Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã phải bồi thường hàng tỷ đồng vì sa thải các nhân sự cấp cao trái luật, một ví dụ điển hình mới đây là con số hơn 5,4 tỷ đồng mà Pacific Gas phải bồi thường cho người lao động.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất mà pháp luật quy định cho phép doanh nghiệp áp dụng khi tiến hành xử lý người lao động vi phạm.
Bà Lạc Thị Tú Duy, Luật sư điều hành Lac Duy & Associates nhận định, việc áp dụng hình thức kỷ luật càng nặng nề càng đòi hỏi sự hành động thận trọng, chỉn chu từ phía doanh nghiệp nhằm tránh hoặc giảm nguy cơ đối đầu giữa người bị kỷ luật và công ty. Trong khi đó, mục đích cuối cùng của quyết định sa thải là nhằm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi phạm kỷ luật.
Thực tế cho thấy, ở các doanh nghiệp mà không có sự chuẩn bị cho kịch bản tiến hành sa thải lao động cấp cao vi phạm hoặc chuẩn bị một cách sơ sài, chiếu lệ, việc vi phạm kỷ luật lao động có xu hướng cao hơn, tính chất vi phạm thường nghiêm trọng hơn. Trong khi đó, đến khi cần xử lý các vấn đề liên quan như xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp thường gặp khó khăn, bất lợi do thiếu căn cứ để áp dụng.
Kết quả là nhiều doanh nghiệp không những không chấm dứt được hợp đồng lao động với người vi phạm mà còn phải bồi thường cho họ với con số lên đến hàng tỷ đồng.
Được ký hợp đồng lao động 3 năm với chức vụ tổng giám đốc đến tháng 1/2023 nhưng đến ngày 23/2/2021, Công ty CP Thương mại xuất nhập khẩu dầu khí Thái Bình Dương (Pacific Gas) đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Nguyễn Thanh Tùng và không gửi quyết định cho ông Tùng.
Trong đơn khởi kiện, ông Tùng trình bày, tại cuộc họp HĐQT Pacific Gas ngày 23/2/2021, ông Masataka Murakami (Thành viên HĐQT) cùng 20 người đã dùng áp lực buộc ông Tùng phải giao con dấu, giấy chứng nhận kinh doanh và bàn giao lại hồ sơ, các phòng ban của công ty cho ông Masataka Murakami. Do quá hoảng sợ, ông Tùng đã giao tất cả cho ông Masataka Murakami và sau đó ông này cũng không cho ông Tùng vào công ty làm việc.
Mặc dù có 2/3 số phiếu tán thành thông qua việc bãi nhiệm ông Tùng khỏi vị trí tổng giám đốc, hội đồng xét xử cho rằng, biên bản cuộc họp HĐQT ngày 23/2/2021 không thể hiện việc Pacific Gas và ông Tùng đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với nhau. Do đó, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được đưa ra là “không có căn cứ”.
Công ty này còn nêu ra những hành vi vi phạm của ông Tùng trong quá trình đảm nhiệm chức vụ tổng giám đốc để làm căn cứ cho việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên theo bản án sơ thẩm của Tòa án Nhân dân thành phố Thủ Đức, việc không căn cứ vào pháp luật lao động quy định về trình tự thỏa thuận, thủ tục báo trước để chấm dứt hợp đồng lao động là vi phạm khoản 3 điều 34 và khoản 2 điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
Kết quả, Pacific Gas phải nhận ông Tùng trở lại làm việc theo hợp đồng lao động cho đến hết thời hạn thỏa thuận. Công ty này cũng phải trả cho ông Tùng các khoản tổng số tiền hơn 5,4 tỷ đồng. Trong đó, tiền lương những ngày ông Tùng không được làm việc công ty phải trả là hơn 4,7 tỷ đồng. Ở chiều ngược lại, ông Tùng có trách nhiệm trả lại cho Công ty Pacific Gas khoản tiền thưởng cuối năm đã nhận là 615 triệu đồng và tiền chênh lệch lương là hơn 1,3 tỷ đồng.
