Tiếp lửa cho nhân sự thời hậu cách ly

Dịch Covid-19 để tại nhiều hậu quả nặng nề cho các doanh nghiệp và người lao động. Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, chỉ trong quý 1/2020, có tới 18.600 doanh nghiệp tạm thời đóng cửa, 12.200 doanh nghiệp chờ làm thủ tục giải thể, khiến gần 5 triệu lao động bị ảnh hưởng.

Những con số này đã cho thấy một thực tế đầy khắc nghiệt và khiến nhân sự của các doanh nghiệp không khỏi lo lắng. Với các nhân sự ở lại, họ phải làm việc nhiều hơn bình thường để cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn.

Bên cạnh đó, thời gian giãn cách xã hội, làm việc tại nhà đã khiến mối quan hệ, tương tác trong công việc giữa các thành viên trong công ty gián đoạn, kém hiệu quả.

Thời điểm này, câu hỏi khiến nhiều doanh nghiệp trăn trở chính là "tiếp lửa" như thế nào để giữ chân nhân sự, giúp làm việc một cách nhiệt huyết, đồng hành cùng công ty vượt qua giai đoạn khủng hoảng này?

Tọa đàm "Đi làm hậu cách ly - Tiếp lửa cho nhân sự" do Acheckin (thuộc Appota) tổ chức đã thảo luận vấn đề này cùng các chuyên gia.

"Tối ưu" thay vì "cắt giảm"

Thực tế đặt ra cho các doanh nghiệp là phải cân đối lại các khoản chi, và làm sao cắt giảm hợp lý. "Doanh nghiệp có nhiều gói chi phí khác nhau, những phần nào không quá cần thiết trong giai đoạn này sẽ có thể lược bỏ, nhưng chi phí về nhân sự sẽ là yếu tố cuối cùng để lựa chọn cắt giảm", ông Phan Sơn - chuyên gia trưởng học viện Quản trị HRD Academy nêu quan điểm.

Còn theo ông Nguyễn Đình Thành - đồng sáng lập Elite PR School, CEO CSCI INDOCHINA, thời điểm này, cắt giảm không phải là điều cần nhấn mạnh, doanh nghiệp nên đặt vấn đề tối ưu dòng tiền để đảm bảo sự vận hành của doanh nghiệp.

Trong trường hợp buộc phải cắt giảm lương thưởng, nhân sự, cần phải dựa vào các yếu tố về hiệu quả công việc của nhân viên để thực hiện một cách hợp lý và quan trọng nhất là việc nói như thế nào với nhân viên để đối mặt với các tin xấu.

Hơn hết, chủ doanh nghiệp nên có sự chuẩn bị, chủ động bằng cách luôn minh bạch hóa thông tin, đánh giá nhân sự trên các thước đo, thực hiện tối ưu chi phí, thành lập quỹ dự phòng cho các tình huống như hiện nay.

Đi làm thời hậu cách ly

Theo ông Phan Sơn, sự thay đổi môi trường làm việc hiện nay buộc nhân viên làm việc cần có mục tiêu cụ thể hơn, tần suất cập nhật, báo cáo kết quả công việc phải tăng nhiều hơn. Doanh nghiệp Việt bình thường chưa làm tốt việc đánh giá công việc thì đây là cơ hội để làm quản lý tốt hơn.

Ông Nguyễn Thành Nam - nhà sáng lập FUNiX, cho rằng quy trình là một yếu tố rất quan trọng, CEO có thể không đến văn phòng, không kiểm soát quá nhiều, chỉ cần quy trình rõ ràng chặt chẽ thì nhân viên vẫn sẽ làm việc hiệu quả.

Theo ông Nam, cách tương tác làm việc hiện tại, không phải là mang cách làm offline lên online mà sẽ phải sáng tạo về cách làm hơn, chú trọng nội dung công việc nếu không sẽ khó đi được đường dài trong khi chưa thể ngăn chặn hoàn toàn dịch Covid-19.

