Qua phần 2 và phần 3 của chuỗi bài viết “Ván cờ nhân lực thời khủng hoảng”, chúng ta đã hiểu về quá trình tái thiết kế tổ chức và ứng dụng mô hình quản trị linh hoạt, tối ưu như sự “nâng cấp” bộ máy vận hành doanh nghiệp. Trong khi đó, bài viết “Văn hoá doanh nghiệp – Phải thực sự “sống” và “tiến hoá” lại giúp chúng ta hiểu văn hoá doanh nghiệp là nội lực thúc đẩy bộ máy đó hoạt động ổn định, bền vững.
Với kinh nghiệm từng tham gia dẫn dắt các doanh nghiệp quy mô lớn tăng trưởng cả trong giai đoạn thiết lập ban đầu cũng như giai đoạn chuyển hoá sâu, ông Nguyễn Anh Hùng - Nhà sáng lập, Tổng giám đốc Công ty CBV Group – sẽ tiếp tục chia sẻ về chủ đề văn hóa doanh nghiệp – một trong những yếu tố quan trọng, thúc đẩy hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong khủng hoảng.
Khủng hoảng: “Cơn bão” tàn phá về mặt tinh thần
Tại sao nói văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết nối doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng và hướng đến tương lai?
Ông Nguyễn Anh Hùng: Khủng hoảng như một “cơn bão”. Nó khiến cho các doanh nghiệp không chỉ kiệt quệ về mặt kinh tế mà còn cả về mặt tinh thần.
Khủng hoảng thường làm cho con người cảm thấy lo âu, thiếu niềm tin và e ngại về những gì đang diễn ra, về tương lai bất định. Sự lo âu, thiếu niềm tin đó sẽ làm tiêu hao năng lượng của các cá nhân và tổ chức, khiến họ chậm nhịp độ xử lý và ứng phó các vấn đề. Đặc biệt nguy hiểm, nguồn năng lượng tiêu cực này có khả năng lây lan, cuốn các nhân viên khác vào vòng xoáy.
Điều này dễ thấy nhất trong giai đoạn khủng hoảng từ Covid-19 vừa qua ở các doanh nghiệp mà sự kết nối giá trị, sự quan tâm tin tưởng không đủ mạnh mẽ, khi doanh nghiệp không thể duy trì, đáp ứng các chế độ quyền lợi cho nhân viên dẫn đến sợi dây liên kết duy nhất “trách nhiệm – quyền lợi” bị lung lay thì họ dễ dàng lựa chọn rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến bến đỗ mới.
Trong tình hình đó, một văn hoá doanh nghiệp mạnh sẽ giúp cho mỗi nhân viên trong tổ chức có sự gắn kết, đồng lòng, tương hỗ để cùng nhau vượt qua những thử thách, khó khăn.
Khi đó, mỗi cá nhân đều sẽ có niềm tin vào lãnh đạo và đội ngũ mình. Vì vậy, họ sẽ nỗ lực hơn nữa để cùng góp phần vào hỗ trợ đội nhóm, tổ chức.
Ngược lại, đối với các doanh nghiệp có sự kết nối chặt chẽ với nhân viên, xây dựng được niềm tin và sự gắn bó, ứng biến nhất quán với các giá trị đã đề ra ngay cả trong giai đoạn khó khăn nhất thì dễ có được sự đồng cảm, đồng lòng từ nhân viên cùng chung tay vượt qua khó khăn.
Vì vậy, theo cuốn sách “Xây dựng để trường tồn” (Jim Collins, Jerry I. Porras, 2019), việc hoạt động và hành xử theo văn hoá doanh nghiệp, giá trị cốt lõi còn quan trọng “hơn cả lợi nhuận”.
Việc hoạt động và hành xử theo văn hoá doanh nghiệp, giá trị cốt lõi còn quan trọng “hơn cả lợi nhuận”.
