Vào thời điểm vừa mới tốt nghiệp cách đây nhiều năm, bà Lê Thuỳ Dương, nay là chuyên gia nghiên cứu xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa dạng và bao trùm tại Mạng lưới doanh nghiệp Việt Nam hỗ trợ phát triển quyền năng phụ nữ (VBCWE), từng làm ở bộ phận tuyển dụng của một doanh nghiệp.
Lúc đó, bà Dương để ý thấy trên thông tin tuyển dụng không hề đề cập đến các đối tượng hồ sơ không được chọn nhưng trong quá trình sàng lọc, bà được nhắc nhở là không tuyển những người đến từ một số tỉnh thuộc khu vực miền Trung. Bà Dương chỉ biết làm theo mà cũng không hiểu được lý do vì sao.
“Cái thiên kiến vô thức ảnh hưởng đến cơ hội làm việc của từng cá nhân thuộc khu vực đó và gây tổn thất cho chính doanh nghiệp”, bà Dương nói.
Chuyên gia VBCWE chỉ ra rằng, thiên kiến là những giả định, kỳ vọng và ưu tiên tự động xuất hiện trong suy nghĩ con người. Đó là sự ưu ái hoặc định kiến về một người hay nhóm người. Đó là những cảm xúc vô thức với người khác có ảnh hưởng đến việc đánh giá và đưa ra quyết định.
Thiên kiến bắt nguồn đầu tiên từ bối cảnh xã hội, thái độ, văn hoá, khuôn mẫu, phản ứng cảm xúc… Ngoài ra, thiên kiến vô thức bắt nguồn từ việc tiếp xúc với nhiều phong cách khác nhau trong xã hội. Những điều đó có thể học được qua các trải nghiệm và tiếp cận với phương tiện truyền thông trong cuộc sống.
Đơn cử nhất, những câu nói như “đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm” đã quá quen với người Việt Nam, đã đi sâu vào văn hoá của người Việt. Bà Dương cho rằng, những quan điểm như vậy sẽ ảnh hưởng đến vai trò của nam giới và nữ giới trong doanh nghiệp. Với tư duy này, nam giới được mặc định là có vai trò tập trung nhiều hơn cho sự phát triển nghề nghiệp trong khi nữ giới dành nhiều thời gian hơn cho công việc gia đình.
Hiện nay, xã hội đã phát triển hơn, nữ giới có cơ hội tham gia vào lực lượng lao động và có cơ hội đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Theo quan điểm của các nhà lãnh đạo trong VBCWE, tư duy cần có trong thời đại hiện nay nên là “đàn ông và đàn bà cùng xây nhà và xây tổ ấm”.
Bà Lê Thuỳ Dương, chuyên gia nghiên cứu xây dựng văn hóa doanh nghiệp đa dạng và bao trùm của VBCWEĐánh mất nhiều cơ hội vì thiên kiến vô thức
Theo bà Dương, thiên kiến ảnh hưởng đến nhận thức thực tế, đến thái độ (cách đối xử với một số người nhất định), ảnh hưởng đến hành vi (mức độ thân thiện với một số người nhất định), ảnh hưởng đến sự chú ý (những khía cạnh nào của một con người)…
Chẳng hạn như trong môi trường làm việc, vẫn không thể tránh khỏi những câu chuyện hoặc thái độ miệt thị, tỏ ra không thích một nhóm người đến từ một tỉnh nào đó. Hay nhiều người xăm mình bị cho là thường không đứng đắn. Cũng vì vậy, việc tiếp xúc với những đối tượng này trở nên e dè, ảnh hưởng đến việc lắng nghe và ra quyết định.
Thiên kiến được thể hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau trong hoạt động của doanh nghiệp. Trước hết là thiên kiến trong tuyển dụng. Các bài đăng tuyển giới hạn về giới tính, độ tuổi… dường như không hề xa lạ trên thị trường việc làm.
Chính điều này đã làm hạn chế cơ hội tìm kiếm nhân tài của doanh nghiệp. Bà Dương cho rằng, nếu không hạn chế nhóm giới tính hoặc độ tuổi tuyển dụng thì cơ hội tìm các ứng viên tài năng hơn ở các giới và độ tuổi khác nhau là có thể.
Nhớ lại thời điểm còn làm việc ở một ngân hàng, bà Dương nhận thấy các ngân hàng đa phần tuyển các giao dịch viên nữ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nhiều giao dịch viên nam cũng làm rất tốt công việc này nên bà nhận ra rằng việc đưa ra ưu tiên sẽ khiến doanh nghiệp bị hạn chế trong tuyển dụng.
