An toàn tâm lý là động lực nuôi dưỡng sự chính trực, đổi mới và bao dung, từ đó làm nên khác biệt của một tổ chức thật sự phát triển, trong kỷ nguyên AI.
Trong thời đại trí tuệ nhân tạo (AI) đang tái định nghĩa năng suất, con người giữ vai trò trung tâm nhờ cảm giác được an toàn để bộc lộ bản chất người thay vì đơn thuần nhờ vào năng lực.
Vì thế, giữa những đổi thay chóng mặt của công nghệ, điều mà mọi tổ chức cần nhất là một nền văn hóa đủ an toàn để con người dám là chính mình.
“An toàn tâm lý không chỉ là điều kiện làm việc tốt mà là nền móng của sự tử tế, sáng tạo và hạnh phúc”, ông Phạm Hà, Chủ tịch kiêm CEO LuxGroup nhận định.
An toàn tâm lý không phải khái niệm mới và trong kỷ nguyên AI lại càng trở thành điều kiện sống còn. Đó là cảm giác mỗi cá nhân cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được phép sai mà không sợ bị phán xét. Khi một nhân viên cảm thấy an toàn, họ dám nói ra điều mình nghĩ, dám thử điều chưa ai thử, dám khác biệt vì tin rằng tiếng nói của mình có giá trị.
Theo bà Hà Minh Châu, chuyên gia văn hóa doanh nghiệp cấp cao của Great Place To Work® ASEAN & ANZ, khi trí tuệ nhân tạo và những bất định kinh tế đang làm thay đổi cấu trúc doanh nghiệp, tương lai của công việc chỉ có thể bền vững nếu lấy con người làm trung tâm. Và điều đó không thể có được nếu thiếu đi cảm giác an toàn tâm lý, nơi mỗi nhân viên dù ở bất kỳ vị trí, xuất thân hay bản sắc nào cũng đều cảm thấy có quyền được cất tiếng nói, được sáng tạo và phát triển mà không sợ hãi.
Từ nhà máy đến văn phòng, từ xưởng sản xuất đến trung tâm dữ liệu, tinh thần an toàn ấy luôn là hạt nhân của đổi mới. Trong mô hình sản xuất tinh gọn của Toyota, bất kỳ công nhân nào cũng có thể dừng dây chuyền nếu phát hiện lỗi. Người lãnh đạo trao quyền để công nhân dừng lại vì tin vào trách nhiệm và lòng tự trọng nghề nghiệp của họ.
Hơn nửa thế kỷ sau, “quyền dừng dây chuyền” ấy vẫn là một biểu tượng quản trị bền vững. Không chỉ mang tính kỹ thuật, ở thời đại AI, nút dừng ấy là khoảnh khắc của nhận thức. Dừng để soi chiếu, để nhận ra giá trị con người giữa guồng máy vô tri của dữ liệu.
Ngày nay, các tổ chức thành công đều hiểu rằng hiệu quả không đến từ áp lực mà từ cảm giác an toàn. Ở Avery Dennison Việt Nam, khung chính sách ghi nhận và tưởng thưởng được thiết kế để đáp ứng nhu cầu được trân trọng của nhân viên, qua đó nuôi dưỡng cảm giác được chào đón, được lắng nghe và an toàn khi gắn bó.
Ở Ryan Philippines, nhân viên được khuyến khích học hỏi thông qua khái niệm “an toàn tâm lý trong học tập”, phân biệt rõ giữa thất bại do cố tình sai quy trình và thất bại đáng được khen ngợi khi dám thử nghiệm để mở rộng hiểu biết.
Là một doanh nghiệp được chứng nhận Great Place To Work, Syngenta Việt Nam theo đuổi mô hình “For All” bằng việc áp dụng các chuẩn của Liên Hợp Quốc về bình đẳng giới và quyền của cộng đồng LGBTI+, khẳng định giá trị của sự tôn trọng vượt qua mọi ranh giới.
