đến một lúc nào đó, đà tăng trưởng sẽ bị chững lại và dẫn đến nhiều hệ luỵ.

Theo ông Lâm, doanh nghiệp tăng trưởng nóng yêu cầu ngày càng cao và vai trò của công tác đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ đóng vai trò sống còn.

“Có thể mở rộng mạnh mẽ hay không phụ thuộc năng lực của đội ngũ. Không thể mong con người tự vương lên và thích ứng với các đòi hỏi và thay đổi mới của tổ chức. Thay vào đó, doanh nghiệp phải đầu tư vào công tác đào tạo phát triển đội ngũ, kể cả đối với ban lãnh đạo”, Phó tổng giám đốc Rikkeisoft nói tại sự kiện "Tăng trưởng nóng bằng đào tạo nội bộ" do Học viện Quản trị HRD tổ chức.

Chuỗi sự kiện "Tăng trưởng nóng bằng đào tạo nội bộ" được tổ chức từ 15/5 – 5/6/2021 nhằm chia sẻ kinh nghiệm “thực tiễn nằm gai nếm mật” về phát triển nội lực bằng đào tạo nội bộ tại các doanh nghiệp dẫn đầu thị trường trong ngành các ngành tài chính - ngân hàng, bảo hiểm, bất động sản, bán lẻ - phân phối - thương mại, công nghệ thông tin, giáo dục - đào tạo, dịch vụ - sản xuất. 

Coi đào tạo là văn hoá và trải nghiệm nhân viên

Theo ông Lâm, để thực hiện tốt công tác đào tạo, trước hết, những người xây dựng chương trình đào tạo phải nắm rất rõ đặc tính và bản chất của nội lực để đưa ra các giải pháp phù hợp. Mỗi doanh nghiệp có những đặc thù khác nhau nên không có một chương trình chung nào cho tất cả doanh nghiệp.

Lĩnh vực công nghệ thông tin mang tính giao thoa, không có biên giới. Đây cũng là một lĩnh vực thay đổi nhanh chóng. Sự bùng nổ của công nghệ tác động trực tiếp đến con người và vận hành, hoạt động của các doanh nghiệp công nghệ như Rikkeisoft.

Đáng chú ý, nhân sự ngành này đa phần là người trẻ, có khả năng học hỏi nhanh. Những người làm về công nghệ khá thoải mái, cởi mở và yêu thích sự sáng tạo, khám phá và chinh phục. Ông Lâm cho rằng, đây là định vị để xác định cách làm đào tạo và đối ứng với đội ngũ nhân sự.

Ngay từ khi quy mô nhân sự đạt 100 người, ban lãnh đạo Rikkeisoft đã ngay lập tức suy nghĩ đến các vấn đề mang tính nền tảng, trong đó xác định mục tiêu và định hướng đào tạo từ đầu với hai triết lý quan trọng để nhân viên không học theo kiểu hình thức mà mong muốn học tập để phát triển bản thân.

Thứ nhất, Rikkeisoft nhận thấy rằng nếu đào tạo theo kiểu chắp vá sửa chữa điểm yếu thì không hiệu quả và không đáp ứng được bối cảnh thay đổi, bổ sung mới liên tục của hệ thống nhân sự. Doanh nghiệp này duy trì tăng trưởng gấp đôi về nhân sự mỗi năm. Lượng nhân viên mới hàng năm bằng hoặc cao hơn số lượng nhân viên đang hoạt động. Do đó, Rikkeisoft xây dựng công tác đào tạo thành văn hoá trong công ty với sự tham gia của toàn bộ đội ngũ từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất.

Thứ hai, Rikkeisoft xác định việc đào tạo phải là trải nghiệm dành cho nhân viên với các chương trình thú vị có thể tạo hứng thú cho người học và khiến họ cảm thấy được đầu tư và trân trọng.

Để thực hiện hai triêt lý này, Rikkeisoft xác định ba yếu tố tư duy mang tính nền tảng, xuyên suốt gồm: đào tạo đúng đối tượng, bám sát yêu cầu phát triển, coi đào tạo là quyền lợi và cũng là trách nhiệm của mỗi cá nhân.

Mỗi cá nhân trong công ty đều đóng hai vai: dạy và học

Quy trình đào tạo ở Rikkeisoft được triển khai theo bốn cấp độ. Một là đào tạo hội nhập cho nhân viên mới nắm được các thông tin cơ bản. Hai là đào tạo tuân thủ với các chương trình về văn hoá doanh nghiệp, quy trình sản xuất và an toàn bảo mật thông tin. Ba là đào tạo nâng cao nhằm bổ trợ kiến thức chuyên môn và kỹ năng mềm, thi chứng chỉ nghề nghiệp. Bốn là đào tạo quản lý dành cho các nhân sự quy hoạch nguồn kế cận quản lý.

Theo ông Lâm, định hướng đào tạo ở Rikkeisoft được xây dựng và thực hiện với các nguyên tắc rất rõ ràng. Một là xây dựng ý thức tự học, cầu tiến của từng cán bộ nhân viên để thích ứng với sự phát triển nhanh của công nghệ và đáp ứng tăng trưởng quy mô công ty. Hai là coi trọng và nhân bản tri thức thực chiến. Ba là đề cao tinh thần chia sẻ kiến thức nội bộ. Bốn là xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ. Năm là coi kèm cặp (mentorship) là văn hoá. Sáu là nghĩ và làm sáng tạo, không rập khuôn.

