Bằng cách chấp nhận sự khác biệt, tăng cường sự học hỏi giữa các thế hệ và khuyến khích kết nối hợp tác, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc đa thế hệ tích cực và hiệu quả.
Thấu hiểu sự khác biệt
Các doanh nghiệp đang trải nghiệm sự đa dạng trong độ tuổi và thế hệ khi lực lượng lao động là gen Z gia nhập thị trường lao động ngày một tăng, cùng với các thế hệ X và Y phát triển doanh nghiệp. Mỗi thế hệ người lao động mang những đặc thù khác nhau mà người lãnh đạo sẽ cần thấu hiểu để không chỉ khai thác họ hiệu quả mà còn dung hoà và hợp sức được các thế hệ nhân sự trong tổ chức.
Cụ thể, thế hệ X là những người được sinh ra trong giai đoạn từ 1965-1980. Theo chuyên gia nhân sự Trần Thị Thu Hồng, nhà sáng lập Học viện Acex, thế hệ này phát triển trong thời kỳ biến động xã hội và công nghệ. Họ thường có tính độc lập cao, khả năng thích ứng với sự thay đổi và quan tâm đến cân bằng cuộc sống.
Họ thường có kỹ năng quản lý và tư duy sáng tạo, thích làm việc theo nhóm và đề cao sự linh hoạt trong công việc.
Thế hệ Y, hay còn gọi là Millennials, là những người được sinh ra trong giai đoạn 1981-1996. Họ đã lớn lên trong thời đại công nghệ số. Họ đòi hỏi sự phát triển cá nhân, tìm kiếm ý nghĩa trong công việc và gắn kết với giá trị của tổ chức.
Millennials thường sở hữu kỹ năng công nghệ cao, tư duy sáng tạo và khả năng làm việc đa nhiệm. Họ mong đợi sự phản hồi thường xuyên và cơ hội học tập liên tục.
Sinh sau đẻ muộn, những người thuộc thế hệ Z sinh năm 1997-2012 là thế hệ trưởng thành trong môi trường kỹ thuật số, có mức độ sử dụng công nghệ cao và sự đa dạng về sở thích và phong cách làm việc.
Thế hệ Z thường có kỹ năng công nghệ cao, đa dạng về sở thích và phong cách làm việc. Họ là những người đa nhiệm, sáng tạo và thích làm việc trong môi trường linh hoạt.
Chấp nhận sự khác biệt
Trong quá trình xây dựng một văn hoá doanh nghiệp đa thế hệ, theo bà Hồng, điều quan trọng đầu tiên là chấp nhận và tôn trọng sự đa dạng của các cá nhân. Thay vì nhìn vào các thế hệ và áp đặt các đặc điểm chung lên những người thuộc các thế hệ đó, doanh nghiệp nên tập trung vào từng cá nhân, đánh giá họ dựa trên năng lực, hiệu suất, thái độ làm việc, kỹ năng và giá trị mà họ đem lại cho tổ chức.
Bằng cách làm như vậy, doanh nghiệp mới có thể tạo điều kiện cho sự công bằng và công nhận giá trị riêng của mỗi người.
Song song với tôn trọng từng cá nhân thì việc khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp tìm điểm chung với nhau cũng là một trong những cách hiệu quả để xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa thế hệ.
Dù có khác biệt về tuổi tác và thế hệ, người lao động vẫn thường có nhiều điểm chung về sở thích, quan tâm và giá trị cá nhân. Việc tìm và tạo ra những điểm chung này giúp nhân sự xây dựng sự gắn kết và hiểu biết đối tác làm việc.
Khi phân công nhiệm vụ và dự án, đừng giao nhiệm vụ dựa trên sở thích của mọi người hoặc đặc điểm tuổi tác. Thay vào đó, hãy xem xét năng lực và kỹ năng của mỗi cá nhân và phân công công việc dựa trên đó. Điều này tạo cơ hội cho mỗi người để phát triển và đóng góp theo khả năng của mình, mặc dù có một số công việc không phải sở trường của một thế hệ cụ thể.
Bên cạnh đó, bà Hồng lưu ý, mỗi thế hệ có những kinh nghiệm và đóng góp đặc biệt. Hãy tìm hiểu và đánh giá giá trị mà mỗi thế hệ mang đến, bao gồm cả sự giàu kinh nghiệm của các thế hệ trước và nguồn năng lượng, sự sáng tạo của các thế hệ trẻ. Tạo ra một môi trường làm việc mà tất cả các thế hệ đều được tôn trọng và đánh giá cao là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa thế hệ.