Khi người lao động cảm thấy họ có thể cất tiếng nói mà không lo mất việc, khi lãnh đạo thật sự lắng nghe thay vì phản ứng, tổ chức ấy sẽ trở nên linh hoạt, sáng tạo và bền vững hơn bất kỳ chiến lược công nghệ nào.
Công bằng là tầng tiếp theo của an toàn tâm lý. Không có công bằng, niềm tin không thể đứng vững. Xây dựng công bằng đòi hỏi hành động có chủ đích trong bốn khía cạnh then chốt.
Sự bình đẳng về mặt nhân khẩu học và đảm bảo tính bao trùm được thể hiện khi Samtec chủ động theo dõi tỷ lệ nhân sự là người dân tộc thiểu số. Người Khmer, Chăm, Tày và các nhóm khác chiếm tới 50% đội ngũ quản lý ở doanh nghiệp này.
Termo Việt Nam rà soát toàn bộ quy trình tuyển dụng và chính sách nhân sự để loại bỏ thiên kiến, áp dụng mô tả công việc trung lập giới và phương thức tuyển chọn mang tính bao trùm.
Công bằng thu nhập được củng cố khi Synopsys Inc. thực hiện đánh giá toàn cầu hằng năm nhằm đảm bảo chính sách lương thưởng minh bạch và không thiên vị. Groove Technology chi trả lương, bảo hiểm và quyền nghỉ phép đầy đủ ngay từ ngày đầu làm việc, kể cả trong thời gian thử việc.
Công bằng cơ hội phát triển được đảm bảo tại Balibago Waterworks System Philippines thông qua khung thăng tiến minh bạch có sự tham gia của Ban giám đốc. Mọi quyết định bổ nhiệm đều dựa trên năng lực, thành tích và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Công bằng phúc lợi được mở rộng đến toàn bộ đời sống con người chứ không dừng lại ở vai trò người lao động.
Money Forward Việt Nam khuyến khích đàn ông nghỉ phép chăm con với 24 nhân viên nam đã thực hiện trong năm 2024, qua đó thúc đẩy sự cân bằng cho cả hai giới. Coca-Cola Beverages Việt Nam gắn tỷ lệ nữ giới trong đội ngũ lãnh đạo vào chỉ số đánh giá hiệu quả công việc của ban điều hành cấp cao.
Bà Châu cho rằng, khi một người được đối xử công bằng, họ sẽ mở lòng đóng góp. Khi một tổ chức thật sự công bằng, người lao động sẽ tự nguyện gắn bó. Và chỉ khi đó, công nghệ mới trở thành công cụ, chứ không phải bức tường chia cách con người.
Để an toàn tâm lý không chỉ dừng lại ở cấp độ chính sách, mà trở thành DNA văn hóa, vai trò của lãnh đạo trở nên quyết định. Nếu an toàn tâm lý là hạt giống của văn hóa nhân bản thì lãnh đạo là người chăm cây. Mọi chính sách chỉ là khung còn niềm tin chỉ nảy mầm khi lãnh đạo thật sự tin vào con người.
Theo Great Place To Work, niềm tin được tạo nên từ ba yếu tố: sự tin cậy vào lãnh đạo, cảm giác được tôn trọng và niềm tin rằng mọi người đều tuân theo những quy tắc công bằng.
Ở CMC Global, một lập trình viên mắc chứng bại não được tuyển dụng và chỉ sau ba năm đã trở thành quản lý với phương châm “tài năng không có giới hạn”. Khi doanh nghiệp dám tin vào giá trị con người, họ nhìn vào tiềm năng và tài năng hơn là khuyết điểm. Một số doanh nghiệp khác khuyến khích mô hình cố vấn ngược để nhân viên trẻ chia sẻ với lãnh đạo về AI, về thế hệ Z, về cách nghĩ mới.
