Dựa trên khoa học về tính cách để đánh giá nhân sự là một cách hỗ trợ các nhà tuyển dụng tìm được những người giỏi nhất, đặc biệt cho vị trí lãnh đạo.
TS. Scott Gregory, CEO toàn cầu của Hogan Assessment Systems
Một thách thức mà các nhà tuyển dụng nhân sự đang phải đối mặt hiện nay là tìm kiếm những người giỏi nhất, đặc biệt là các nhà lãnh đạo.
Dẫn số liệu từ các nghiên cứu, TS. Scott Gregory, CEO toàn cầu của Hogan Assessment Systems cho biết, khoảng hai phần ba dân số lao động nói rằng họ đang làm việc cho một người sếp độc hại. Một số khác khẳng định, họ thà thấy cấp trên của mình bị sa thải hơn là được tăng lương.
Điều này cho thấy, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng thành công trong việc tuyển dụng những nhà lãnh đạo phù hợp nhất.
Dù rằng các cuộc phỏng vấn vẫn là phương pháp phổ biến trong tuyển dụng nhưng thường không phải là cách thức dự đoán chính xác về hiệu suất con người. Bộ phận nhân sự và các lãnh đạo trong công ty nhiều khi bị cảm tính và cảm xúc lấn át trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự, dẫn đến những đánh giá chủ quan và thiên vị một cách vô thức, cản trở tính hiệu quả của các cuộc phỏng vấn.
Xu hướng sử dụng trí tuệ nhân tạo hoặc khoa học máy tính để đánh giá kỹ năng và tính cách ứng viên mặc dù nhận được rất nhiều sự quan tâm, nhưng ông Scott khẳng định rằng vẫn chưa có phương pháp nào thực sự đáp ứng đủ nhu cầu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó vẫn còn rất nhiều vấn đề cần được khắc phục và thảo luận như vấn đề đạo đức và quyền riêng tư cá nhân.
“Việc ứng dụng các đánh giá nhân sự được khoa học xác nhận trong quá trình tuyển dụng là bí quyết lựa chọn và phát triển nhân tài thành công. Bằng cách chú trọng đầu tư vào các giải pháp đánh giá chất lượng, doanh nghiệp có thể dự đoán tiềm năng và rủi ro hiệu quả hơn”, ông Scott nói trong hội thảo "Đánh giá nhân sự Hiệu quả dựa trên khoa học về tính cách” do Talent Assessment Việt Nam và Học viện Quản lý PACE tổ chức.
Theo đó, việc ứng dụng các bài đánh giá tính cách và khả năng giải quyết vấn đề sẽ có những dư đoán chính xác hơn về kết quả công việc cửa tứng viên bao gồm hiệu suất làm việc, tính an toàn, khả năng gắn bó, phán đoán và năng lực lãnh đạo. Những giải pháp đánh giá nhân sự chất lượng sẽ trở thành tiêu chuẩn chính xác nhất để tuyển dụng nhân tài tốt hơn.
Ngoài ra, khoa học tính cách không đánh giá dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học như khác biệt về giới tính, tuổi tác và chủng tộc, nhờ đó đảm bảo được tính công bằng.
Theo ông Scott, con người được cho là lực lượng ưu việt và tiến hóa nhất trái đất, khoa học về tính cách sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn bản chất con người và đưa ra các dự đoán có ích.
Ví dụ, việc liên kết và duy trì mối quan hệ tốt với những người xung quanh sẽ được chú trọng để duy trì sự tồn tại và hiệu quả của tổ chức do con người có đặc điểm là sống theo tập thể. Tuy nhiên, nghiên cứu sâu về từng nhóm người, luôn có tồn tại hệ thống phân cấp nội bộ. Điều này chỉ ra rằng, con người có nhu cầu mạnh về cạnh tranh và phát triển để dẫn đầu hoặc hòa hợp với cộng đồng đang sống. Vì vậy, những cá nhân có khả năng tương tác khác và đàm phán với người khác hiệu quả thường sẽ thành công hơn.
Việc đánh giá tính cách và khả năng nhận thức là những phương pháp dự đoán nổi bật nhất có thể đánh giá hiệu quả lãnh đạo và năng lực nhân sự cho bất kỳ vị trí công việc nếu được sử dụng một cách đúng đắn.
Tuy nhiên, các công ty thường không yêu cầu quá cao về chất lượng đánh giá khi tuyển dụng. Ông Scott cho rằng đây là một sai lầm vì đánh giá chất lượng đầu vào thấp có thể dẫn đến việc phát triển các kỹ năng sai. Đầu tư vào chất lượng tuyển dụng sẽ giảm được công sức đầu tư nhiều vào việc phát triển.
Bên cạnh đó, một trong những thách thức lớn khi phát triển nhân sự là xu hướng bỏ qua sự khác biệt của mỗi cá nhân khi lựa chọn các chương trình phát triển năng lực. Bằng cách sử dụng phương pháp đánh giá ngay từ bước đầu tiên trước khi lựa chọn các chương trình đào tạo, doanh nghiệp có thể xác định những năng lực mỗi cá nhân học và cách họ học tốt nhất năng lực đó. Cách tiếp cận cá nhân hóa này sẽ nâng cao hiệu quả học tập của từng cá nhân.