Jim Collins, Jerry I. Porras, 2019
Điều này có thể dễ dàng được nhìn thấy ở các tập đoàn đa quốc gia, nơi đề cao yếu tố an toàn - sức khoẻ - môi trường (AT-SK-MT) lên hàng đầu trong triết lý kinh doanh. Tất cả các hoạt động sản xuất - kinh doanh chỉ có thể được triển khai khi và chỉ khi đảm bảo các quy định nghiêm ngặt về AT-SK-MT.
Điển hình, với những hãng ô tô lớn nhất trên thế giới, khi họ phát hiện các nguy cơ tiềm ẩn về lỗi kỹ thuật có thể ảnh hưởng đến an toàn của khách hàng khi vận hành xe, họ sẵn sàng đưa ra thông cáo báo chí rộng rãi để triệu hồi xe khắc phục lỗi dù việc này ảnh hưởng đến uy tín dòng sản phẩm đó và phát sinh rất nhiều chi phí. Nhưng đó là “sự lựa chọn” đến từ trách nhiệm, sự tử tế rất cần thiết cho sự phát triển dài hạn mà giá trị văn hoá đã đề ra.
Vì vậy, trong giai đoạn này, vai trò của lãnh đạo và cấp quản lý là rất quan trọng, giúp nhân viên khẳng định, củng cố niềm tin, cùng nhau tìm ra các giải pháp trên những giá trị mà cả tổ chức đã cam kết.
Bên cạnh đó, để tăng trưởng bền vững thì ngoài việc “giữ gìn cốt lõi”, doanh nghiệp cần phải “thúc đẩy sự tiến bộ”, tức là phải chủ động ứng biến với những yếu tố thay đổi của môi trường vĩ mô cũng như luôn cải tiến những hoạt động nội bộ. Các hệ giá trị cốt lõi có thể không thay đổi nhiều nhưng các nguyên tắc hoạt động, quy tắc thực hành cần luôn được nâng cấp và tối ưu.
Khi nền kinh tế đang chậm lại, không “tung cánh” được nhiều lại chính là “thời điểm vàng” để các doanh nghiệp hướng vào bên trong, củng cố các giá trị văn hoá tốt đẹp, phù hợp, cần lưu giữ. Ngoài ra, để ứng phó trong tình hình mới, doanh nghiệp cũng cần “hướng ngoại” để dung nạp thêm cho mình những nét văn hóa đã được chứng minh rằng sẽ tạo kết quả tốt; bổ sung các đặc tính, giá trị, nguyên tắc tư duy – hành động mới cần thiết trong giai đoạn mới.
Đây cũng chính là thời kỳ mà doanh nghiệp cần “khám sức khoẻ” cho các bộ phận, nhóm nhân viên cần tăng cường sự “thẩm thấu” văn hoá - giá trị, quy hoạch nguồn lực, từ đó gia tăng sự thấu hiểu, đồng thuận và cam kết hành động nhất quán trong đội ngũ nhân viên.
Với những hoạt động trên, doanh nghiệp có thể tái định hình tổ chức, dẫn dắt đội ngũ với những quan điểm, tư duy mới trên hành trình mới hướng đến tương lai.
Cấy thêm các DNA để vượt qua khủng hoảng
Để xây dựng văn hoá doanh nghiệp vượt qua khó khăn và hướng đến chiến lược tương lai, doanh nghiệp cần “cấy” thêm những DNA nào?
Ông Nguyễn Anh Hùng: Để các doanh nghiệp có thể gia tăng tính cạnh tranh và hoạt động hiệu quả hơn, doanh nghiệp sẽ cần thúc đẩy một số giá trị và năng lực lõi.
Phần lớn các giá trị này bao gồm những thuộc tính sau:
Thứ nhất, chính trực và niềm tin. Đây là yếu tố nền tảng và quan trọng nhất để đảm bảo rằng các mối quan hệ (bên trong hay bên ngoài, cá nhân hay công việc) được duy trì và phát triển.
Ngoài ra, sự chính trực sẽ giúp cá nhân, tổ chức nhìn nhận khách quan nhất về thực trạng của chính mình (“như bản thân nó là” – as it is), từ đó tạo ra cơ hội cải thiện, khắc phục và phát triển cho chặng đường tiếp theo.