Triết lý ấy được thể hiện một cách đặc sắc tại LuxGroup, tập đoàn du lịch - văn hóa - hàng hải hạng sang do ông Phạm Hà sáng lập. Hai thập kỷ gây dựng, ông vẫn tin rằng “an toàn tâm lý là gốc của hạnh phúc, và hạnh phúc là linh hồn của dịch vụ từ tâm”.
Với ông Hà, ngành du lịch hạng sang không bán sản phẩm mà truyền tải cảm xúc, và cảm xúc chỉ thật khi người phục vụ cảm thấy được tin tưởng.
Chúng tôi xem sang trọng là cá nhân hóa, văn hóa và cảm xúc nhân văn chân thực. Vì thế, "nút tạm dừng" của LuxGroup chính là lòng tự trọng nghề nghiệp và tinh thần phụng sự.
Không chỉ ở các nhà máy sản xuất mà trong ngành dịch vụ như LuxGroup, mỗi nhân viên đều có quyền “dừng để quan tâm”. Khi cảm thấy mệt mỏi, khi nhận ra điều gì đó không đúng tinh thần “Luxury is culture - delivering happiness”, bất cứ ai dù là thuyền trưởng hay nhân viên buồng phòng đều có thể dừng lại để soi chiếu và điều chỉnh, để không đánh mất chất “người.”
“Trong ngành dịch vụ, lỗi không nằm ở kỹ thuật mà ở thái độ và cảm xúc. Một nụ cười gượng cũng có thể phá vỡ cả một hành trình 5 sao. Chúng tôi xem sang trọng là cá nhân hóa, văn hóa và cảm xúc nhân văn chân thực. Vì thế, “nút tạm dừng” của LuxGroup chính là lòng tự trọng nghề nghiệp và tinh thần phụng sự”, ông Hà nói.
Theo ông Hà, một người phục vụ nếu sợ hãi sẽ chỉ là chiếc máy biết cười. Nhưng khi được tin tưởng, họ dám sống thật và chính sự thật ấy chạm đến trái tim khách hàng.
Tinh thần dân chủ trong văn hóa LuxGroup thể hiện rõ qua các buổi “Trà Tranh”, là những cuộc đối thoại mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Tại đây, mọi người có thể phản biện trực tiếp, nêu ý kiến, đề xuất thay đổi.
Ông Phạm Hà xem phản biện là biểu hiện cao nhất của lòng trung thành. Việc tất cả mọi người im lặng tuân thủ tuyệt đối không thể hiện sự trung thành trong tổ chức, thay vào đó, họ dám nói điều chưa đúng để cùng sửa và để tổ chức trở nên tốt hơn.
“Tại LuxGroup, không ai “làm thuê cho ai” mà tất cả cùng làm chủ, cùng phụng sự khách hàng quốc tế và đất nước bằng niềm tự hào dân tộc”, ông Hà cho biết.
Niềm tin, công bằng và đồng hành là ba trụ cột mà LuxGroup giữ vững trong suốt hành trình phát triển. Niềm tin được xây bằng sự nhất quán trong hành động, công bằng thể hiện qua cơ chế thưởng phạt rõ ràng và cơ hội phát triển bình đẳng, còn đồng hành là khi lãnh đạo không đứng trên đỉnh mà đi cùng đoàn.
Đồng hành trong doanh nghiệp nghĩa là sử dụng vị thế cá nhân để hỗ trợ những đồng nghiệp từng bị thiệt thòi, lan tỏa tiếng nói và cải thiện trải nghiệm của họ. Một hình thức hiệu quả là “mentoring ngược”, nơi nhân viên trẻ chia sẻ kiến thức về AI, xu hướng thế hệ Z hay tầm nhìn mới về tương lai công việc cho lãnh đạo.
Là Chủ tịch kiêm CEO LuxGroup, ông Hà vẫn thường cùng nhân viên phục vụ trên tàu, khảo sát điểm đến, tham gia thiện nguyện vì ông tin rằng người lãnh đạo truyền cảm hứng không ra lệnh, mà truyền lửa.