Học hỏi sự thành công của các thế hệ
Để thúc đẩy sự phát triển và thành công của các thế hệ trẻ, việc hướng dẫn và kèm cặp họ là rất quan trọng. Điều này giúp họ phát triển kỹ năng và hiểu rõ về quy trình công việc và yêu cầu công việc. Đồng thời, cung cấp hướng dẫn, tư vấn và truyền đạt tri thức và kinh nghiệm từ thế hệ trước.
Người lãnh đạo và quản lý tổ chức đồng thời cũng cần cải thiện kỹ năng truyền đạt tri thức một cách hiệu quả và xây dựng một môi trường hỗ trợ lẫn nhau. Điều này có thể bao gồm việc đào tạo lãnh đạo về kỹ năng hướng dẫn và kèm cặp, cung cấp tài liệu và tài nguyên học tập cho nhân viên, cũng như thiết lập các chương trình đào tạo chính thức.
Niềm tin cũng là một yếu tố quan trọng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa thế hệ hiệu quả. Để xây dựng niềm tin, quản lý và lãnh đạo phải thể hiện trách nhiệm giải trình đối với nhân viên của họ, bất kể thế hệ nào.
Điều này có nghĩa là lãnh đạo phải đảm bảo sự minh bạch và trung thực trong quyết định và hành vi của họ. Họ cần giải thích rõ ràng lý do và cơ sở cho quyết định, lắng nghe và hiểu quan điểm của nhân viên, và chịu trách nhiệm trước những hệ quả của quyết định của mình.
Kết nối nhân viên và khuyến khích hợp tác
Doanh nghiệp đa thế hệ có ưu thế lớn về sự đa dạng chuyên môn và kỹ năng, từ đó tạo ra những cơ hội tuyệt vời cho việc mọi người học tập và chia sẻ kiến thức.
Việc khuyến khích nhân viên trong công ty học hỏi lẫn nhau là rất quan trọng. Lãnh đạo Acex cho rằng, doanh nghiệp có thể cân nhắc cho phép các thế hệ lớn tuổi tham gia vào các cuộc họp cấp cao, giao tiếp với khách hàng, tham gia các cuộc đấu thầu mới và các bữa tiệc khách hàng. Các thành viên trẻ cũng cần được trao cơ hội chia sẻ thông tin về công nghệ hoặc xu hướng với các thế hệ lớn tuổi.
Những hoạt động như vậy sẽ tạo ra cơ hội tương tác cá nhân đôi bên trong văn phòng, giúp mỗi thế hệ nhìn thấy và đánh giá cao giá trị mà người khác mang lại, đồng thời khuyến khích sự tương tác tích cực và có lợi cho cả hai bên.
“Là người quản lý, quan trọng là bạn tạo điều kiện thuận lợi cho những cơ hội này – dù đó là những cuộc họp giữa các thành viên cá nhân hoặc khuyến khích các cơ hội “lunch and learn” cho nhân viên trình bày và chia sẻ kiến thức chuyên môn với đồng đội”, bà Hồng nói.
Một cuộc thăm dò của viện Gallup (Mỹ) cho thấy, sự hài lòng của nhân viên tăng lên 50% đối với những người cảm thấy có mối quan hệ thân thiết trong công việc. Doanh nghiệp nên triển khai các hoạt động teambuilding để tạo cơ hội cho các thế hệ khác nhau tương tác và làm việc cùng nhau. Các hoạt động như trò chơi nhóm, buổi nói chuyện thông qua trò chơi hoặc các hoạt động giải trí giúp xây dựng mối quan hệ và tạo sự hiểu biết giữa các thế hệ.
Bên cạnh đó, đặt một mục tiêu chung cho toàn bộ tổ chức và khuyến khích tất cả các thế hệ làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu đó sẽ giúp tạo sự kết nối và đồng thuận giữa các thế hệ.
Sử dụng công cụ và công nghệ phù hợp để tạo cơ hội cho sự giao tiếp và hợp tác giữa các thế hệ cũng cần được lưu ý. Sử dụng các công cụ như ứng dụng tin nhắn tức thì, nền tảng truyền thông nội bộ hoặc công cụ hợp tác trực tuyến để tạo ra một môi trường làm việc kết nối và thuận tiện cho mọi người. Điều này giúp tăng cường sự giao tiếp, chia sẻ thông tin và hỗ trợ việc hợp tác giữa các thế hệ.