Trong khi đó, ông Đình Thành đưa ra hai từ là "mix" và "care" nghĩa là nhân sự đang làm việc trong bối cảnh có sự kết hợp giữa cách làm việc online và làm việc tại văn phòng. Đồng thời, giai đoạn này người chủ doanh nghiệp và nhân viên đều phải có sự quan tâm, thông cảm cho nhau, cùng đào tạo lẫn nhau để hướng đến kết quả công việc cuối cùng. 

Phép thử với văn hoá doanh nghiệp

Khi những yếu tố ràng buộc nhân viên như lương thưởng bị lung lay thì văn hoá doanh nghiệp là sợi dây chắc chắn nhất kết nối doanh nghiệp. Thế nhưng, nhiều doanh nghiệp trước đó không chú trọng quá nhiều vào yếu tố này khiến họ loay hoay đi tìm "văn hoá".

Ông Nguyễn Thành Nam đánh giá: "Xây dựng văn hóa bền vững là quan trọng. Những lúc như thế này là lúc văn hoá doanh nghiệp thể hiện rõ nhất".

Ông Đình Thành cho rằng, văn hoá doanh nghiệp không phải là các hoạt động vui chơi, team building chỉ là bề nổi, còn bản chất các hoạt động phải đi từ văn hóa doanh nghiệp cốt lõi đi lên. Nhiều doanh nghiệp không có truyền thông nội bộ. Truyền thông nội bộ là cả một nghề, không nên ghép vào với lĩnh vực nhân sự. Công việc này cần nhiều kỹ năng như lên kế hoạch, thông điệp kết nối, kết hợp đối nội đối ngoại.

Bản chất văn hóa doanh nghiệp thì công ty nào cũng có. Dịch bệnh có thể kéo dài và doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nhiều tình huống. Do đó, cần chuẩn bị quỹ dự phòng, vun đắp văn hóa doanh nghiệp, xem lại triết lý kinh doanh của công ty. Nhờ vậy, dù thay đổi hình thức truyền thông nội bộ như thế nào, dù phải chuyển từ offline sang online thì vẫn có "chất" để truyền thông.

Năng lực thực sự của nhân viên

"Lửa thử vàng gian nan thử sức", thời điểm làm việc từ xa hay khi công ty khó khăn, các năng lực thật sự của nhân viên sẽ bộc lộ rõ nét. Những tính cách như sự kỷ luật, trách nhiệm, làm việc có mục tiêu, có sự học hỏi sẽ được lãnh đạo doanh nghiệp nhìn thấu.

Giai đoạn này, theo ông Phan Sơn những nhân sự có uy tín, thích nghi, kiến tạo sẽ là những năng lực được đánh giá cao để phát triển. Ông Phan Sơn còn hé lộ câu hỏi sẽ được nhiều nhà tuyển dụng sử dụng khi phỏng vấn ứng viên là: "Thời gian cách ly xã hội bạn đã làm được những gì, học được những gì?".

Ông Thành Nam có một góc nhìn khá mới về năng lực của nhân viên, ông cho rằng thời điểm này là cơ hội mà một người có thể làm nhiều việc khác nhau, nhiều dự án khác nhau của nhiều công ty khác nhau. Một ông chủ sẽ không sở hữu nhân viên của riêng mình nữa. Nguồn lao động của đất nước sẽ tận dụng tốt hơn. Xu hướng này hiện đã khá phát triển ở nước ngoài. Thời điểm này đã tạo ra một cơ hội mới, một thời đại mới, xây dựng một nền văn hóa làm việc mới.

Ông Đình Thành chia sẻ quan điểm về các năng lực mà mộtnhân sự cần có trong bối cảnh hiện tại. Đó là Thích nghi: năng động và chủ độnghơn; Take Ownership: công việc của tôi là danh dự của tôi; Integrity: làm việcđúng đắn ngay cả khi không ai theo dõi.