Khi trí tuệ nhân tạo phát triển, nhiều người lo con người sẽ bị thay thế. Nhưng trong ngành hiếu khách, cảm xúc vẫn là thứ không thể lập trình. Công nghệ chỉ giúp giải phóng con người khỏi những việc vô cảm, để họ có thêm thời gian cho nụ cười, cho sự lắng nghe và cho những điều mang tính người hơn.
“Tôi tin tương lai không thuộc về máy móc mà thuộc về những người biết dùng công nghệ với tâm, tầm và tình”, ông Hà khẳng định.
Tags:
Tags:
Gen Z với phong cách sống năng động và cá tính đã tạo nên một làn gió mới đầy màu sắc và năng lượng trong văn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy sự cởi mở, kết nối và sáng tạo mạnh mẽ, đưa các giá trị cốt lõi đến gần hơn với mỗi cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa không phải là những gì lãnh đạo tuyên bố hay chiến dịch truyền thông mà là hệ điều hành chi phối toàn bộ hoạt động doanh nghiệp và tạo ra giá trị.
Câu chuyện về F88 không chỉ đơn giản là câu chuyện của một công ty cung cấp dịch vụ tài chính mà là một quá trình nuôi dưỡng con người, xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và tạo dựng sự khác biệt qua những giá trị tử tế, xuất phát từ trái tim.
Không theo đuổi tăng trưởng bằng mọi giá, Tập đoàn PAN lựa chọn từ bỏ những thứ không còn phù hợp để tái cấu trúc và đi đường dài.
Hoạt động đào tạo và phát triển (L&D) trải dài trên sáu cấp độ trưởng thành, phản ánh sự chuyển dịch sang xây dựng năng lực tổ chức gắn chặt với hiệu quả kinh doanh.
Thời trang có thể bắt đầu từ cảm xúc, nhưng để đi xa, nó phải được giữ lại bằng kỷ luật và bản sắc, để tăng trưởng không trở thành sự đánh đổi.
Rào cản lớn nhất đối với chuyển đổi số trong doanh nghiệp không phải công nghệ hay vốn, mà là “cái bẫy hài lòng” lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ hay mắc phải.
Trong kỷ nguyên AI, lợi thế lớn nhất vẫn thuộc về những năng lực rất người như cảm xúc, thấu cảm và tư duy sáng tạo nguyên bản.
Ngay sau chỉ đạo của Thủ tướng, các phó thủ tướng, bộ ngành đồng loạt đẩy nhanh cải cách thủ tục hành chính, cắt giảm điều kiện kinh doanh theo hướng thực chất.
Bản chất là công ty đầu tư và quản lý vốn, song lựa chọn của PAN lại cho thấy khuynh hướng quản trị và khẩu vị đầu tư khác biệt.
Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa XVI sẽ kéo dài thêm nửa ngày, dự kiến bế mạc vào sáng 24/4.
Quảng Ninh đang chuyển sang mô hình tăng trưởng dựa trên thể chế, hạ tầng và năng lực tổ chức phát triển nhằm tiến tới vị thế thành phố trực thuộc trung ương.
One Capital Hospitality dự kiến sẽ dùng toàn bộ 2.500 tỷ đồng để thực hiện các thương vụ M&A lớn trong năm 2026, trong đó, đáng chú ý là kế hoạch chi hơn 1.421 tỷ đồng để mua 22,85 triệu cổ phiếu, qua đó sở hữu hơn 20% cổ phần tại Công ty CP IDS Equity Holding.
Điều doanh nghiệp tư nhân cần nhất là một khung pháp lý vững chắc, ổn định và có tính dự báo, theo đại biểu Quốc hội.
Chủ tịch MB khẳng định sẽ không tham gia lập sàn tài sản số, mà chọn vai trò cung cấp hạ tầng thanh toán và dịch vụ cho các nhà đầu tư.