Theo quyển sách “Tốc độ của niềm tin” (Stephen M. R. Covey, Rebecca R. Merrill, 2006) đã từng trích dẫn: “Những giá trị siêu việt như niềm tin và sự chính trực sẽ thực sự biến thành doanh thu, lợi nhuận và sự thịnh vượng”. Đây cũng chính là những giá trị mà các công ty hàng đầu thế giới luôn đặt trọng tâm để hướng đến phát triển trường tồn.
Thứ hai, doanh nghiệp phải thực sự hướng đến thị trường và khách hàng. Điều này đồng nghĩa với việc đội ngũ nhân viên cần có tư duy và hành động hướng đến nhu cầu, lợi ích của khách hàng cũng như phải nhanh nhạy trong việc nắm bắt các chuyển biến, xu hướng của thị trường.
Điều này tưởng chừng là nguyên tắc cơ bản mà mọi doanh nghiệp đều đã thuộc nằm lòng, nhưng trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện được.
Khi thực sự quan tâm và hướng đến khách hàng, doanh nghiệp sẽ nắm rất vững nhu cầu, mong muốn và giá trị mà khách hàng mong muốn nhận được, từ đó đáp ứng một cách phù hợp.
Thay vì cố gắng bán sản phẩm, dịch vụ mà mình có cho dù chưa biết khách hàng có thực sự cần chúng hay không, doanh nghiệp có thể cải tiến, biến đổi, bổ sung, điều chỉnh, sao cho sản phẩm đó gần nhất với nhu cầu của thị trường. Khi cung và cầu đã gặp nhau, rất khó để khách hàng không quay trở lại!
Thứ ba, sáng tạo. Sáng tạo là yếu tố đòn bẩy sống còn để doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả, tối ưu hơn trong môi trường khó khăn, thử thách hơn sắp tới.
Thay vì cố gắng bán sản phẩm, dịch vụ mà mình có cho dù chưa biết khách hàng có thực sự cần chúng hay không, doanh nghiệp có thể cải tiến, biến đổi, bổ sung, điều chỉnh, sao cho sản phẩm đó gần nhất với nhu cầu của thị trường. Khi cung và cầu đã gặp nhau, rất khó để khách hàng không quay trở lại!
Ông Nguyễn Anh Hùng
Nhà sáng lập, Tổng giám đốc Công ty CBV Group
Về khía cạnh này, tôi rất tâm đắc nội dung chương 6 trong quyển sách “Quân đoàn thép Huawei” (Hoàng Vệ Hoa, 2019). Sáng tạo là một trong những yếu tố quan trọng trong văn hoá doanh nghiệp giúp Huawei phát triển vượt bậc thành nhà sản xuất điện thoại lớn thứ 2 toàn cầu với quan điểm “Sáng tạo là cạnh tranh với ngày mai”.
Theo đó, một số nguyên tắc định hướng về sự sáng tạo của Huawei rất mạnh mẽ như: Đã là doanh nghiệp, phải trở thành doanh nghiệp có sức sáng tạo nhất. Khác biệt với đám đông mới có thể vượt trội hơn người. Kiên trì chất vấn luôn tạo nên bước đột phá. Kiến tạo môi trường doanh nghiệp phù hợp cho sự sáng tạo. Sáng tạo cần hướng về thị trường.Cải cách nằm ở lòng can đảm bứt phá khỏi thành tựu quá khứ. Ngược lại, doanh nghiệp không bao giờ nên trừng phạt người thất bại trong sáng tạo.
Thứ tư, linh hoạt. Với tình hình thị trường, yếu tố vĩ mô thay đổi liên tục thì từng cá nhân, đội ngũ cũng cần phải linh hoạt trong vận hành và giải pháp. Những quy định, nguyên tắc, khuôn khổ quá rập khuôn, cứng nhắc sẽ không giúp tổ chức ứng biến nhanh và nhân viên sẽ bị hạn chế tính sáng tạo.
