Giá trị nhân bản được các doanh nghiệp coi trọng hơn bao giờ hết khi có sự xuất hiện của đại dịch Covid-19. Ông Đỗ Việt Linh, đồng sáng lập Công ty Dịch vụ nhân sự VinAxia Việt Nam cho rằng, việc xây dựng đội ngũ nhân sự phải hướng tới các nhóm người chia sẻ chung một niềm tin, có các giá trị cốt lõi giống nhau bắt đầu ngay từ chính bản thân con người thật của người lao động cũng tương tự việc giống nhau từ trong mã gen.
Đi cùng với đó là sự cần thiết của việc hình thành các vị trí lãnh đạo mới có khả năng khai thác tối đa tiềm năng của người nhân viên, thích ứng với những thay đổi mới trong tâm lý của người nhân viên, đặc biệt là các chuyên gia mẫu T - một thế hệ có kiến thức tổng quan rộng rãi. Đó là những nhà lãnh đạo theo xu hướng dịch vụ, lãnh đạo hợp tác và cả các nhà lãnh đạo địa phương.
Từng nhận định rằng làn sóng chuyên gia mẫu T cũng như các vị trí lãnh đạo mới sẽ ra đời sau dịch Covid-19, theo ông, liệu doanh nghiệp cần chuẩn bị những gì để có thể đón nhận các vị trí này?
Ông Đỗ Việt Linh: Các chuyên gia mẫu T này cần một môi trường mở, linh hoạt và đa dạng về thử thách để có thể tỏa sáng. Những yếu tố này có thể được xem như các thành phần thuộc về ADN của doanh nghiệp, và đó cũng chính là những điều mà các doanh nghiệp nên chuẩn bị để đón thế hệ mẫu T.
Các doanh nghiệp cần duy trì việc lựa chọn đúng người để làm giàu bộ mã ADN của mình, đào tạo tư duy mở cho nhân viên, tạo ra nhiều hơn nữa các thử thách cũng như gìn giữ phương thức làm việc linh hoạt bên trong tổ chức nhằm chuẩn bị cho làn sóng các chuyên gia mẫu T.
Trong một bài viết mới đây trên TheLEADER về sự xuất hiện của các vị trí lãnh đạo mới, ông có đề cập đến các giám đốc giám sát hành vi thay thế cho các chuyên gia nhân sự; ông cũng nói về sự xuất hiện của các Giám đốc nhân sự (CHO - Chief Human Officer) là một ví trị cấp C mới. Xin ông làm rõ hơn về sự khác biệt của phòng nhân sự trước và trong giai đoạn bình thường mới này, đặc biệt là vị trí “Giám đốc nhân sự”?
Ông Đỗ Việt Linh: Bắt đầu từ tình trạng bình thường mới, sự phù hợp trở nên quan trọng hơn rất nhiều so với trước đây. Phòng nhân sự trong các công ty trước nay thường tập trung vào tìm kiếm ứng viên có các kỹ năng mà doanh nghiệp cần, hơn là tìm kiếm phẩm chất, năng lực phù hợp. Tuy nhiên, hướng tiếp cận này giờ đây đã trở nên cũ kỹ.
Như chúng ta đã biết, người lao động đang bắt đầu làm việc cho chính bản thân họ, họ luôn cố gắng để cân bằng công việc và đời sống nhất có thể, họ muốn được ở trong vòng quan hệ mà họ cảm thấy thân thuộc, lúc này tính phù hợp và tương thích chính là yếu tố gắn kết tổ chức và nhân viên.
Tất cả những điều trên đòi hỏi sự tập trung hoàn toàn vào khía cạnh con người, để hiểu người nhân viên một cách sâu sắc, để chia sẻ cùng mẫu AND của doanh nghiệp với nhân viên, để tìm đúng người hơn là đúng kỹ năng, để phát triển đúng phẩm chất, năng lực của người lao động hơn là khả năng sản xuất mà doanh nghiệp cần.
