Năm 2020, lần đầu tiên bộ chỉ số về bình đẳng giới được đưa vào trong đánh giá thường niên các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán với ba câu hỏi quan trọng: Công ty có chính sách nào để khuyến khích hỗ trợ phụ nữ tham gia vào ban điều hành và HĐQT hay không; tỷ lệ phụ nữ tham gia vào HĐQT và ban điều hành hiện tại là bao nhiêu; có đặt mục tiêu hướng tới con số nào hay không.
Bà Hà Thu Thanh, Chủ tịch Deloitte Việt Nam cho biết, tính đến ngày 30/6/2020, trong tổng số 413 công ty được chấm giải tại thị trường TP.HCM, chỉ có 73 công ty có sự tham gia của nữ giới trong HĐQT và ban điều hành cao cấp.
Dẫn số liệu trong báo cáo “Con đường dẫn đến thành công: Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý tại Việt Nam”, bà Linda Vega, Chuyên gia tư vấn của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đánh giá, sự phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp của phụ nữ ở Việt Nam vẫn còn bị ảnh hưởng bởi định kiến giới. Điều này gây ra hiện tượng “rò rỉ đường ống” khi tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vị trí quản lý còn thấp. Tỷ lệ này càng ít hơn ở các cấp quản lý cao nhất.
Cụ thể, trong số các doanh nghiệp được ILO khảo sát tại Việt Nam, 63% trả lời rằng công ty có phụ nữ tham gia cấp quản lý giám sát, 73% xác nhận rằng họ có phụ nữ tham gia quản lý cấp trung nhưng chỉ có 15% trả lời rằng có phụ nữ tham gia cấp quản lý, điều hành cấp cao nhất.
“Phụ nữ tham gia quản lý cấp trung cũng chủ yếu ở bộ phận hỗ trợ, hành chính, tài chính… nên tác động tới quản trị nói chung không cao, cơ hội để được thăng tiến lên cấp trên không có nhiều”, bà Thanh nói.
Thậm chí, trong số những người được hỏi ở Việt Nam, 54% đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng phụ nữ có kỹ năng và trình độ tương đương với nam giới phải đối mặt với những khó khăn lớn hơn để đạt được các vị trí quản lý cấp cao.
Các chuyên gia và doanh nhân cho rằng, còn nhiều rào cản trên hành trình phát triển lên vị trí lãnh đạo cao cấp của phụ nữ trong doanh nghiệp.Còn nhiều rào cản
Sáng ngày 17/11/2020, Tổng công ty Phát điện 3 (EVN Genco3) trở thành doanh nghiệp thứ tám tại Việt Nam được nhận chứng chỉ bình đẳng giới toàn cầu EDGE.
Ra đời từ Diễn đàn Kinh tế thế giới năm 2011, EDGE là phương pháp đánh giá và chứng chỉ kinh doanh hàng đầu toàn cầu về bình đẳng giới, được thiết kế nhằm không chỉ giúp các doanh nghiệp đánh giá hiện trạng môi trường làm việc của mình mà còn xây dựng một kế hoạch hành động hướng đến một môi trường làm việc tối ưu cho cả người lao động nam và nữ.
Việc đạt chứng chỉ này là một dấu mốc quan trọng nhưng sẽ không phải là vạch đích trong hành trình hướng đến bình đẳng giới vì còn rất nhiều điều EVN Genco3 và ngành điện nói chung cần làm.
Bà Thanh cho biết, trong tiêu chuẩn của Tập đoàn điện lực (EVN) suốt hơn 60 năm qua, người làm lãnh đạo cấp cao phải là kỹ sư điện. Không những vậy, từ trước đến nay, suy nghĩ cho rằng ngành điện là ngành vốn chỉ dành cho đàn ông vì rất vất vả, phải leo trèo, sửa chữa, đòi hỏi thể lực tốt trong khi nữ giới không đủ sức khoẻ đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi người.
Vì vậy, bên cạnh “luật” của doanh nghiệp đã chặn đứng sự phát triển xa hơn của các nữ quản lý thì chính những người lao động nữ cũng tự giới hạn sự phát triển nghề nghiệp của mình.