Thứ năm là tinh thần hợp tác. Càng khó khăn, thách thức thì tổ chức càng cần đến tinh thần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, đồng tâm – hiệp lực để cộng hưởng các nguồn năng lượng tạo ra giá trị lớn hơn, hiệu quả hơn.
Vòng lặp 3 bước thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp
Theo ông, trong giai đoạn khó khăn này, việc xây dựng, tăng cường văn hoá doanh nghiệp sẽ gặp những thách thức nào? Đâu là giải pháp để có thể triển khai hiệu quả?
Ông Nguyễn Anh Hùng: Trong giai đoạn khó khăn, khi phải đối mặt với những thách thức trong hoạt động kinh doanh hàng ngày, các doanh nghiệp thường sẽ rơi vào vòng xoáy quay cuồng với việc xử lý, ứng phó những công việc vận hành đang diễn ra.
Trong khủng hoảng, đội ngũ nhân viên thường có xu hướng bản năng là né tránh những việc khó khăn; đổ lỗi, đẩy trách nhiệm, sai phạm cho người khác; ngại nhìn vào sự thật. Áp lực, sai sót, thất bại sẽ tạo ra bầu không khí nặng nề, năng lượng tiêu cực bao trùm. Điều này sẽ khiến doanh nghiệp mất phương hướng, mất niềm tin về chặng đường phía trước.
Trong giai đoạn này, rất khó để doanh nghiệp có thời gian quan sát, đánh giá cách đội ngũ đang tư duy, tương tác và hành động.
Ngoài ra, nếu đã có những thành quả nhất định trong quá khứ, các doanh nghiệp sẽ thường tự tin và duy trì cách làm cũ cho chặng đường tiếp theo mà không tìm cách thay đổi, ứng biến cho giai đoạn sắp tới.
Lời khuyên của tôi đối với doanh nghiệp trong thời gian đó là tập trung vào việc củng cố, xây dựng văn hoá doanh nghiệp hướng đến tương lai trong giai đoạn khó khăn, thường sẽ qua 3 bước gắn kết – thử thách – tăng tốc.
Việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm là gia tăng sợi dây kết nối giữa lãnh đạo và đội ngũ nhân viên, chia sẻ thông tin để có sự thấu cảm, kêu gọi sự đồng hành. Về phần này, truyền thông nội bộ là yếu tố cực kỳ quan trọng.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần thể hiện sự quan tâm, tôn trọng, đồng cảm và môi trường an toàn – công bằng – khích lệ cho nhân viên. Những cá nhân thích nghi tốt, ứng biến nhanh, làm việc hiệu quả sẽ được nêu gương, tưởng thưởng.
Với điều kiện tài chính hạn chế, doanh nghiệp có thể chọn lựa các hình thức quan tâm nhân viên mà không cần phải đầu tư nhiều chi phí, hoặc chọn lựa, thay thế, tinh giản các chương trình hiện có bằng những chương trình hiệu quả hơn.
Tiếp đó, đội ngũ cần cùng nhau vạch ra các chiến lược, giải pháp, tiêu chuẩn mới để ứng phó với khó khăn hiện tại và hướng đến tương lai. Xác định các thuộc tính văn hoá, các giá trị mới mà doanh nghiệp, đội ngũ cần có để đạt được những kế hoạch, chiến lược trên.
Cuối cùng, doanh nghiệp cần sắp xếp đội ngũ, chọn lựa những “đội quân tiên phong” để triển khai các kế hoạch mới theo các phương thức mới. Ghi nhận – tưởng thưởng – khiển trách công minh, đúc kết thành những nguyên tắc thực hành, những phương thức hành động tiêu chuẩn. Từ đó, nhân rộng những nguyên tắc thực hành, những phương thức hành động tiêu chuẩn trên phạm vi toàn tổ chức.
Vòng lặp 3 bước này diễn ra liên tục giúp văn hoá doanh nghiệp tiến hoá không ngừng, phù hợp với những định hướng chiến lược tầm nhìn kinh doanh và môi trường vĩ mô xung quanh.