Và đó chính là sự khác biệt của bộ phận HR trước và trong tình trạng bình thường mới, đặc biệt là vị trí giám đốc nhân sự. Sự khác biệt này đòi hỏi sự hiểu biết sâu hơn, toàn diện hơn về khía cạnh con người đối với người lao động, thay vì chỉ tập trung vào kỹ năng và khả năng sản xuất của họ như trước kia.
Gần đây, xu hướng làm việc từ xa được nhắc đến rất nhiều trong bối cảnh dịch bệnh trên thế giới vẫn còn diễn biến phức tạp. Điều này liệu có ảnh hưởng gì đến các vòng quan hệ của cá nhân, cách xây dựng đội nhóm?
Ông Đỗ Việt Linh: Hình thức làm việc từ xa đang khiến cho các tương tác tự nhiên giữa người với người trở nên bị hạn chế, điều đó gây nhiều khó khăn trong việc duy trì tinh thần đội nhóm và tạo ra các trải nghiệm mới đối với các mối quan hệ cá nhân trong công việc. So với trước kia, việc xây dựng và gìn giữ các mối quan hệ thân thiết giữa người với người trong tổ chức trở nên khó khăn hơn rất nhiều.
Một trong những thay đổi mà các doanh nghiệp có thể làm là cải thiện cách lựa chọn người lao động. Cần đảm bảo việc xây dựng đội ngũ phải hướng tới các nhóm người chia sẻ chung một niềm tin, có các giá trị cốt lõi giống nhau bắt đầu ngay từ chính bản thân con người thật của người lao động, điều này giống như việc giống nhau từ trong mã gen vậy.
Thông tin về sự tương quan này có thể được khai thác từ những câu chuyện xoay quanh cuộc sống của người lao động, cùng với những quy trình đánh giá chuyên sâu khác.
Cách thức lựa chọn cũng như tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp này hiện đang diễn ra như thế nào và họ nên thay đổi ra sao trong thời gian tới, thưa ông?
Ông Đỗ Việt Linh: Có nhiều phương thức hỗ trợ cách thức tuyển chọn người mới, tựu chung lại, thì các phương thức này sẽ cố gắng nhìn ra bức tranh tổng quát nhất về một ứng viên cùng với những câu chuyện thường nhật trong đời sống của họ, nhằm mục tiêu đạt được sự hiểu sâu sắc thực sự về con người họ, và đảm bảo ứng viên chính là người phù hợp nhất.
Điều quan trọng ở đây là nhà tuyển dụng không thể đối xử với con người ứng viên như thể họ chỉ là những mảnh giấy, là những tờ sơ yếu lý lịch. Chúng ta không thể chỉ đọc những bản tường trình này, gửi họ một vài bài kiểm tra năng lực, yêu cầu họ đến một số buổi phỏng vấn và cho rằng chúng ta đã đủ hiểu về họ để có thể ra quyết định tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng không thể đối xử với con người ứng viên như thể họ chỉ là những mảnh giấy, là những tờ sơ yếu lý lịch.
Ông Đỗ Việt Linh
Đồng sáng lập Công ty Dịch vụ nhân sự VinAxia Việt Nam
Chúng ta cần phải sử dụng những bài đánh giá chuyên sâu, lắng nghe họ kể về những câu chuyện trong cuộc sống thường nhật của mình, điều gì đã làm nên con người, cuộc sống của họ như hôm nay, những giá trị nào mà họ tin tưởng một cách hết sức tự nhiên, không gượng ép.
Chúng ta không thể chỉ rao giảng cho họ về cái hay của công ty, những giá trị mà công ty có thể trao cho họ rồi cho rằng họ sẽ yêu thích công ty và cống hiến cho nó. Điều này đã không còn xảy ra nữa khi mà người lao động đi làm vì chính bản thân họ, vì cái mà họ tin tưởng, sự tuyển dụng một chiều nữa đã không còn tồn tại nữa rồi.
