Cách tạo khác biệt để hút nhân tài ngân hàng trong kỷ nguyên số
Kiều Mai
Thứ năm, 06/07/2023 - 08:52
Cuộc chiến giữ chân nhân tài chưa bao giờ ngừng "nóng", đặc biệt trong bối cảnh công nghệ tiến bộ vượt bậc tạo ra những thay đổi lớn lao trong ngành ngân hàng.
Thách thức với nhà tuyển dụng
Những thay đổi liên quan đến công nghệ trong ngành ngân hàng thường đi kèm với những biến động về mặt nhân lực. McKinsey từng dự báo 43% giờ làm việc trong ngành ngân hàng có thể được tự động hóa, do vậy, người lao động lo lắng về khả năng mất việc vì công nghệ tiến bộ cũng hoàn toàn có cơ sở.
Thực tế thì vấn đề nhân lực vẫn được giải quyết hợp lý qua các thời kỳ. Một mặt, công nghệ mới giúp ngành ngân hàng phục vụ khách hàng tốt hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn. Nhân sự bị thay thế được đào tạo thêm kỹ năng mới để đảm nhiệm công việc mới.
Mặt khác, công nghệ mới cũng đòi hỏi thêm nhân sự am hiểu lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật, dữ liệu… để phục vụ cho công cuộc chuyển đổi của ngân hàng.
Đánh giá này được bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc nhân sự của HSBC Việt Nam đưa ra trong bài viết về nhân lực ngành ngân hàng mới đây.
Navigos Group trong báo cáo cuối năm ngoái đánh giá nguồn ứng viên còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của công cuộc chuyển đổi số trong ngành ngân hàng, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Về chất lượng, rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm để triển khai áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất. Về số lượng, ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn và trong thời gian ngắn nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng .
“Chính sự mất cân bằng giữa cung với cầu này khiến cuộc cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài của các ngân hàng diễn ra càng khốc liệt hơn”, Navigos Group phân tích.
Khác biệt để hút nhân tài
Ngày nay, lực lượng lao động trong ngành ngân hàng rất đa dạng, đặc biệt về nhân khẩu học. Việc tồn tại bốn thế hệ khác nhau từ Baby Boomer, Gen X, Millennials đến GenZ cùng làm việc trong một ngân hàng là chuyện hoàn toàn bình thường. Mỗi thế hệ hướng đến một phong cách sống không giống nhau, với những nhu cầu và kế hoạch cũng khác nhau.
Theo bà Oanh, trong bối cảnh đó, tổ chức nào thấu hiểu được những đặc điểm này, và thiết kế được điều kiện làm việc, cũng như phúc lợi đa dạng phù hợp với tập thể nhân viên của họ, tổ chức đó sẽ giành lợi thế lớn khi nói đến câu chuyện nhân tài.
“Điểm mấu chốt là phải hiểu nhân tài, và họ cần gì để đáp ứng cho phù hợp”, bà nhấn mạnh.
Bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc nhân sự của HSBC Việt Nam.
Trước hết là vấn đề văn hóa doanh nghiệp – một trong ba lý do hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định "đi hay ở" của người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng mục tiêu hướng tới của tổ chức, những giá trị cốt lõi, mà cụ thể là thái độ, hành vi tạo nên "tính cách" cho tổ chức ấy. Hơn bao giờ hết, người đi làm đều muốn biết công việc của họ có ý nghĩa như thế nào, đóng góp được gì và giúp ích gì cho tổ chức và xã hội.
Quan trọng hơn, mục đích, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp tuyển họ vào phải phù hợp với mục tiêu và nguyên tắc sống cá nhân của họ.
Vì vậy, không chỉ ngành ngân hàng mà bất cứ ngành nào cũng cần cho nhân tài thấy tầm nhìn của tổ chức hướng tới đâu, phụng sự điều gì, bà Oanh phân tích.
Vấn đề thứ hai là môi trường làm việc. Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại, cũng như động lực làm việc của người lao động, đồng thời, là vấn đề nhiều người (60,2%) kỳ vọng nhìn thấy sự cải tiến, thay đổi nhất trong năm nay, theo báo cáo của Navigos Group.
Sau đại dịch Covid, cụm từ "mô hình hybrid", nghĩa là kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa, đã trở nên quá quen thuộc với người lao động. Điểm đáng lưu ý là phần đông GenZ (gần 70%) ủng hộ mô hình làm việc này, theo dữ liệu từ Dreamplex và Decision Lab.
Chiến lược có thể bị bắt chước, công nghệ có thể bị sao chép, mô hình có thể bị làm theo, nhưng con người thì không, và đây chính là yếu tố tạo ra khác biệt cho doanh nghiệp.
Giám đốc nhân sự HSBC Việt Nam
Theo đó, họ có thể tùy nghi lựa chọn thời gian, địa điểm và cách thức làm việc, tối đa hóa ưu điểm của cả hai chế độ làm từ xa và ở văn phòng.
Ví dụ tại HSBC Việt Nam, tính đến cuối 2022, gần 60% nhân viên đang áp dụng mô hình hybrid, tăng đáng kể so với tỷ lệ của năm 2021 là 37%, cho thấy nhu cầu đòi hỏi sự linh hoạt trong mô hình làm việc không hề nhỏ, bà Oanh cho biết thêm.
Vấn đề thứ ba là lương thưởng và phúc lợi. Một gói lương thưởng và phúc lợi toàn diện sẽ không chỉ xoay quanh lương cao, thưởng nhiều, mà còn là những phúc lợi ý nghĩa khác hỗ trợ nhân viên an tâm làm việc, ví dụ như bảo hiểm sức khỏe và tai nạn bổ sung, thêm ngày nghỉ phép, các khoản phụ cấp…
Ngoài ra, cơ hội phát triển và thăng tiến cũng là yếu tố các doanh nghiệp ngành ngân hàng cần lưu tâm để thu hút nhân tài.