Vụ việc Pacific Gas là một trong số những trường hợp điển hình về việc doanh nghiệp phải bồi thường hàng tỷ đồng vì sa thải nhân sự cấp cao không theo trình tự pháp luật quy định. Trước đó, vị luật sư điều hành Lac Duy & Associates cũng từng nhiều lần tham gia tư vấn, giải quyết các tranh chấp giữa doanh nghiệp với lãnh đạo cấp cao.
Điển hình, trong một vụ kiện tại Bình Dương, người lao động cũng đã được bồi thường gần 5 tỷ đồng vì doanh nghiệp sa thải trái luật. Tuy nhiên, nếu sa thải đúng luật thì doanh nghiệp có thể tránh được thiệt hại như một vụ kiện khác mà bà Duy tham gia khi lãnh đạo thua kiện với yêu cầu khởi kiện công ty gần 10 tỷ đồng.
Tránh rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động
Để đạt được mục đích cuối cùng là chấm dứt hợp đồng lao động với người vi phạm, bà Duy cho rằng, người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp khác “nhẹ nhàng” hơn, gồm cả việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng mà không cần đưa ra biện pháp kỷ luật lao động nào.
“Do vậy, khi tư vấn cho người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật người lao động, với tư cách là luật sư, chúng tôi luôn cố gắng đưa ra các lựa chọn khác nhau để công ty xem xét. Trong đó, các lựa chọn mang nhiều rủi ro luôn nằm cuối trong danh sách ưu tiên”, bà Duy nói.
Điều này càng đúng với việc người bị xem xét kỷ luật sa thải là lãnh đạo cấp cao, vì vốn ngay trước đó, họ là những người chủ chốt, nắm giữ vận mệnh, am hiểu cách thức vận hành, điểm mạnh và yếu của doanh nghiệp.
Khi xung đột chưa thực sự vượt qua ranh giới “chịu đựng” của doanh nghiệp, việc xử lý ở mức vừa đủ giúp công ty vừa đạt được mục đích chấm dứt quan hệ hợp tác với người không còn phù hợp vừa tránh được các rủi ro về mặt pháp lý, các rủi ro cho hình ảnh, danh tiếng của công ty cũng như những thiệt hại có thể chưa thấy được một khi việc kỷ luật sa thải lao động cấp cao trở thành cuộc xung đột đối đầu giữa người cũ, người mới.
Tuy vậy theo bà Duy, dù muốn hay không, việc chuẩn bị cho kịch bản trong đó việc tiến hành sa thải lao động cấp cao vi phạm trở thành lựa chọn không thể tránh khỏi là cần thiết trong mỗi doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần cẩn trọng và chặt chẽ khi soạn thảo hợp đồng lao động với lãnh đạo cấp cao. Các vấn đề liên quan tới trách nhiệm của người lãnh đạo cấp cao (bao gồm cả trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi xảy ra vi phạm kỷ luật lao động) càng chi tiết, rõ ràng càng tránh những rủi ro về tranh chấp sau này.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt tới việc xây dựng các quy định, quy chế quản lý nội bộ, có lường trước đến những kịch bản mà những người vi phạm chính là các lãnh đạo cấp cao. Theo kinh nghiệm của tôi, đối với các doanh nghiệp quan tâm xây dựng nội quy lao động, quy định nội bộ càng rõ ràng, càng chi tiết, việc rà soát chỉnh lý hoặc giám sát thực hiện càng nghiêm túc, thường xuyên, việc vi phạm của các cấp nhân viên, lãnh đạo (nếu có) càng ít.
Cuối cùng, trong quá trình xử lý sa thải lãnh đạo cấp cao, doanh nghiệp cần chú trọng tới việc bảo đảm doanh nghiệp vẫn vận hành bình thường.
Việc phát hành các văn bản thông báo để ổn định nội bộ doanh nghiệp, gửi văn bản thông tin về sự ra đi của lãnh đạo cấp cao đó đến các nhà cung cấp và khách hàng để khẳng định doanh nghiệp vẫn ổn định và cam kết tuân thủ các nghĩa vụ đã phát sinh, đồng thời giới thiệu nhân sự tiếp quản công việc là những việc mà doanh nghiệp có thể cần xem xét thực hiện.