Như vậy, các doanh nghiệp cần đầu tư hơn nữa vào khía cạnh con người, cố gắng khai thác hết mức có thể các câu chuyện thuộc về ứng viên bên trong quy trình tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng cần hiểu thật sâu sắc về ứng viên nếu muốn đảm bảo tính phù hợp cao nhất.
Doanh nghiệp cũng cần phải cởi mở với tư duy tuyển dụng mới, chấp nhận phương thức tuyển dụng mới. Đó là lắng nghe các câu chuyện, đảm bảo các qui trình đánh giá chuyên sâu trong quy trình; mà không chỉ sàng lọc CV, kiểm tra năng lực và phỏng vấn.
Đâu là những tố chất có thể nhìn thấy trong một người lãnh đạo có khả năng vạch ra chiến lược dài hạn nhưng lại làm việc trơn tru với những chiến thuật ngắn hạn?
Ông Đỗ Việt Linh: Dễ nhận thấy, để có thể vạch ra chiến lược dài hạn, người lãnh đạo phải là người có tầm nhìn và có tư duy xử lý dữ liệu. Tuy nhiên, để làm việc trơn tru với các chiến thuật ngắn hạn, lãnh đạo phải rất linh hoạt trong việc ra quyết định và thực thi nó, thông tin cần phải được thu thập từ chính những tầng thấp nhất trong doanh nghiệp.
Nhà lãnh đạo cần phải hiểu được chuyện gì đang xảy ra từ chính những tầng thấp nhất, những dây chuyển sản xuất, những bài toán bán hàng hay những vấn đề xảy ra hằng ngày tại những điểm cơ bản nhất… Để làm được điều đó đòi hỏi khả năng thấu cảm.
Ngoài ra, góc nhìn bao quát là vô cùng quan trọng cho những sự thích nghi nhanh chóng và mang tính chiến lược, đây là khả năng tổng quát hóa thông tin nhưng phải cân bằng với khả năng cụ thể hóa thông tin theo tầm nhìn ngắn hạn.
Tóm lại, một người có tầm nhìn, có khả năng cùng lúc cân bằng khả năng tổng quát hóa và cụ thể hóa, làm việc linh hoạt và có khả năng thấu cảm sẽ là người lãnh đạo có tư duy chiến lược nhưng làm việc trơn tru với các chiến thuật ngắn hạn.
Ông có nhắc đến sự cần thiết của các nhà lãnh đạo hợp tác, lãnh đạo theo xu hướng dịch vụ, lãnh đạo địa phương…sau dịch Covid-19. Liệu những yếu tố này có đồng thời xuất hiện trong một con người?
Ông Đỗ Việt Linh: Chắc chắn rồi, luôn tồn tại những người như vậy. Khả năng lãnh đạo suy cho cùng cũng là nghệ thuật làm việc với con người, hướng đến việc cùng nhau đạt được mục tiêu chung. Phong cách và phẩm chất lãnh đạo có thể khác nhau theo từng thời kỳ hoặc khác nhau đối với nhiều người, tuy nhiên sứ mệnh của cương vị lãnh đạo thì không bao giờ thay đổi.
Chúng ta luôn luôn có thể tìm thấy người lãnh đạo địa phương có khả năng truyền sự tự tin và khả năng làm việc cho thành viên của mình dưới hình ảnh một người lãnh đạo theo xu hướng dịch vụ và hợp tác.
Chúng ta đã nhắc đến sự trỗi dậy của thế hệ chuyên gia mẫu T, điều này cũng hoàn toàn tương tự đối với các vị trí lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo mẫu T sẽ có khả năng thích nghi nhanh chóng với các phong cách và hướng tiếp cận được đòi hỏi cho vị trí lãnh đạo mới trong tình trạng bình thường mới.
Xin cảm ơn ông!