Để giúp nhân viên học tập và phát triển hiệu quả, bên cạnh những giải pháp đào tạo truyền thống (dạng khóa học chính thức), các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều giải pháp khác như "vừa học vừa hành" (on-the-job learning), chia sẻ kỹ năng và kinh nghiệm từ cấp trên cho cấp dưới (coaching) hoặc từ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm cho nhân viên mới (mentoring)…
Thông qua những hoạt động như vậy, nhân viên có thể phát triển bản thân, và sẵn sàng đón nhận cơ hội thăng tiến không chỉ đi lên theo chiều dọc trong bộ phận hiện tại, mà còn mạnh dạn bước sang lĩnh vực mới.
Cuối cùng, bà Oanh cho rằng lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc và chính sách phúc lợi, bởi đó cũng là một cách để hiểu hơn nhu cầu của chính nhân viên.
Khảo sát nội bộ từng được coi là một công cụ hiệu quả, giúp lãnh đạo tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, cũng như những khó khăn họ đang gặp phải trong công việc.
Tuy nhiên, bên cạnh khảo sát nội bộ, một giải pháp mới đang nổi lên là khảo sát của bên thứ ba, ví dụ như kết quả đánh giá để cấp chứng nhận "Nơi làm việc xuất sắc" của Great Place To Work Institute.
“Con người luôn là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp. Chiến lược có thể bị bắt chước, công nghệ có thể bị sao chép, mô hình có thể bị làm theo, nhưng con người thì không, và đây chính là yếu tố tạo ra khác biệt cho doanh nghiệp”, bà nhấn mạnh.
Tiền lương không phải là một trong ba yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài, nhưng lại là yếu tố quyết định khi người lao động lựa chọn công việc mới.
Tiền lương không phải là một trong ba yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài, nhưng lại là yếu tố quyết định khi người lao động lựa chọn công việc mới.
Mỗi doanh nghiệp chỉ có một nguồn lực nhất định. Trong đó, nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực tạo ra sự khác biệt lớn nhất giữa doanh nghiệp và các đối thủ. Vậy làm sao để doanh nghiệp có thể tận dụng được tối đa sức mạnh của nguồn lực quý giá này? Trước hết chúng ta cần tập trung vào cấu phần tinh túy nhất của hệ thống nhân sự - nhân tài.
Để thu hút nhân tài ưu tú từ các thị trường trong và ngoài ngành, IHG đã và đang áp dụng chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân sự, trong đó tập trung nâng cao việc phát triển con người.
Ngoài mức lương, nhà tuyển dụng nên thúc đẩy các yếu tố khác của thương hiệu tuyển dụng như môi trường làm việc, chương trình đào tạo, nhằm thu hút nhân tài phù hợp nhất.
Việt Nam cần đảm bảo việc nới lỏng lãi suất phải đi cùng với chất lượng của tín dụng, thận trọng các rủi ro khi dòng tiền đổ vào bất động sản và chứng khoán gây nên 'bong bóng tài sản'.
Thương mại điện tử Việt Nam tăng trưởng mạnh, mở ra cơ hội lớn cho doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) tham gia xuất khẩu trực tuyến. Tuy nhiên, để bứt phá, các doanh nghiệp cần vượt qua rào cản về logistics, chi phí và chiến lược vận hành.
Từ môn thể thao của giới thượng lưu, golf đang trở thành ngành kinh tế giàu tiềm năng, nhưng để bứt phá, Việt Nam cần một chiến lược phát triển đồng bộ và rõ ràng.
Được thiết kế “may đo” cho giới nhà giàu kín tiếng theo đuổi phong cách sống quiet luxury (xa xỉ thầm lặng), mỗi căn biệt thự tại Vịnh Xanh (Ocean City) không chỉ là chốn an cư lý tưởng, mà còn là một tài sản chiến lược, nhờ vào những giá trị độc quyền khó sao chép trên thị trường.
Vincom Black Friday 2025 mang chủ đề “Sale cuồng nhiệt - Deal hời thiệt” đang khuấy đảo tại gần 90 trung tâm thương mại trên toàn quốc, với các chương trình độc quyền và ưu đãi hấp dẫn từ gần 3.000 gian hàng – thương hiệu trong nước và quốc tế, mang đến cho người tiêu dùng cơ hội chốt đơn hời nhất năm.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) công bố chiến lược dành cho phân khúc khách hàng thu nhập cao (Affluent) và ra mắt thẻ tín dụng MSB Mastercard Green World.
VinFast, Vinhomes, Vinpearl, Vinmec và Vinschool đều giữ vị trí số 1 “nơi làm việc tốt nhất theo ngành”, khẳng định sức hấp dẫn và uy tín của hệ sinh thái Vingroup trên thị trường nhân sự.
Ngày 20/11 hàng năm từ lâu đã trở thành một mốc thời gian thân thuộc với người Việt Nam, gắn liền với truyền thống “tôn sư trọng đạo” và những ký ức học trò đầy cảm xúc. Nhưng nếu nhìn rộng hơn ra bối cảnh quốc tế, có thể thấy ngày 20/11 cũng là thời điểm diễn ra rất nhiều sự kiện mang tính bước ngoặt của lịch sử thế giới – từ những biến chuyển lớn của nền chính trị quốc tế, các phát minh khoa học – công nghệ, cho tới những quyết định quan trọng về quyền con người.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) công bố hoàn tất kết nối và đưa vào vận hành hệ thống cảnh báo rủi ro SIMO của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, tự động cảnh báo các giao dịch có dấu hiệu gian lận và lừa đảo.