Những nữ lãnh đạo cao cấp như kỹ sư điện Hồ Thị Bích Phượng, nguyên giám đốc Công ty Truyền tải điện 4 trở thành “của hiếm” của ngành điện. Trên thực tế, EVN cũng đang nỗ lực rất nhiều trong những năm gần đây để từng bước thay đổi.
Với doanh nhân Nguyễn Ngọc Mỹ, thành viên HĐQT Alphanam Group, một trong những rào cản lớn trong hành trình phát triển lên vị trí lãnh đạo cao cấp với phái nữ là tình trạng quấy rối ở nơi làm việc. Các phát hiện cho thấy, khoảng 1/3 phụ nữ và nam giới được khảo sát đồng ý và hoàn toàn đồng ý rằng nhiều nữ nhân viên bị người quản lý và đồng nghiệp quấy rối.
Theo bà Mỹ, đó là một rào cản lớn với phái nữ, khiến họ mất tự tin và cảm thấy không an toàn khi đi làm, không dám dấn thân vào những vị trí cấp cao hơn. Đồng thời, bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc cũng tác động đến khả năng giữ chân những lao động nữ tài năng.
“Tôi tham gia trực tiếp ở công trường nhưng chưa bao giờ cảm thấy an toàn khi ở công trường. Một lãnh đạo nam có thể một mình đi vào công trường nhưng một lãnh đạo nữ như tôi khi tới công trường phải có lãnh đạo nam đi cùng. Đây là mấu chốt, làm thế nào để Việt Nam, đã thay đổi trong 20 năm qua, sẽ tiếp tục thay đổi hơn nữa”, bà Mỹ nói tại sự kiện “Bình đẳng giới tại nơi làm việc – Hướng tới tương lai bền vững” do VBCWE tổ chức.
Bà Mỹ cho rằng có nhiều thứ mang tính lan tỏa có thể làm, tuy nhiên, việc quấy rối tình dục đâu đó vẫn còn tồn tại ở công trường, nhà máy, công sở.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để bên cạnh việc gia tăng tỷ lệ nữ giới tham gia vào các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp thì cũng có thể đi sâu vào từng doanh nghiệp, hỗ trợ xử lý và xoá bỏ các hành vi quấy rối.
Khảo sát SNAP của IW cũng cho thấy có nhiều phụ nữ Việt Nam muốn phát triển sự nghiệp và đảm nhận thêm các trọng trách, các vị trí quản lý cấp cao. Trong số những phụ nữ được khảo sát, 92% mong đợi sẽ được đề bạt lên các vị trí cao hơn trong 24 tháng tới và 84% muốn chuyển sang vai trò quản lý cấp cao.
Tuy nhiên, việc phụ nữ thường dành nhiều thời gian gấp đôi so với nam giới để làm những công việc gia đình không được trả lương trong khi thời gian làm việc ngoài xã hội cũng tương đương với nam giới khiến cho phụ nữ khó có thể theo đuổi được sự nghiệp của mình.
Để phụ nữ tiến xa hơn trong công việc
Theo các chuyên gia, bình đẳng giới không có nghĩa là chỉ quan tâm đến cân bằng tuyệt đối tỷ lệ nam - nữ, mà là tạo ra một môi trường để dù bất kể giới tính nào cũng đều có cơ hội tiếp cận như nhau, từ nguồn lực, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến ở mọi cấp bậc.
Bà Mỹ cho biết, tại Alphanam, công cuộc hướng đến bình đẳng giới tập trung vào việc thay đổi từng cá nhân, sau đó là đội nhóm và đến hệ thống. Cán bộ nam và nữ trong công ty được đào tạo để có niềm tin trong công việc, có ước mơ và động lực cũng như lộ trình phát triển. Cơ hội là như nhau dành cho tất cả mọi người. Họ được đào tạo để làm việc trong đội nhóm, có cạnh tranh nhưng đi cùng với đó là hỗ trợ và hợp tác.
Bên cạnh đó, Alphanam cũng có các cơ chế để nhân viên thăng tiến một cách đồng đều, tạo cơ hội bình đẳng cho hai giới. Sự bình đẳng còn được nhấn mạnh trong văn hoá doanh nghiệp, được thể hiện rất rõ qua việc khuyến khích tất cả mọi người lên tiếng chỉ ra vấn đề trong tổ chức.