Ba nhóm nhân sự trong công ty được xác định phải tập trung gồm đội ngũ lãnh đạo cấp cao, quản lý trực tiếp và nhân viên. Họ sẽ được đào tạo về cả kỹ năng, văn hoá và chuyên môn với nội dung, chương trình được thiết kế phù hợp.

Đáng chú ý, dù ở cấp bậc hay vị trí nào, mọi nhân sự trong công ty đều tham gia công tác đào tạo với hai vai trò là dạy và học.

Lãnh đạo cấp cao đào tạo nhân sự chủ chốt kèm cặp (mentor) cho nhân viên và học theo yêu cầu vị trí công việc. Quản trị lực tiếp tham gia đào tạo nhân viên nhưng cũng phải tham gia chương trình phát triển lãnh đạo, được kèm cặp và cố vấn, học theo yêu cầu vị trí công việc. 

Bên cạnh tham gia các khoá tuân thủ bắt buộc, được kèm cặp và học theo yêu cầu vị trí công việc thì nhân viên cũng tham gia đào tạo/chỉ dẫn đồng đội. Từ đó, từng vị trí, cấp bậc sẽ được xác lập khung chương trình đào tạo.

Rikkeisoft có những chương trình đặc biệt với nét văn hoá rất riêng, khiến cho ông Lâm không ngớt lời thể hiện sự tự hào sau chín năm gắn bó.

Một ví dụ nổi bật có thể kể đến như văn hoá DayOne chào đón thành viên mới trong ngày đầu tiên đến công ty. Chương trình này luôn được Rikkeisoft chú trọng và duy trì dù đang trong giai đoạn tăng trưởng nóng với lượng nhân sự rất lớn. 

Bên cạnh lắng nghe các câu chuyện về văn hoá doanh nghiệp, gặp gỡ vui vẻ trong bữa trưa thân mật, nhân sự mới sẽ được chia sẻ góc nhìn và đặt câu hỏi với chủ tịch công ty và các thành viên trong ban lãnh đạo cấp cao.

“Chúng tôi xác định, khi làm về văn hoá, đã định vị được thì phải duy trì. Việc gặp gỡ nhân viên mới là nhiệm vụ của chủ tịch và CEO. Chúng tôi cũng đang nhân rộng thành các bữa trưa vui vẻ giữa nhân viên mới và trưởng các bộ phận để họ có thể gặp gỡ ban lãnh đạo cao nhất đến thấp nhất khi mới vào công ty”, ông Lâm cho biết.

Một hoạt động khác là “Cà phê với sếp”, định kỳ hàng tháng, các lãnh đạo sẽ sắp xếp lịch để ngồi cà phê với nhân viên. Hai bên cùng nói chuyện, trao đổi các vấn đề và chia sẻ kinh nghiệm. Chính các lãnh đạo cũng học được nhiều thứ từ kinh nghiệm rút ra trong quá trình làm việc của nhân viên.

Chương trình Mentorship (kèm cặp) của Rikkeisoft kết nối những người giỏi nhất trong công ty đang hoạt động ở cả Việt Nam và Nhật Bản cũng như các thị trường nói tiếng Anh mà công ty này đang hướng tới với những nhân sự có nhu cầu học hỏi và mong muốn được hướng dẫn, kèm cặp. 

Chương trình này được thực hiện trên một hệ thống trực tuyến, có quy trình theo dõi và đánh giá quá trình và đo lường kết quả kèm cặp của từng đôi “sư phụ - đệ tử”.

Để xây dựng văn hoá học tập giúp nhân sự có thể tự chủ, có tinh thần cầu tiến, Rikkeisoft chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ thông qua chương trình “Training Passport” với 50 chuyên gia đã có nhiều trải nghiệm và kinh nghiệm. Công ty này cũng hợp tác với các đối tác chiến lược như Học viện HRD để chuyên nghiệp hoá nền tảng đào tạo.

Hoạt động truyền nghề từ những nhân sự có nhiều kiến thức và kinh nghiệm cho những người “non” hơn diễn ra liên tục ở cấp công ty và phòng ban của Rikkeisoft với nội dung tập trung vào những thứ nhân viên còn thiếu. 

Hoạt động truyền nghề được thực hiện trong các phòng ban, giữa các phòng ban với nhau và giữa các chi nhánh ở các tỉnh thành, quốc gia khác nhau. Đây cũng được xem là chìa khoá đào tạo đội ngũ kế cận ở Rikkeisoft.

“TOPSharing” là chuỗi sự kiện mang tính chia sẻ, nêu quan điểm, nghe phản biện hai chiều giữa một số nhân vật quan trọng trong tổ chức và toàn bộ thành viên công ty về các vấn đề nóng đang được quan tâm. Hàng tháng, nhân vật quan trọng và chủ đề sẽ được lựa chọn. Mục tiêu của chương trình này là tạo dựng văn hóa chia sẻ và minh bạch trong công ty.

Rikkeisoft cũng đưa ra chỉ số học tập, đào tạo phát triển cá nhân G-point. Bất kỳ sự tham gia nào vào hoạt động học-dạy đều được tính điểm để có thể đánh giá và đo lường hiệu quả của việc đào tạo. Đồng thời, G-point cũng là chỉ số đánh giá về năng lực và thứ hạng phục vụ cho công tác lương thưởng.

“Rõ ràng, việc tìm một mô hình đào tạo và triển khai mô hình đào tạo không phải là chuyện khó nhưng vấn đề là với sự tăng trưởng nhanh của doanh nghiệp và ngành nghề cũng như sự thay đổi liên tục của thị trường và bối cảnh... đòi hỏi một tư duy và nguyên tắc thực hiện xuyên suốt”, Phó tổng giám đốc Rikkeisoft nói.