Cụ thể, thay vì áp dụng “một cách cho tất cả”, doanh nghiệp có thể xác định các công cụ, tài liệu đào tạo và môi trường đào tạo phù hợp nhất cho từng cá nhân bằng cách tìm hiểu những đặc điểm về tính cách và động lực của họ. Khi đã xác định các đặc điểm này, doanh nghiệp sẽ đưa ra các công cụ và phương pháp học tập (tài liệu, hình ảnh, video, bản ghi âm) phù hợp nhất để giúp họ phát triển năng lực tốt nhất.
“Vai trò của khoa học tính cách là hỗ trợ tìm hiểu điểm mạnh và điểm yếu của con người trong cách họ tương tác với mọi người xung quanh. Giải pháp này có thể dự đoán tính hiệu quả của các mối quan hệ và khả năng lãnh đạo đội ngũ của con người, từ đó giúp mọi người hiểu năng lực họ cần phát triển để trở thành đồng nghiệp và nhà lãnh đạo tốt hơn”, vị chuyên gia cho biết.
Tuy nhiên, cần cẩn thận kiểm tra chất lượng của bản đánh giá doanh nghiệp đang sử dụng bằng cách yêu cầu các bằng chứng nghiên cứu khoa học cho thấy hiệu quả của giải pháp đánh giá.
Công tác tổ chức, cán bộ và thực hiện trách nhiệm nêu gương của đảng viên có mặt còn hạn chế; chưa thật sự bảo đảm tính dân chủ, minh bạch, thiếu cơ chế phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng, trọng dụng nhân tài; chưa kiểm soát tốt được quyền lực trong công tác cán bộ, theo Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng.
Công tác tổ chức, cán bộ và thực hiện trách nhiệm nêu gương của đảng viên có mặt còn hạn chế; chưa thật sự bảo đảm tính dân chủ, minh bạch, thiếu cơ chế phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng, trọng dụng nhân tài; chưa kiểm soát tốt được quyền lực trong công tác cán bộ, theo Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng.
Việc sử dụng TikTok để xây dựng và lan toả thương hiệu tuyển dụng cũng như tiếp cận được đối tượng người lao động trẻ tuổi là một ý tưởng không tồi nhưng cũng không hề dễ với một lĩnh vực dường như “rất nghiêm túc”.
Nền tảng kinh tế vĩ mô ổn định đã thúc đẩy nhu cầu tuyển dụng tăng cao trong lĩnh vực sản xuất, kỹ thuật và bất động sản công nghiệp, đặc biệt là ngành công nghệ.
Những sự biến chuyển trong bối cảnh buộc các doanh nghiệp cũng gặp không ít thách thức trong việc tuyển dụng. Ở chiều ngược lại, người lao động cũng không ngừng cập nhật nhu cầu để nâng cấp chính mình nếu muốn tìm được công việc ứng ý và phát triển được sự nghiệp của bản thân.
Dù áp dụng hình thức tuyển dụng nào - trực tuyến, truyền thống hoặc kết hợp, doanh nghiệp nên đánh giá quá trình tuyển dụng từ góc độ của ứng viên, cũng như đưa ra các chỉ tiêu đánh giá rõ ràng ngay từ đầu.
Đội ngũ L&D SeABank khai thác sức mạnh từ mô hình tư duy, xây dựng bộ câu hỏi quyền năng để biến chương trình đào tạo thành công cụ tạo tác động thực tế.
Chủ tịch Verichains cho rằng, giá trị thật của AI không nằm ở công nghệ mà ở khả năng doanh nghiệp làm chủ hệ thống, dữ liệu và vận hành để kiểm soát rủi ro.
Quảng Ninh đang tích cực thu hút các dự án đầu tư chất lượng cao đồng thời thúc đẩy chuyển đổi xanh và phát triển bền vững để tạo động lực phát triển mới.
TS. Nguyễn Quang Minh được đề cử ở giải lãnh đạo quốc tế TES 2025 nhờ những đóng góp trong quản trị đội ngũ, văn hóa học tập và mô hình trường học quốc tế.
Quảng Ninh đang bước từ cải cách hành chính sang tối ưu hóa bằng dữ liệu và công nghệ, mở ra một cách vận hành dịch vụ công nhanh, minh bạch và thuận tiện hơn.
Quỹ chuyển đổi xanh của Touchstone Partners sẽ bắt đầu giải ngân vốn từ tháng 12/2025, đồng thời cố vấn trực tiếp và hỗ trợ chiến lược cho các startup.
Tín dụng được dự báo duy trì cao, nhưng áp lực huy động và lãi suất tăng khiến việc cân đối vốn ngày càng khó khăn khi nhiều ngân hàng đã gần chạm hạn mức.
Công ty CP Nhựa sinh thái Việt Nam (Eco Plastic) có kế hoạch niêm yết trên sàn HoSE chỉ sau hơn một năm lên Upcom, trong bối cảnh kinh doanh thuận lợi.