Rõ ràng, tư duy của người lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hành trình hướng đến bình đẳng giới trong môi trường làm việc. Nhìn chung, những doanh nghiệp có người đứng đầu là nữ thường sẽ làm tốt việc đa dạng giới hơn. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp có lãnh đạo là nam cũng thực hiện công tác bình đẳng giới một cách quyết liệt.
Đánh giá cao sự đóng góp của phụ nữ trong sự phát triển của cộng đồng doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung, ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch HĐQT Tổng công ty may Hưng Yên luôn chú trọng đến công tác đào tạo và tạo điều kiện để phụ nữ có thể phát huy khả năng trong công việc.
May Hưng Yên có các nhà trẻ trong công ty và các khu vực nông thôn để người lao động có thời gian làm việc và đào tạo nghề. Công ty hợp tác với các trường đại học mở lớp nâng cao tay nghề, ký kết với các đối tác nước ngoài để nhân viên đi hợp tác lao động, gia tăng ý thức công nghiệp cho người lao động và khi quay về sẽ trở thành những nhân tố tích cực.
Theo ông Dương, nâng cao tay nghề và ý thức công nghiệp là con đường ngắn nhất để tạo điều kiện cho lao động nữ thăng tiến. Có kiến thức, có tự tin làm được mới giúp họ đứng vững ở một vị trí được tin tưởng giao phó. Còn được lãnh đạo cơ cấu mà tay nghề không cao, không tự tin thì cũng không thể đảm nhiệm được.
“Tổng công ty may Hưng yên là công ty có tỷ lệ nữ lãnh đạo từ cấp tổ đến cấp doanh nghiệp cao nhất trong Tập đoàn Dệt may Việt Nam”, ông Dương khẳng định.
Ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch HĐQT Tổng công ty may Hưng YênÔng Dương cho biết, được thành lập từ năm 1966 nhưng đến năm 1987, cả bốn đời tổng giám đốc của May Hưng Yên đều là nam giới.
Đến năm 1987, doanh nghiệp này có nữ tổng giám đốc đầu tiên và trở thành điểm sáng cho ngành dệt may Việt Nam.
Năm 2004, khi ông Dương được chuyển giao chức vụ tổng giám đốc, ông hứa rằng sẽ có trách nhiệm đào tạo nên những người phụ nữ có khả năng làm tổng giám đốc. Kết quả năm 2014, ông Dương lên làm chủ tịch HĐQT và giao chức vụ tổng giám đốc cho bà Phạm Thị Phương Hoa. Thành viên HĐQT của May Hưng Yên hiện cũng có 3/5 người là nữ.
Ngoài ra, các chuyên gia và lãnh đạo doanh nghiệp chỉ ra rằng, áp dụng hình thức làm việc linh hoạt sẽ có những tác động rất tích cực đối với hai vấn đề đã nêu là quấy rối và mất cân bằng công việc – cuộc sống.
Thay đổi được văn hóa làm việc “lúc nào cũng có mặt” có thể giúp cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống và năng suất làm việc. Những mô hình giờ làm linh hoạt có thể có hiệu quả và bền vững hơn so với mô hình mà người lao động phải luôn đảm bảo có mặt ở nơi làm việc.
Do đó, cần đánh giá mô hình giờ làm nào phù hợp với nhu cầu nhân viên mà vẫn đảm bảo nhu cầu kinh doanh và tăng năng suất tại nơi làm việc.
Khi nhân viên nữ đã được tạo điều kiện để làm việc tăng năng suất và được lên làm quản lý, họ vẫn có thể làm trọn cả hai vai mà không chịu quá nhiều áp lực.
ILO cho biết, so với những phụ nữ làm việc ở cấp độ thực hiện, vận hành trực tiếp thì phụ nữ làm quản lý thường hài lòng hơn về công việc cũng như cho rằng có khả năng được trả thù lao ngang với nam giới trong những công việc có giá trị như nhau.
Deloitte là một trong những minh chứng cho sự thành công trong việc áp dụng hình thức làm việc linh hoạt cho nhân viên và quản lý các cấp.
Với chiến lược ALL-IN đề cao tính đa dạng và tính bao trùm, Deloitte đã tập trung vào việc thúc đẩy bình đẳng giới và môi trường toàn diện, tạo cơ hội bình đẳng cho mọi người được phát triển, thành công và được là chính mình.
