Trong tuyển dụng nhân sự cấp quản lý, câu hỏi đầu tiên và khó nhất dành cho người phụ trách nhân sự và người đứng đầu của tổ chức là nên sử dụng nội lực hay ngoại lực.
LTS: Chủ đề nhân sự trong doanh nghiệp nói riêng và trong tổ chức nói chung luôn nhận được sự quan tâm lớn của cộng đồng, là vấn đề cốt lõi quyết định thành bại của một doanh nghiệp.
Quan điểm và thực tế quản lý của Thế Giới Di Động được CEO Nguyễn Đức Tài chia sẻ gần đây "không dung nạp được người mới từ ngoài vào các vị trí quản lý của công ty" đã thu hút nhiều sự chú ý và cũng xuất hiện những ý kiến khác nhau.
Câu hỏi lớn đặt ra là: Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào thì tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Báo điện tử TheLEADER thực hiện chương trình Cafe Quản trị có chủ đề: "NHÂN SỰ QUẢN LÝ: Dùng nội lực hay ngoại lực?" với sự tham gia phân tích, phản biện và chia sẻ kinh nghiệm của các CEO, nhà đầu tư, chuyên gia nhân sự. Ban biên tập TheLEADER.vn trân trọng giới thiệu toàn bộ nội dung này đến bạn đọc.
Bài 3: "Tự trói tay mình khi tuyển dụng nhân sự theo một hướng"
(Lý Quí Trung, Doanh nhân, người sáng lập chuỗi Phở 24)
Tuyển dụng nhân viên đã khó, tuyển dụng cấp quản lý còn khó hơn. Trong đó câu hỏi đầu tiên và khó nhất dành cho người phụ trách nhân sự và người đứng đầu của tổ chức là nên sử dụng nội lực hay ngoại lực.
Sử dụng nội lực hình như được nhiều người ưu ái hơn vì nó tiện lợi vô cùng. Vừa đỡ mất thời gian công sức đi tìm, đỡ mất thời gian huấn luyện, đào tạo, lại vừa ổn định trên dưới ít xáo trộn. Am hiểu tường tận văn hoá và đường lối công ty cũng là một yếu tố quan trọng mà ứng viên nội bộ đã có sẵn trong người. Nên tiện lợi vô cùng là vậy.
Nhưng tự giới hạn mình chỉ tuyển dụng người cũ của công ty mà thôi thì không khác nào tự trói lấy tay mình, tự giới hạn bầu trời phía trước. Chủ trương không sử dụng ngoại lực mà chỉ sử dụng nội lực cho cấp quản lý đã vô hình chung hình thành một lối suy nghĩ khó tránh khỏi trong đầu nhân viên, đó là yếu tố “thâm niên” luôn có nhiều trọng lượng - thay vì yếu tố “năng lực”.
Thử hỏi chuyện gì sẽ xảy ra nếu một gương mặt mới được bổ nhiệm vượt nhiều cấp để lên làm sếp? Khó tránh khỏi những thế lực không hợp tác, phản ứng, thậm chí chống đối, cản phá. Mâu thuẫn nội bộ sẽ xé nát công ty.
Cho nên chọn ứng viên nào “được lòng” mọi người hay ít nhất là được lòng những người có tầm ảnh hưởng ủng hộ cho nó êm, "cho nó lành". Phe phái, lợi ích nhóm cũng nhen nhóm từ đây.
Chưa kể một thói quen xấu - nhưng rất tự nhiên - khó tránh khỏi là các sếp thường chọn người thay thế mình có cùng những thói quen giống mình (hoặc sẽ truyền lại cho giống mình), bao gồm luôn các khuyết điểm, yếu điểm chết người. Cũng có hơi hám của phe phái, cùng hội cùng thuyền. Khó tìm ra những nhân sự quản lý xuất chúng, có cá tính đặc biệt, vượt trội.
Nguồn nhân lực tuyển dụng từ bên ngoài là vô cùng phong phú, không giới hạn, từ kiến thức đến kỹ năng, kinh nghiệm. Nhiều khi người mới nhảy vào ngành phân phối điện thoại di động mà có kinh nghiệm từ một ngành không ăn nhập gì đôi khi lại có cái hay. Nhất là ngay đúng lúc công ty đang muốn chuyển mình, thay da đổi thịt. Chỉ có người mới mới có những góc nhìn mới, ý tưởng mới, luồng gió mới cho những yêu cầu mới.
Nhưng cái dở của việc tuyển dụng ngoại lực là vấn đề hội nhập với văn hoá hiện hữu của công ty.
Biết bao nhiêu nhà quản trị phải cuốn gói ra đi chỉ vì không hội nhập được. Chưa kể năng lực thực sự của họ đôi khi cũng không giống như những gì thể hiện trên bảng CV hay trong các cuộc phỏng vấn. Có những người thật sự có khiếu trong khâu phỏng vấn, lúc nào cũng tỏ ra vô cùng xuất sắc nhưng khi bắt tay vào công việc thực tế thì ôi thôi nhận không ra!