Thiên kiến trong tuyển dụng không chỉ nằm ở giai đoạn đầu khi tìm kiếm ứng viên mà xuất hiện trong suốt cả quá trình. Trước hết, thiên kiến xuất hiện trong quá trình xây dựng bảng mô tả công việc. Điều này dẫn đến thiên kiến trong quá trình sàng lọc hồ sơ, rồi đến quá trình phỏng vấn. Đáng chú ý, khi tham gia phỏng vấn, ứng viên nữ thường nhận được các câu hỏi như: sinh năm bao nhiêu, lập gia đình hay chưa, bao giờ sinh em bé, có sẵn sàng đi làm xa hay không, có chịu đựng được áp lực công việc hay không…
Thiên kiến còn xuất hiện trong việc hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo và phát triển, thăng tiến bổ nhiệm. Theo bà Dương, nam giới thường có nhiều cơ hội phát triển hơn trong sự nghiệp vì nữ giới gặp phải nhiều rào cản, từ vấn đề gia đình, con cái và nhiều rào cản vô hình khác khiến họ khó nắm bắt được cơ hội như đồng nghiệp nam.
Trong một sự kiện của VBCWE, bà Dương đưa ra một tình huống về thiên kiến. Cụ thể, phòng thiết kế đang chuẩn bị triển khai một dự án quan trọng của công ty. Đây là một trong những dự án trọng điểm mà ban lãnh đạo công ty rất chú trọng. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty yêu cầu cần có một giám đốc dự án độc lập để triển khai dự án này. Trưởng phòng thiết kế trao đổi với giám đốc công ty về việc đề xuất bổ nhiệm Lan vì bạn này có những kinh nghiệm phù hợp sẽ mang lại nhiều ý tưởng đột phá cho dự án. Tuy nhiên, giám đốc công ty phản hồi rằng, “tôi không nghĩ điều này là đúng thời điểm bởi cô ấy mới sinh em bé và vừa đi làm lại”.
Theo bà Dương, các lãnh đạo thường hơi lo ngại việc giao nhiệm vụ cho một nhân sự nữ khi mới sinh em bé xong, vì nghĩ rằng người đó cần có thời gian chăm sóc cho em bé, đồng thời, sẽ ảnh hưởng đến kết quả của dự án. Việc nghĩ cho nhân sự nữ đó tưởng chừng như đang đồng cảm với người lao động nhưng trên thực tế đang bị rơi vào một thiên kiến vô thức.
Theo bà Dương, để quyết định người đó có thể tham gia dự án hay không, lãnh đạo nên để người đó xác định có sắp xếp được thời gian và công việc hay không thay vì mặc định rằng nữ mới sinh em bé xong thì sẽ không đảm nhiệm được.
“Những thiên kiến này ảnh hưởng đến cơ hội phát triển của nữ giới cũng như vô hình trung khiến doanh nghiệp làm thất thoát nguồn lực vô cùng tiềm năng” chuyên gia VBCWE một lần nữa khẳng định.
Ngoài thiên kiến về giới, các rào cản mang tính cá nhân hoặc tập thể khác có thể đóng vai trò cản trở phụ nữ tham gia vào đội ngũ kế nhiệm và thành công ở vị trí lãnh đạo. Một số rào cản lớn có thể kể đến như: thiếu chiến lược xây dựng đội ngũ kế cận, thiếu nhận thức về đa dạng giới trong công tác quản lý, chưa đánh giá đầy đủ về chuyên môn của phụ nữ, thiếu các công việc và mô hình nghề nghiệp linh hoạt, thiếu phát triển định hướng để nâng cao năng lực lãnh đạo của phụ nữ, thiếu mong muốn hoặc quyết tâm trở thành lãnh đạo.
Theo bà Dương, quy trình kế nhiệm rõ ràng sẽ giúp tránh các nguy cơ thiên kiến về giới và giảm thiểu các rào cản để phụ nữ thành công ở vai trò lãnh đạo.
Thiên kiến còn xuất hiện ở quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ. Những thiên kiến vô thức làm giảm khả năng tuyển dụng và khả năng đề bạt nhân sự nữ trong những vị trí cấp cao. Chính điều này cũng vô hình trung tạo khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ.
Ngoài ra, một vấn đề liên quan đến thiên kiến vô thức được đại diện VBCWE chỉ ra là nhân sự nữ thường phải chứng minh nhiều về năng lực trong khi nhân sự nam lại được nhìn nhận về tiềm năng và cơ hội phát triển.
