CEO Lâm Bình Bảo: Đâu là 'sức mạnh bóng tối' của doanh nghiệp?

LTS: Chủ đề nhân sự trong doanh nghiệp nói riêng và trong tổ chức nói chung luôn nhận được sự quan tâm lớn của cộng đồng, là vấn đề cốt lõi quyết định thành bại của một doanh nghiệp.
Quan điểm và thực tế quản lý của Thế Giới Di Động được CEO Nguyễn Đức Tài chia sẻ gần đây "không dung nạp được người mới từ ngoài vào các vị trí quản lý của công ty" đã thu hút nhiều sự chú ý và cũng xuất hiện những ý kiến khác nhau.
Câu hỏi lớn đặt ra là: Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào thì tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Báo điện tử TheLEADER thực hiện chương trình Cafe Quản trị có chủ đề: "NHÂN SỰ QUẢN LÝ: Dùng nội lực hay ngoại lực?" với sự tham gia phân tích, phản biện và chia sẻ kinh nghiệm của các CEO, nhà đầu tư, chuyên gia nhân sự. Ban biên tập TheLEADER.vn trân trọng giới thiệu toàn bộ nội dung này đến bạn đọc.

Bài 5: Đâu là sức mạnh bóng tối của doanh nghiệp

(Lâm Bình Bảo, Tổng giám đốc Prominent Dosiertechnik Vietnam)

Sẽ là một thách thức vô cùng lớn cho Thế Giới Di Động (TGDĐ) nếu muốn phát triển nhanh và mạnh mà tỷ lệ dung nạp quản lý cấp cao từ bên ngoài lại thấp như thế. TGDĐ chắc chắn hiểu rõ điều này và thừa biết ưu nhược điểm của việc chỉ phát triển nhân sự nội bộ thành các cấp quản lý thay vì bổ sung nguồn lực phong phú và có chất lượng cao từ bên ngoài.

Sự dung nạp được đề cập ở đây thực chất là dung nạp văn hóa giữa công ty và người lao động. Văn hóa đóng vai trò vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng đến tất cả mọi khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là liên quan đến nhân sự cấp cao. Với bất kỳ nhân sự mới nào, câu hỏi quan trọng nhất từ phía họ và từ những nhân viên cũ là: Tôi hoặc anh/chị là ai? Tôi hoặc anh/chị phù hợp với công ty như thế nào?

Có 3 yếu tố phù hợp văn hóa: phù hợp về mục đích (vai trò, sứ mệnh), phù hợp về năng lực (giúp doanh nghiệp trở nên cạnh tranh), phù hợp về niềm tin và sự công bằng (lòng trung thành và sự cam kết). 

Tất nhiên khi gia nhập một công ty mới, nhân viên hẳn đã chấp nhận mục đích của tổ chức. Năng lực không phải là điều mà các nhà quản lý cấp cao thiếu. Như vậy sự dung nạp thấp có thể bắt nguồn từ thành phần sau cùng: không phù hợp về niềm tin và sự công bằng. 

Mức độ và tính chất của niềm tin và sự công bằng thể hiện qua cách công ty tiếp cận và ứng xử với sai lầm, cách chấp nhận rủi ro, cách xử lý về việc không hoàn thành mục tiêu và cách thức, quy trình ra quyết định. 

Việc không phù hợp này thường có 4 lý do sau:

Trao quyền: phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam xem nhân sự cấp cao mới như là bác sĩ chữa bách bệnh nhưng trớ trêu thay lại hạn chế trao quyền chữa trị, dễ thấy nhất là hạn chế quyền quyết định.

Kỳ vọng đạt mục tiêu: Nhân sự mới được kỳ vọng phải thành công nhanh vốn được đánh giá thông qua các mục tiêu và con số. Tuy nhiên mức độ thành công không chỉ đến từ năng lực và nỗ lực của cá nhân mà phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của hệ thống hiện hữu. Lại một lần nữa, kỳ vọng bác sĩ chữa bá bệnh trở thành nỗi thất vọng cho cả 2 bên.

Tính cam kết từ 2 phía: Công ty có thể kiểm soát và chế tài để có được sự tuân thủ nhưng không thể có được sự cam kết. Sự cam kết có được từ mục đích mà nhân viên tin tưởng, từ sự tin vậy mà công ty đánh giá nhân viên có năng lực thực thi và từ cảm nhận có được đối xử công bằng hay không. Nếu một trong hai bên nhìn thấy những nước cờ chỉ đem lại lợi ích cho 1 cá nhân hoặc một nhóm nào đó thì niềm tin và sự cam kết nhanh chóng vỡ tan.

Sức mạnh “bóng tối” của doanh nghiệp: “Bóng tối” không thể thấy trên sơ đồ tổ chức, trong các quy định, quy chế chính thức hoặc các phát biểu trong các cuộc họp chính thức. “Bóng tối” là mối quan hệ giữa các nhân viên nằm ngoài hệ thống chính thống. Nó bao gồm tất cả sự tương tác xã hội và chính trị ngoài phạm vi của các quy định chính thức của công ty. Đó là đấu trường mà các thành viên theo đuổi mục đích riêng của mình. Đó là mong muốn chiến thắng, khẳng định từ người mới nhiều khi đối chọi với mong muốn tự khẳng định từ người cũ. Đó là sự cạnh tranh nội bộ và sự đối nghịch cá nhân. Đó là ước muốn học hỏi /cộng tác với người khác để thành công hay ước muốn thắng người khác bằng mọi giá chỉ cốt có lợi cho riêng mình.

Thông thường nhân sự cấp cao mới vào phải đối phó với 2 mặt trận: đối thủ bên ngoài và nên trong. Kẻ địch bên ngoài cửa sổ không hiểm nguy bằng địch thủ bên trong. Thay vì bình thiên hạ thì người mới phải dành nhiều công sức để tề gia trị quốc ẩn khuất trong “bóng tối”. Bóng tối càng mạnh, càng khác biệt thì tỷ lệ dung nạp chắc chắn thấp.

Như vậy để có được tỷ lệ dung nạp cao hơn chỉ cần giả quyết rốt ráo 4 yếu tố nêu trên và chớ quên nguyên tắc cơ bản đồng thời quan trọng nhất của lãnh đạo “nói đi đôi với làm”!

Bài tiếp: CEO Trần Xuân Hải: Đào tạo hay mua nhân tài?