Nhiều năm làm việc trong lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng, chị Lưu Thanh Huyền, Giám đốc nhân sự mảng phát triển năng lực và tổ chức tập đoàn L’Oréal Việt Nam kể lại câu chuyện về một ứng viên gen Z từng khẳng định mục tiêu là “kiếm được 1 triệu USD trước tuổi 25”.
Mục tiêu này có thể sẽ khiến không chỉ những người làm nhân sự mà cả cấp bậc quản lý, lãnh đạo phải “bật ngửa” hoặc “cười trừ” vì dường như quá là viển vông. Tuy nhiên, theo chị Huyền, sự “tham vọng” này không phải là một điều xấu.
“Gen Z khác so với các thế hệ anh chị trước đây. Các bạn ấy tham vọng hơn, từ đó các bạn ấy biết được mình muốn gì, xác định mục tiêu của cuộc đời mình”, gương mặt under30 của Forbes nhận xét
Thực tế, so với những thế hệ trước đây, các bạn trẻ gen Z thể hiện ra nhiều điểm khác biệt. Những khác biệt này nếu cần được nhìn nhận và thấu hiểu một cách đúng đắn hơn từ những người đi trước để tạo ra sự hòa hợp trong nội bộ doanh nghiệp cũng như phát huy tốt nhất tiềm năng của thế hệ gen Z, lực lượng lao động chính của đất nước trong khoảng 7 – 10 năm tới.
Thấu hiểu nhân sự gen Z
“Cá nhân – cá biệt”; “tham lam – tham vọng” và “tự tin – tự cao” là 3 cặp từ khóa được sử dụng để miêu tả nhân sự gen Z, theo khảo sát của Talentnet Việt Nam. Những cặp từ này thể hiện điểm mạnh của nhân sự gen Z, tuy nhiên cũng có thể trở thành những điểm tiêu cực nếu nhà quản lý, lãnh đạo hay người làm nhân sự thiếu đi sự đồng cảm và thấu hiểu.
Các chuyên gia chia sẻ về nhân sự gen Z tại sự kiện của Talentnet Việt Nam.Từ kinh nghiệm làm việc với nhiều bạn trẻ gen Z, chị Huyền đưa ra 3 lưu ý cho những nhà quản lý, lãnh đạo.
Thứ nhất là sự lắng nghe, “chưa chắc hiểu hay không nhưng cứ phải lắng nghe trước đã”. Chị Huyền cho biết, một điều quan trọng đối với thế hệ Z là việc cảm thấy được lắng nghe, được tôn trọng từ phía người sếp của mình.
Thứ hai là cho nhân sự trẻ thấy họ được học hỏi và được thực hành những gì mình học được trong công việc. Người quản lý có thể bỏ thời gian giải thích, hướng dẫn, chia sẻ kinh nghiệm trực tiếp cho các bạn trẻ để tạo ra niềm tin về sự đồng hành và hỗ trợ.
Thứ ba là sự đón nhận, chấp nhận cái khác biệt thay vì phản ứng thái quá. Sự khác biệt trong quan điểm, suy nghĩ, cách làm việc giữa các thế hệ là điều không thể tránh khỏi, tuy nhiên không nên ép các bạn trẻ phải “đi vào khuôn phép” của nhà quản lý bởi có thể cách làm mới có khi tốt hơn cách làm cũ.
Chị Huyền nhận xét, điều cốt lõi khi làm việc với gen Z là làm sao để họ thấy họ “làm được nhiều hơn”, phát triển bản thân hơn. Nếu trong quá trình làm việc cảm nhận được sự sẻ chia, hỗ trợ từ tổ chức, từ chính người lãnh đạo, nhân sự gen Z không chỉ phát triển tối đa tiềm năng mà còn trở nên rất trung thành với tổ chức, doanh nghiệp. Đây chính là nền tảng để doanh nghiệp có được những tài năng có thể cống hiến lâu dài và tạo ra nhiều giá trị.
Đồng quan điểm với chị Huyền, chị Vũ Thị Ngọc Nhung, Trưởng bộ phận quản lý tài năng Lazada Việt Nam cũng đưa ra 3 lời khuyên để gen Z phát huy được tối đa tiềm năng.
Thứ nhất là việc lý giải “tại sao” cho các công việc của bản thân nhân sự gen Z cũng như của phòng ban, tổ chức. Khác với thế hệ trước, giới trẻ hiện nay quan tâm nhiều hơn tới sự đóng góp của bản thân mình cho tổ chức, cũng như cho cộng đồng và xã hội. Do đó, hiểu rõ việc mình làm đem lại điều gì là động lực quan trọng.
Thứ hai là tôn trọng trải nghiệm của nhân sự gen Z, tạo tiền đề cho sự giao tiếp cởi mở giữa các thế hệ trong tổ chức, doanh nghiệp, giữa sếp và nhân viên, thay vì giao tiếp “một chiều.
Tuy nhiên, trải nghiệm của các thế hệ có thể sẽ “lệch” nhau do những khác biệt về tư duy, quan điểm, kinh nghiệm sống. Chính vì điều này, chị Nhung đưa ra lưu ý cuối cùng là “đừng ngại hỏi”.
Chị Nhung cho biết, chính từ việc không ngại đặt ra những câu hỏi, bản thân chị đã học được rất nhiều từ quan điểm và góc nhìn của những nhân sự thế hệ Z. Tuy nhiên, những quan điểm, góc nhìn này rất dễ bị gạt đi nếu nhà quản lý, lãnh đạo hay người làm công tác nhân sự không có sự cởi mở và thấu hiểu.