Ngoài ra, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và đáng sống bằng cách sử dụng thiết kế nơi làm việc phù hợp với các thế hệ khác nhau. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp không gian làm việc mở, khu vực nghỉ ngơi thoải mái, các khu vực họp nhóm và không gian làm việc linh hoạt để phù hợp với nhu cầu và phong cách làm việc của từng thế hệ.
Tags:
Tags:
Một khi nhân sự cấp cao rời công ty do những sai phạm trong quá trình làm việc sẽ để lại nhiều hệ luỵ về cả doanh thu, lợi nhuận, khách hàng, nhà cung cấp và nội bộ doanh nghiệp mà đòi hỏi doanh nghiệp phải xử lý cẩn trọng và nhanh gọn để giảm thiểu tác động.
Trong thời đại công nghệ 4.0, việc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản trị nhân sự đang trở thành một xu hướng phát triển mới của doanh nghiệp, giúp đơn giản hóa và tự động hóa các nhiệm vụ quản trị nhân sự, từ việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên đến việc đào tạo và phát triển nhân viên.
Nhu cầu tìm việc, chuyển việc của người lao động ở hầu hết ngành nghề đều cao, dự báo sự sôi động của thị trường việc làm trong nửa đầu năm 2023.
Vừa nghỉ một ngân hàng có tiếng, anh Đặng Quang Anh lại tiếp tục tiếp nhận vị trí Giám đốc chi nhánh của một ngân hàng có tiếng khác trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Không chỉ là công nghệ, trí tuệ nhân tạo còn là câu chuyện về sự thay đổi trong cách con người nhìn nhận cuộc sống, cách đào tạo và cả mối quan hệ giữa con người với nhau.
Trách nhiệm tự đánh giá, tự phân loại trong dự thảo Luật Trí tuệ nhân tạo cần được làm rõ để giảm rủi ro với thị trường nội địa, giúp việc giám sát dễ dàng hơn.
Hoạt động đào tạo nhân sự bất động sản hiện đang tồn tại nhiều khoảng trống, ảnh hưởng đến sự phát triển lành mạnh, bền vững của thị trường.
Chủ tịch FPT đã đề xuất một sáng kiến có thể quy tụ được các lực lượng nòng cốt của nền kinh tế và cùng giải các "bài toán" chung.
Kiểm soát chi phí không nằm ở việc nỗ lực tìm cách cắt giảm mà ở việc tối ưu hóa doanh thu, tinh gọn thực đơn và quản lý vận hành bằng dữ liệu thực.
Kết thúc 9 tháng năm 2025, Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB) hoàn thành vượt mọi chỉ tiêu kinh doanh 2025 đã đặt ra, khẳng định chiến lược đúng đắn và tạo nền tảng vững chắc cho giai đoạn bứt phá.
Bộ trưởng Bộ Tài chính Nguyễn Văn Thắng gọi đây là cơ hội vàng để ngành quản lý quỹ Việt Nam trở thành kênh dẫn vốn tin cậy cho nền kinh tế.
![[Tường thuật] Tọa đàm 'Giải cơn khát nhà ở vừa túi tiền và giải pháp thu hút dân cư về khu đô thị mới'](https://t.ex-cdn.com/theleader.vn/480w/files/content/2025/10/17/vha_2172-1749.jpg)
Tọa đàm “Giải cơn khát nhà ở vừa túi tiền và giải pháp thu hút dân cư về khu đô thị mới” do Tạp chí TheLEADER tổ chức chiều 17/10/2025 tại Hà Nội.
Không chỉ là công nghệ, trí tuệ nhân tạo còn là câu chuyện về sự thay đổi trong cách con người nhìn nhận cuộc sống, cách đào tạo và cả mối quan hệ giữa con người với nhau.
Không chỉ là thương hiệu tài chính, VPBank Prime đang từng bước định hình một phong cách sống mới cho người trẻ Việt: chủ động, năng động và biết tận hưởng thông qua chuỗi trải nghiệm đa sắc màu từ Prime’s Talk, Prime’s Night đến các livestream ưu đãi và thử thách số hóa.
Bông hoa hồng đỏ thắm tặng những chiến binh xanh, cũng là lời khẳng định tự hào của ông Hoàng Đức Vượng và VietCycle về sự tri ân, trân trọng dành cho nghề đồng nát, ve chai.
Bên cạnh giảm phát thải, Phúc Sinh hướng tới mục tiêu sản xuất cà phê không phát thải và đạt tín chỉ carbon trong tương lai.