Ngay cả có khả năng thực sự đi chăng nữa mà vì lý do nào đó không lấy được sự ủng hộ của tập thể nhân viên và đồng nghiệp thì cũng như không. Không có gì tệ bằng tình trạng lủng củng nội bộ, thua từ bên trong thua ra.
Tuyển dụng dựa vào nội lực hay ngoại lực cũng có cái hay, cái dở. Nhưng tự cột mình vào một trong hai hướng đi chắc chắn không phải là một quyết định tốt nhất.
Tuỳ vào tình hình công ty, khả năng của công ty, yêu cầu của công ty ở mỗi thời điểm khác nhau mà có thể áp dụng hướng đi nào. Biết đâu bây giờ chưa cần thiết hay chưa sẵn sàng cho việc tuyển dụng người bên ngoài nhưng một vài năm sau tình hình lại có thể khác.
Nhưng định hướng tuyển dụng nhân sự cấp cao mở ra cho cả trong lẫn ngoài sẽ tạo cho nhân viên một ý thức không ỷ lại, cạnh tranh và luôn phấn đấu ngay từ bây giờ.
Càng nhiều cạnh tranh thì càng nhiều sự lựa chọn, càng nhiều cơ hội cho công ty sở hữu những cán bộ quản lý xuất sắc nhất. Bao gồm luôn các cây súng thiện chiến của đối thủ cạnh tranh. Why not?
Tags:
Tags:
Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào để tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Từ kinh nghiệm thực tiễn chúng ta thấy rằng tầm nhìn, chiến lược, văn hóa công ty chính là gương phản chiếu tầm nhìn, chiến lược và thậm chí cả cá tính của người đứng đầu. Chính sách nhân sự đương nhiên nằm trong số đó.
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (VIMC) đã tái sinh mạnh mẽ từ đáy vực nợ nần bằng bản lĩnh, tư duy đổi mới và tinh thần quyết liệt.
Không thiếu tiền, không thiếu công nghệ nhưng truyền thông ngân hàng lại thiếu khả năng chạm đến đúng người, vào đúng lúc, với đúng điều khách hàng cần.
Bản địa hóa AI cho ngữ cảnh địa phương, giúp doanh nghiệp vượt qua rào cản ngôn ngữ và văn hóa, tối ưu công nghệ và biến thách thức thành lợi thế cạnh tranh.
Chỉ khi năng lực tốt, tinh thần chủ động cao và hiểu sâu sắc bối cảnh kinh doanh, người làm L&D mới thật sự chuyển mình thành đối tác chiến lược của tổ chức.
Không đợi đến khi có bằng tốt nghiệp, nhiều sinh viên đã lọt vào tầm ngắm của các doanh nghiệp công nghệ, tài chính, bất động sản và khách sạn trong chiến lược tuyển dụng nhân tài.
Công ty CP Đầu tư và phát triển đường sắt cao tốc VinSpeed đã chính thức đăng ký đầu tư dự án đường sắt cao tốc Bắc – Nam, kỳ vọng hoàn thành năm 2030.
Giá vàng được dự báo tăng mạnh lên 4.000 USD/ounce vào quý I/2026 khi uy tín của Mỹ suy giảm và Fed đối mặt nguy cơ mất tính độc lập.
Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) ra mắt không gian Techcombank Private Lounge đầu tiên tại sân bay Nội Bài, dành riêng cho hội viên Private và Priority – đánh dấu bước tiến mới trong hành trình cá nhân hóa đặc quyền, nâng tầm trải nghiệm của khách hàng cao cấp.
Ngân hàng Sài Gòn – Hà Nội (SHB) chính thức triển khai giải pháp tài chính toàn diện dành cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lúa gạo.
Ngân hàng Nhà nước vừa có văn bản chấp thuận cho Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB) tăng vốn điều lệ thêm 7.500 tỷ đồng dưới hình thức phát hành cổ phiếu riêng lẻ cho các nhà đầu tư chứng khoán chuyên nghiệp.
Giá vàng hôm nay 14/5 giữ nguyên đối với cả vàng miếng và vàng nhẫn SJC, sau khi tăng tới 1,5 triệu đồng mỗi lượng trong phiên hôm qua, đi trước đà tăng của thị trường quốc tế.
Tọa lạc tại cửa ngõ phía Tây dự án Thanh Xuan Valley, Valley Town là phân khu thương mại duy nhất được BIM Land giới thiệu với số lượng giới hạn chỉ 81 căn biệt thự phố mang phong cách Địa Trung Hải, kết hợp giữa không gian sống, nghỉ dưỡng và khai thác kinh doanh.
