Chủ tịch Masso Group: Nhân sự cao cấp trong hay ngoài - Tùy lúc, tùy duyên!
Nguyễn Trung Thẳng
Thứ năm, 31/08/2017 - 13:00
Bối cảnh trong một doanh nghiệp cụ thể cũng lúc này lúc khác, chiến lược tuyển dụng nhân lực cao cấp theo đó cũng thay đổi, nội lực hay ngoại nhập đều đúng với từng thời điểm của nó,
Ông Nguyễn Trung Thẳng, Chủ tịch Masso Group.
Khi nghe tranh luận với quan điểm trái chiều về nhân sự cao cấp trong hội thảo HRaward diễn ra vào 11/08/2017 giữa các chuyên gia và chủ doanh nghiệp, tôi đã được mời cho ý kiến về đề tài, nhân sự cao cấp nên xây dựng từ bên trong hay tuyển mới từ bên ngoài.
Cụ thể ông Tài, CEO Thế Giới Di Dộng, thì cho rằng cơ may thành công cho việc dung nạp người từ bên ngoài vào vị trí quản lý chỉ 1%, trong khi đó các chuyên gia tư vấn Đỗ Hoà thì cảnh báo về nhận định chủ quan này.
Vậy doanh nghiệp sẽ nên chọn chiến lược nhân sự quản lý cao cấp từ bên trong hay bên ngoài?
Từ lý thuyết đến thực tế quản trị, chúng ta có thể dễ nhận ra việc tìm kiếm câu trả lời chính xác cho vấn đề trên là vô ích. Vì tất các các nghiên cứu về quản trị, trong đó bao gồm nhân sự và lãnh đạo, đều tuân thủ một quy luật chung “bối cảnh” (context) của doanh nghiệp.
Nếu như bối cảnh của Thế Giới Di Động có hệ thống phát triển năng lực nhân sự nội bộ tốt. Năng lực nhân sự nội bộ bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì nhân lực và văn hoá công ty. Trong khi năng lực chiêu mộ và duy trì nhân tài bên ngoài kém thì phát biểu của ông Tài quả là không sai. Nhưng cũng chỉ đúng cho Thế Giới Di Động và các doanh nghiệp tương tự.
Nguợc lại với những doanh nghiệp có khả năng chiêu mộ và duy trì nhân sự cao cấp bên ngoài như Vinamilk, Vingroup, Massan...thì ý của chuyên gia Đỗ Hòa cũng không sai, nhưng cũng chỉ đúng cho những doanh nghiệp tương tự.
Vậy các doanh nghiệp Việt không giống cả hai trường hợp trên thì sẽ như thế nào?
Chắc chẳng có doanh nghiệp nào giống hoàn toàn Thế Giới Di Động hoặc Vinamilk, vì vậy việc áp dụng công thức nội bộ hay ngoại nhập cũng đều trở nên buồn cuời! Bối cảnh ở đây còn bao gồm cả hiện trạng nhân lực chung của Việt Nam, một thị truờng nhân lực chưa truởng thành lại hay nhảy cóc trong thời đại số, nơi mà facebook, mạng xã hội trở nên kênh chuyển việc vô cùng tiện lợi.
Mặt khác một tỷ lệ không nhỏ các doanh nghiệp Việt là công ty gia đình, nơi có sẵn các thành viên trong nhà đóng vai trò “nhân lực nội bộ” tiện lợi và tin tưởng hơn, thì ông chủ sẽ thiên hơn về nội bộ.
Ngay cả bối cảnh trong một doanh nghiệp cụ thể cũng lúc này lúc khác, chiến lược tuyển dụng nhân lực cao cấp theo đó cũng thay đổi. Ngay tại công ty tôi, Masso Group, bối cảnh truớc đây thì thiên về bên trong, còn hiện nay thì bên ngoài. Tôi thấy trong hay ngoài đều đúng với từng thời điểm của nó.
Sau cùng đã bàn về nhân sự, nhất là quản lý cấp cao, thì cũng là giữa người với người, nơi hai chữ "nhân duyên" không thể bỏ qua.
Tóm lại chủ doanh nghiệp và các CEO hãy lắng nghe bối cảnh và đừng quên mở lòng chào đón nhân duyên.
NHÂN SỰ CAO CẤP TRONG HAY NGOÀI? TÙY LÚC, TÙY DUYÊN!
Bóng tối của doanh nghiệp là mối quan hệ giữa các nhân viên nằm ngoài hệ thống chính thống. Đó là đấu trường mà các thành viên theo đuổi mục đích riêng của mình, là mong muốn chiến thắng, cạnh tranh nội bộ, ước muốn học hỏi...
Các doanh nghiệp Việt cần phải chuẩn bị cho tổ chức của mình văn hóa đổi mới sáng tạo, chấp nhận sự thay đổi ngay từ ban đầu và ở tầm chiến lược chứ không đợi đến khi bị áp lực cao mới chịu thay đổi.
Trong tuyển dụng nhân sự cấp quản lý, câu hỏi đầu tiên và khó nhất dành cho người phụ trách nhân sự và người đứng đầu của tổ chức là nên sử dụng nội lực hay ngoại lực.
Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào để tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Khi niềm tin người tiêu dùng trở thành “tài sản sống còn” của thương hiệu, tiếp thị trung thực nổi lên như "lá chắn" giúp doanh nghiệp bảo vệ giá trị và phát triển.
Thay vì tập trung tuyển dụng công nhân để đáp ứng nhu cầu mở rộng, VNPT Technology đầu tư vào tự động hóa, công nghệ số, đẩy mạnh nghiên cứu và phát triển.
Khoảng trống thông tin là "mồi lửa" thổi bùng khủng hoảng thương hiệu nhưng nếu được xử lý đúng cách sẽ thể trở thành cơ hội để doanh nghiệp tái sinh mạnh mẽ.
Không chỉ góp mặt để hoàn thiện bức tranh đa dạng giới tính, lãnh đạo nữ còn mang theo hệ giá trị tư duy đặc trưng là thấu cảm, linh hoạt và bền bỉ nên đã góp phần tái định hình chuẩn mực lãnh đạo trong kỷ nguyên đầy bất định và áp lực chuyển đổi liên tục.
Điều làm nên sức bền của một doanh nghiệp không chỉ là công nghệ, hệ thống hay quy trình tối ưu, mà là những con người cảm thấy mình được lắng nghe, được thấu hiểu.
Giá chung cư Hà Nội trong quý II tăng tới 33% so với cùng kỳ năm ngoái, tuy nhiên tỷ lệ hấp thụ sụt giảm mạnh, cho thấy người mua đang ngày càng thận trọng hơn trước những diễn biến thị trường.
Trải dọc hơn 10km tuyến diễu hành, Hà Nội sẽ có 284 màn hình LED được huy động và lắp mới, đặt tại các cửa ngõ và địa điểm công cộng, kết hợp với gần 400 loa truyền thanh.
Việc chuyển đổi sang cơ chế cấp hạn mức tín dụng linh hoạt hơn, dựa trên nguyên tắc thị trường, được xem là xu hướng tất yếu. Mặc dù vậy, nhiều chuyên gia cho rằng, quá trình điều chỉnh này cần được thực hiện một cách thận trọng, có kiểm soát.
